Вопрос №2 Теория справедливости

Теория справедливости дает другое объяснение тому, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного возна­граждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с воз­награждением других людей, выполняющих аналогичную рабо­ту. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за аналогичную работу большее вознаграждение, то у него возникает психологи­ческое напряжение. В результате необходимо мотивировать это­го сотрудника, снять напряжение и для восстановления спра­ведливости ликвидировать дисбаланс.

Работники могут восстановить баланс или чувство справед­ливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пы­таясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким об­разом, те работники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те со­трудники, которые считают, что им переплачивают, будут стре­миться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно, а когда они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Главный вывод теории справедливости для практики управ­ления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут счи­тать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками своей организации или с сотрудниками других организаций, выпол­няющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как не­справедливое, будет падать, менеджерам надо им объяснить, по­чему существует такая разница; например, более высокооплачи­ваемый коллега получает больше потому, что он обладает боль­шим опытом, позволяющим ему производить больше. Если раз­ница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их кол­лег, они также будут получать повышенное вознаграждение.

В настоящее время в России часто применяется практика сохранения сумм выплат работникам в тайне - так некоторые организации пытаются решить проблему возникновения у со­трудников чувства несправедливой оценки их труда. К сожале­нию, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработ­ной платы, связанное с продвижением по службе.