Основные методы отбора персонала.

O Проверка рекомендаций, послужного списка.

O Отбор без беседы.

O Тест на качество работы, профессиональные навыки.

O Медосмотр.

O Схематическая беседа.

O Изучение кандидатур агентством по найму вне предприятия.

O Тест на знание специфики работы.

O Тест на умственные способности.

O Тест на личные качества.

O Изучение кандидатур в центре оценки работников.

O Экспертиза почерка.

5.2.2. Метод испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач (умение работать на станке, ПК, демонстрация речевых способностей путём устных сообщений или письменных работ).

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик таких как уровень интеллекта, откровенность, уверенность в себе, эмоциональную устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были полезны для отбора кандидатов требуется:установление зависимости между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания и фактическими показателями.

Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди хорошо справляются с ними, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Этот метод можно назвать биографическим, так как в заявлении указываются стаж предыдущей работы, характер образования, дополнительные умения и навыки, хобби. Этот метод позволяет отличить более эффективных кандидатов от остальных.

5.2.3. Центры оценки. Они были впервые созданы во время Второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы – предшественника ЦРУ. Сегодня многие крупные фирмы используют центры оценки для выявления способностей кандидатов к работе. Один из методов, применяемых в центрах оценки – упражнение «корзина для бумаг» ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение 3-х часов он должен принимать решения, проводить совещания, имитировать собрания организации и т.д.

Кандидатов оценивают по таким характеристикам: умение выступать с устным докладом, исполнение заданной роли, психологические качества, уровень интеллекта.

5.2.4. Собеседование. Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работники неуправленческого состава редко принимаются на работу хотя бы без одного собеседования.

Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятка собеседований, в течение нескольких месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседования. В основе этих проблем – эмоциональные и психологические различия индивидов. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий, посредственный кандидат будет выглядеть хорошо; есть такая негативная тенденция как оценка и набор тех кандидатов, чей внешний вид, социальное положение, манеры в большей степени напоминают качества тех, кто производит отбор.

5.3. ПРАКТИКУМ

Проведение собеседования.

Задание. Проведите собеседование, исходя из основных этапов. Дополните вопросы и перечислите документы, необходимые для предоставления при приёме на работу.

Этапы собеседования.

1. Контактная фаза:

приветствие, взаимное представление

уровень знания кандидата о предприятии

заверение в конфиденциальности беседы

Основная фаза.

ваше семейное положение

занятие в свободное время

образование, повышение квалификации

выяснение профессионального развития и профессиональной квалификации

вопросы по профессии

выяснение критической оценки прежней деятельности

информирование кандидата о предприятии

переговоры о контракте