Сутність та концептуальні підходи до формування організаційної культури

Організаційна культура є складною композицією важливих пропозицій, які бездоказово приймаються та розділяються членами колективу. Часто організаційна культура трактується як, філософія та ідеологія управління, пропозиції, цінності орієнтації, очікування, норми, які приймаються більшістю організації та які лежать в основі відносин та взаємодії як в організації, так і за її межами.

Організаційна культура за визначенням фірми Мак Кінзі – це система неофіційних правил, норм, які встановлюють, яким чином працівники повинні себе поводити у більшості випадків.

Організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації, що отримують вираження у цінностях, заявлених організацією, що задають людям орієнтири їхньої поведінки й дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідом через “символічні” засоби духовного й матеріального внутрішньоорганізаційного оточення.

Ключовим поняттям для визначення організаційної культури є людське середовище. Культура є продуктом взаємодії:

Ø підприємства як формальної організації, яка має в якості цільової функції максимізацію доходів;

Ø окремих індивідуумів, учасників підприємства, які володіють цілим спектром індивідуальних інтересів та потреб;

Ø колективу в цілому та окремих соціальних груп, які сформувалися у межах підприємства;

Ø зовнішнього середовища підприємства, яка надає свої вимоги до способів ї життєдіяльності.

У структурі організаційної культури підприємства ми розглядатимемо 6 елементів (рис. 9.1).

Існує багато підходів до аналізу змістовної сторони тієї або іншої організаційної культури. Ф. Харрис і Р. Моран запропонували виділити десять змістовних характеристик, властивих будь-якій організаційній культурі:

Рисунок 9.1 – Основні складові організаційної культури

1. Усвідомлення себе і свого місця у підприємстві: в одних культурах цінується стриманість і приховання працівником своїх внутрішніх настроїв і проблем, в іншій - заохочується відкритість, емоційна підтримка і зовнішній прояв своїх хвилювань; в одних випадках творчість виявляється через співробітництво, а в інших - через індивідуалізм.

2. Комунікаційна система і мова спілкування: використання усної, письмової, невербальної комунікації, "телефонного права" і відкритості комунікації варіюється від підприємства до підприємства; професійний жаргон, абревіатури, мова жестів специфічна для підприємств різної галузевої, функціональної і територіальної приналежності.

3. Зовнішній вигляд, одяг і уявлення себе на роботі: розмаїтість уніформ, ділових стилів, норм використання косметики, парфумів, дезодорантів, що свідчить про існування безлічі мікрокультур.

4. Звички і традиції, пов'язані з прийомом і асортиментом їжі: як організоване харчування працівників у підприємстві, включаючи наявність або відсутність їдалень і буфетів; участь підприємства у сплаті витрат на харчування; періодичність і тривалість харчування; спільне або роздільне харчування працівників з різним організаційним статусом тощо.

5. Усвідомлення часу, відношення до нього і його використання: сприйняття часу як найважливішого ресурсу або порожня витрата часу, дотримання або постійне порушення часових параметрів організаційної діяльності.

6. Взаємини між людьми: вплив на міжособистісні відносини таких характеристик як вік, стать, національність, статус, обсяг влади, освіченість, досвід, знання тощо; дотримання формальних вимог етикету або протоколу; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, прийняті форми вирішення конфліктів.

7. Цінності і норми: перші являють собою сукупності уявлень про те, що добре, а що - погано; другі – набір припущень і очікувань у відношенні визначеного типу поведінки.

8. Світогляд: віра (її відсутність) в справедливість, успіх, свої сили, керівництво; відношення до взаємодопомоги, етичної / неетичної поведінки, переконаність у караності зла і торжестві добра тощо.

9. Розвиток і самореалізація працівника: бездумне або усвідомлене виконання роботи; опора на інтелект або силу; вільна або обмежена циркуляція інформації у підприємстві; визнання або відмова від раціональності свідомості і поведінки людей; творча обстановка або тверда рутина; визнання обмеженості людини або акцент на його потенції до зростання.

10. Трудова етика і мотивування: відношення до роботи як цінності або повинності; відповідальність або байдужність до результатів своєї праці; відношення до свого робочого місця; якісні характеристики трудової діяльності; гідні і шкідливі звички на роботі; справедливий зв'язок між внеском працівника і його винагородою; планування професійної кар'єри працівника в організації.

Зміст організаційної культури визначається не простою сумою очікувань і реального положення речей за кожною характеристикою, а тим, як вони пов'язані між собою і як вони формують профілі визначених культур.

Властивості організаційної культури базуються на наступних існуючих ознаках:

· загальність організаційної культури: вона охоплює всі види дій, які здійснюються у підприємстві; загальність, невизначеність та розмитість меж організаційної культури дозволяє деяким спеціалістам ототожнювати її з поняттям «організаційний клімат»;

· неформальністьорганізаційної культури: її функціонування практично не пов’язано з офіційними, встановленими у наказовому порядку правилами організаційного життя; організаційна культура діє як би паралельно з формальним господарським механізмом, хоча обидві системи координації дій представлені одними і тими ж суб’єктами. Неформальність організаційної культури є причиною того, що параметри та результати впливу культури практично неможливо виміряти за допомогою кількісних показників, вони можуть бути виражені тільки якісним терміном «краще-погано»;

· стійкістьорганізаційної культури: пов’язана з такою загальною властивістю культури, як традиційність її норм та інститутів. Будучи сформованими, цінності культури та способи їх реалізації набирають характер традицій та зберігають стійкість на протязі кількох поколінь працюючих у підприємстві.

Найбільш повно організаційну культуру характеризують наступніїї функції: