Підходи до типізації організаційних культур

У залежності від вибору підходу і перемінних чинників дослідниками застосовуються різні типології корпоративної культури. Так, типологія корпоративних культур, де в основу покладена специфіка виду діяльності розрізняє такі типи, як культура торгівлі, культура взаємовигідних угод (спекулятивна), адміністративна та інвестиційна (інноваційна) культури; типологія корпоративних культур, де критерієм оцінювання культури є відношення до часу, розрізняє моноактивну, поліактивну і реактивну; типологія, яка припускає, що формування культур засновано на конкуруючих цінностях, виділяє кланову, ієрархічну (бюрократичну), ринкову й адхократичну.

Розглянемо останню типологію корпоративних культур, яка припускає, що формування культур засновано на конкуруючих цінностях, виділяючи такі типи культур: кланова, ієрархічна (бюрократична), ринкова й адхократична (рис. 9.3).

Рис. 9.3 Співвідношення конкуруючих цінностей.

Вважається, що така типологія охоплює усі існуючі культури. У ній виділяють два виміри: перший відокремлює критерії ефективності організації, що підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм, від критеріїв, що відповідають другому виміру і пов'язані зі стабільністю, порядком і контролем. Обидва виміри припускають використання чотирьох груп показників, кожна з яких чітко свідчить про організаційну ефективність і визначає, що саме люди цінують у діяльності організації.

Розглянемо цю типологію детальніше:

ієрархічна культура — характерний акцент на стратегію усередині організації і послідовний спосіб дій у стабільному навколишньому середовищі;

ринкова культура — тип організації, що функціонує, як ринок, тобто орієнтована на зовнішнє оточення, а не на внутрішній стан;

кланова культура — характеризується прийняттям усіма працівниками цінностей і цілей організації, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю і відчуттям організації як "ми";

адхократична культура — визначає певну тимчасову, спеціалізовану, динамічну організаційну одиницю, її головна мета — посилення адаптивності,

забезпечення гнучкості організації і творчий підхід працівників до справи в ситуаціях непевності і перевантаженості інформацією. Проте слід зазначити, що частіше застосовуються змішані типи корпоративних культур або ж культури із застосуванням певних особливостей впроваджених завдяки особистому впливу першої особи організації. При цьому, кожний тип корпоративної культури визначає критерій ефективності організаційної діяльності і стиль управлінського лідерства. Для досягнення ефективності у вирішенні управлінських завдань лідер (перша особа) повинен вибирати моделі поведінки, адекватні культурі організації. Стиль лідерства не тільки здійснює вплив на корпоративну культуру, але також є її продуктом.

Аналіз свідчить, що в цілому корпоративна культура проявляється через цінності, норми і правила поведінки, які впливають на конкретну поведінку окремих груп і індивідів. До елементів корпоративної культури відносяться такі її параметри: індивідуальна автономність; структура; напрямок; інтеграція; управлінське забезпечення; стимулювання; підтримка; ідентичність; управління конфліктами; управління ризиками. Ці характеристики включають як структурні, так і поведінські фактори, визначені місією організації.

В залежності від характеру впливу корпоративної культури на загальну результативність діяльності організації можна виділити "позитивну" і "негативну" корпоративну культуру.

Позитивна — стимулює результативність діяльності організації, її ознаки (індивідуально-орієнтована: інтегративна, стабільна) або її розвиток (індивідуально-орієнтована: інтегративна; нестабільна).

Негативна — перешкоджає ефективному функціонуванню організації і її розвитку (її ознаки: функціонально-орієнтована; дезінтегративна; стабільна або нестабільна).

У дослідженнях Харріса розрізнюєються такі типи організаційних культур:

· Рольова культура (професіоналізм полягає у здатності відповідати своїй ролі).

· Культура „ордена” (зорієнтована на владу і силу) (професіоналізм полягає у здатності слідувати основній лінії керівника).

· Культура діяльності (професіоналізм полягає у спроможності працювати у команді та брати на себе відповідальність).

Культура індивідуальності (у центрі уваги - особисті досягнення кожної людини, її особиста компетентність та успіх).