Вопрос №4 Теория Д. МакКлелланда

Теория мотивации Д. МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:

1. власти,

2. успеха

3. причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первона­чальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, посколь­ку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — вовсе не обязательно рву­щиеся к власти карьеристы в негативном, наиболее часто упот­ребляемом, значении этих слов. Анализируя различные возмож­ные способы удовлетворения потребности власти, Д. МакКлел­ланд отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является по­требность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руко­водящих должностей. Личное воздействие может быть основой ли­дерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать го­раздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересован­ности в целях всего коллектива, определении таких целей, кото­рые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов кол­лектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Потребность успеха также находится где-то между потреб­ностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта по­требность удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом дове­дения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют уме­ренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя лич­ную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Д. МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организа­ция не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с по­требностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делеги­ровать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивацияна основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие лю­ди заинтересованы в компании знакомых, налаживании друже­ских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребно­сти, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.