Выбор форм и систем оплаты труда.

Наибольшее распространение в настоящее время в отечествен­ной и зарубежной практике получили следующие формы оплаты труда.

Сдельная, при которой производится оплата за каждую едини­цу продукции, работ, услуг.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• существуют показатели измерения объема выполненной ра­боты каждым работником;

• имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

• объем выполненной работы зависит от усилий работника;

• планом предусмотрено увеличение выработки продукции,
работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдель­ная оплата труда;

· имеется возможность технического нормирования труда.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции,
производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техно­логического процесса;

• функционирование поточных и конвейерных типов произ­водства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Методы определения планового фонда оплаты труда.

Для определения планового фонда оплаты труда (фонда зара­ботной платы) применяются следующие методы:

• по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

• на основе средней заработной платы;

• нормативный;

• поэлементный (прямого счета).

Планирование средств фонда потребления.

Основу фонда заработной платы составляет фонд оплаты тру­да. Кроме него в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли.

Выплата заработной платы только из фонда оплаты труда, плани­руемого в соответствии с действующим положением, имеет сущест­венные недостатки. Во-первых, низкий уровень заработной платы, который не обеспечивает прожиточный минимум. Во-вторых, урав­нительный подход к оплате труда различных категорий работающих. В-третьих, существующая тарифная система не обеспечивает зависимости уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности фирмы. Поэтому подключение прибыли в качестве источника опла­ты труда позволяет смягчить действие указанных недостатков, соз­дать более высокие мотивы и стимулы к труду, восстановить функ­ции заработной платы по расширенному воспроизводству рабочей силы, привести в соответствие уровень оплаты труда и реальной стоимости рабочей силы на рынке труда, ликвидировать деформа­ции, сложившиеся в оплате труда всех категорий работников.

На основе чистой прибыли, остающейся в распоряжении пред­приятия, создается фонд потребления, который используется на коллективные нужды, например финансирование объектов здра­воохранения, культуры, а также на индивидуальное потребление (вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, оплата путевок в санатории и дома отдыха и т.п.).

Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане фирмы. На заработную плату направляется часть фонда потребления. Эта часть может расходо­ваться различным образом. Во-первых, направляться в распоряже­ние структурных подразделений фирмы для поощрения их трудо­вых коллективов. Во-вторых, оставаться в распоряжении высшего руководства фирмы и использоваться для стимулирования работни­ков предприятия.

Соотношение между этими частями фиксируется сметой ис­пользования фонда потребления. Какие-либо нормативы по дан­ному вопросу отсутствуют. Каждая фирма к выбору направлений использования фонда потребления подходит индивидуально исхо­дя из целей и задач, стоящих перед ней, сложившегося уровня за­работной платы, наличия объектов социальной инфраструктуры, региона, в котором расположена фирма, и т.д.

Оптимальным считается следующее соотношение специальных фондов, создаваемых из чистой прибыли: фонд накопления и резервный фонд — 60%, фонд потребления — 40% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Учитывая, что из средств фонда потребления создается дивидендный фонд, который начисляется не всем работникам предприятия, а только акционерам и по своей сути не является заработной платой, а также то, что часть фонда потребления идет на образование паев членов трудового кол­лектива, на оплату труда расходуется в среднем около 8-80% чис­той прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Важной проблемой, возникающей при планировании средств на оплату труда, является распределение фонда потребления между структурными подразделениями фирмы. Отечественная практика свидетельствует о том, что средства фонда потребления, как правило, аккумулируются на уровне высшего руководства и выплачиваются централизованно. Такой подход нельзя признать обоснованным, поскольку он создает «уравниловку» и недостаточную материальную заинтересованность в результатах деятельности подразделений фир­мы. Поэтому более предпочтительным представляется подход, при котором часть фонда потребления распределяется между подразде­лениями фирмы и включается ими в плановый фонд заработной платы. Такой подход характерен для западных компаний, в которых каждое структурное подразделение имеет свой бюджет, включаю­щий, в том числе, и отчисления от чистой прибыли.

Анализ отечественного и зарубежного опыта показывает, что из централизованной части фонда потребления целесообразно производить следующие выплаты:

• вознаграждения по итогам работы за год;

• оплату дополнительных отпусков, предоставляемых сверх
предусмотренных законодательством по коллективному договору;

• надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на,
пенсию ветеранам труда;

• выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх
размеров индексации доходов;

• компенсацию удорожания стоимости питания в предприяти­ях общественного питания, принадлежащих фирме;

• ценовые разницы по продуктам (работам, услугам), предос­тавляемым работникам фирмы или отпускаемым подсобными хо­зяйствами для общественного питания.

Из фонда потребления структурного подразделения целесо­образно производить следующие выплаты:

• премии за производственные результаты сверх размеров, от­носимых на себестоимость;

• материальную помощь;

• оплату жилья, путевок на лечение и отдых, посещения культурных и спортивных мероприятий и т.д.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ