Визначальні фактори культури організації

На формування організаційної культури, її зміст й окремі її параметри впливають ряд факторів зовнішнього й внутрішнього оточення. Будь-яка організація існує й розвивається не у вакуумі, а в постійній взаємодії з навколишнім її світом або зовнішнім середовищем.

Однак, як свідчить практика, два підприємства, що функціонують у тому самому оточенні, можуть мати дуже різні культури. Це відбувається тому, що через свій колективний досвід члени підприємства по-різному вирішують дві дуже важливі проблеми. Перша - це зовнішня адаптація (що повинне бути зроблене підприємством і як це повинне бути зроблене). Друга - це внутрішня інтеграція (як працівники підприємства вирішують свої щоденні, пов'язані з роботою й життям в підприємстві проблеми).

Процес зовнішньої адаптації пов'язаний з пошуком і знаходженням підприємством своєї ніші на ринку і її пристосуванні до постійно мінливого зовнішнього оточення. Це процес досягнення підприємством своїх цілей і взаємодії із представниками зовнішнього середовища. У даному процесі вирішуються питання, що мають відношення до виконуваних завдань, методів їх вирішення, реакції на успіхи й невдачі й т.п.

Процес внутрішньої інтеграції пов'язаний із встановленням і підтримкою ефективних відносин по роботі між членами колективу. Цей процес знаходження способів спільної роботи й співіснування у підприємстві.

і зміна організаційної культури відбувається під впливом багатьох факторів, які Едгар Шейн [156] поділяє на первинні та вторинні (рис. 9.2).

Розрізняють два шляхи впливу культури на організаційне життя підприємства. Перший – культура та поведінка взаємно впливають один на одне. Другий – культура впливає не тільки на те, що люди роблять, але також й на те, як вони це роблять.

У загальному вигляді зв'язок між культурою та результатами діяльності підприємства представлений в моделі американського соціолога Т.Парсонса.

Модель розроблена на основі специфіки визначених функцій, яку будь-яка соціальна система, в тому числі організація, повинна виконувати, щоб вижити та досягти успіху. Перші літери англійських назв цих функцій в абревіатурі дали назву моделі – AGIL:

v A – адаптація;

v G – досягнення цілей;

v I – інтеграція;

v L – легітимність.

Сутність моделі полягає в тому, що для свого виживання та процвітання будь-яке підприємство повинно бути спроможним адаптуватися до умов зовнішнього середовища, що постійно змінюються, досягати виконання поставлених ним цілей, інтегрувати свої складові в єдине ціле та, нарешті, бути визнаною іншими підприємствами.

Рисунок 9.2 – Фактори, що впливають на організаційну культуру (за Едгаром Шейном)

Дана модель виходить з того, що цінності організаційної культури є найбільш важливими засобами або інструментами виконання функцій цієї моделі. Якщо цінності та вірування, що розділяються в підприємстві, допомагають йому адаптуватися, досягти цілей, об’єднатися та довести свою корисність іншим підприємствам, то вочевидь, така культура буде впливати на підприємство у напрямку успіху.

Ідеї Т.Парсонса були розвинуті та конкретизовані Р.Квіном та Дж.Рорбахом в їх моделі «конкуруючі цінності та організаційна ефективність», яка пояснює вплив тих або інших груп цінностей на організаційну ефективність. У розвитку моделі AGIL було запропоновано розглядати цей вплив не в одному вимірі, а в трьох:

Ø інтеграція – диференціація: відноситься до проектування робіт та організації в цілому. Даний вимір вказує на ступінь, з яким у підприємстві схиляються або в бік контролю (віддається перевага стабільності, порядку та передбаченості), або у бік гнучкості (перевага віддається нововведенням, адаптації, змінам).

Ø внутрішній фокус – зовнішній фокус: цей вимір відображає переважання в підприємстві інтересу до побудови його внутрішніх справ (скоординованість, задоволеність працівників), або до укріплення стану підприємства як цілого у зовнішньому середовищі.

Ø засоби/інструменти – результати/показники: вимір в моделі демонструє розбіжності у концентрації уваги, з одного боку, на процеси та процедури (планування, постановка цілей і т.д.), а з іншого – на кінцеві результати та показники їх вимірювання (продуктивність, ефективність і т.д.).

МодельГ.Хофштедеможе бути прекрасно використана при оцінці роботи підприємства, а також для порівняльного аналізу організацій та країн. Він класифікує культурні аспекти тієї або іншої організації на основі чотирьох характеристик:

· індивідуалізм / колегіальність. Індивідуалізм передбачає, що людина діє на основі своїх власних інтересів. Колективізм, напроти, виходить з того, що кожна людина з народження або по роботі належить до більш або менш згуртованої групі та не може вважати себе вільною від неї. Група піклується про задоволення запитів індивідуума, вимагаючи від нього, в свою чергу, повної та безумовної підлеглості. Ситуацію, коли інтереси групи жорстко визначають поведінку її членів, можна розглядати як прояв сектантства;

· зона влади. Сфера розповсюдження влади як елемента культури визначається простором, в межах якого навіть найменш наділений владою індивідуум в групі усвідомить нерівноправність у розподілі влади та вважає його нормальним. Нерівноправність присутня у всіх культурах, але готовність лояльного відношення до нього у різних культурах неоднакове;

· ліквідація невизначеності. Ця характеристика вказує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони відчувають себе невпевнено. Культура, яка не має сприйняття невизначеності, відрізняється активністю, агресивністю, емоційністю та нетерпимістю, в той час як культури, яка сприймає невизначеність, характеризуються більшою рефлексією, меншою агресивністю, безстрасністю та відносною толерантністю;

· чоловічість / жіночість. По суті, всі культури несуть у собі переважно чоловічий початок, та в «чоловічих» культурах передбачається, що чоловік самовпевнений, прагне до боротьби та орієнтується для досягнення матеріального успіху.