Роль корпоративної культури у подоланні опору змінам.

Організаційна культура є одним з напрямків проведення організаційних змін в рамках реалізації стратегії підприємства. У цілому,реалізація стратегії повинна проходити в наступних напрямках:

1. зміни в структурі підприємства;

2. зміни в технології;

3. зміни в випускаються товари;

4. зміни в культурі.

Організаційна культура не є обов'язковим об'єктом організаційних змін у тому сенсі, що зміна організаційної культури представляє дуже складну, а часом і нездійсненне завдання. Тому на стадії визначення стратегії необхідно максимально враховувати те, які труднощі зі зміною організаційної культури можуть виникнути при виконанні стратегії, і намагатися вибрати таку стратегію, яка не вимагає здійснення свідомо нездійсненних дій щодо зміни організаційної культури. Зміни організаційної культури потрібні тоді, коли існуюча в організації культура не сприяє зміні поведінки до стану, необхідного для досягнення бажаного рівня організаційної ефективності.

Зміни, які потребують корекції існуючої організаційної культури:

- Підвищення організаційної ефективності;

- Грунтовну зміну місії організації;

- Посилення міжнародної конкуренції;

- Значні технологічні зміни;

- Важливі зміни на ринку;

- Поглинання, злиття, спільні підприємства;

- Швидке зростання організації;

- Перехід від «сімейного» бізнесу до професійного управління;

- Вступ у зовнішньоекономічну діяльність.

Постійне бажання підвищувати ефективність функціонування організації, обумовлено жорстким тиском з боку зовнішнього оточення. Нездатність окремих людей я цілих груп в організації вести себе ефективно, ставить під загрозу навіть саме виживання організації. Мета організації відіграє життєво важливу роль для її виживання і тривалого існування. Організація отримує підтримку від груп, які схвалюють її мета, яка зрозуміла для них: організація піддається нападкам тих, хто відкидає цю мету.

Організаційні цінності мають безпосереднє відношення до здійснення цілей організації. Виживання і успіх будь-якої організації залежать від уміння добиватися від працівників поведінки, в достатній мірі, що відповідає її цінностей.

Індивідуальні цінності можуть створювати перешкоди діяльності організації, коли вони породжують поведінка, що вступає вконфлікт з вимогами, що випливають з цінностей організації.

Зміна організаційної культури - серйозна кропітка робота, що вимагає заздалегідь обдуманої системи дій. Керівництво будь-якої організації, всерйоз намагається змінити культуру, має починати зі створення моделі того, якою має бути нова культура, тобто чітко уявляти, ніж потрібно управляти і який результат бажано отримати. Конкретні стратегії і ступінь успіху залежать від сили існуючої культури і масштабу бажаних змін.

Використана література: [14, 16, 18, 20, 24, 34, 35].