Вопрос №5 Теория двух факторов Ф. Герцберга

Считается, что удовлетворенность либо неудовлетворен­ность человека своими действиями, своим состоянием, окруже­нием — два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие мотивирования человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все так однозначно.

На стыке 50-60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воз­действие на поведение человека, вызывают его удовлетворен­ность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно ориги­нальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовле­творенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов — это два различных про­цесса, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовле­творенности и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способст­вовал росту неудовлетворенности, никак не следовало, что при ос­лаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворенность.

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенно­сти» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к рабо­те. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздей­ствие на поведение человека, которое может привести к хоро­шему выполнению работы. Однако, если эти факторы не при­сутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетво­ренности. Обычно такие факторы называют мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоя­тельная группа потребностей, которую обобщенно можно на­звать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы,

1. как достижение,

2. признание,

3. ответственность,

4. продвижение,

5. работа сама по себе,

6. возмож­ность роста.

Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут при­водить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетво­ренности» определяется влиянием факторов, в основном свя­занных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности; наличие факторов этой группы, при этом, не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «бо­ли», «страдания». В литературе по управлению их обычно называют факторами здоровья, как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда (см. табл. 6.1).

Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовле­творенностью и неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адек­ватную мотивацию — это иные и существенно отличные факто­ры, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. По­скольку при анализе причин удовлетворенности или неудовле­творенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являют­ся прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудов­летворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».

Таблица1

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с тео­рией А. Маслоу. Факторы здоровья Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивирующие факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу (см. рис. 6.3). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. А. Маслоу рас­сматривал факторы здоровья как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возмож­ность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Ф. Герцберг, напротив, счи­тает, что работник начинает обращать внимание на факторы здоровья только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Рис. 6.3. Соотношение теорий потребностей А. Маслоу и Ф.Герцберга

Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только факторов здоровья, но и мотивирующих фак­торов. Многие организации попытались реализовать эти теоре­тические выводы посредством программ обогащения труда, ко­гда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирова­ние трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувст­вовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонно­сти и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Для того чтобы эффективно использовать теорию Ф. Герц­берга, необходимо составить перечень факторов здоровья и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возмож­ность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Хотя теория Ф. Герцберга эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замеча­ния. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью сво­ей личности и объектов, которые они контролируют, а неблаго­приятные — с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, полу­чаемые Ф. Герцбергом, были, по крайней мере, частично, обу­словлены тем, как он задавал вопросы.

И факторы здоровья, и мотивирующие факторы могут слу­жить источником мотивации, и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потреб­ности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Кроме того, Ф. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производитель­ностью труда. Как показывают другие исследования, такая кор­реляция существует далеко не всегда. Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребно­сти. Этот человек может считать житейские разговоры с колле­гами более важным делом, чем выполнение порученной ему ра­боты. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетво­рения работой, производительность может оставаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотиви­рующего воздействия и не привести к росту производительно­сти. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Таким образом, хотя Ф. Герцберг и сделал важный вклад в по­нимание мотивации, его теория не учитывает многих перемен­ных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впо­следствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть мно­гочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды..

Основные характеристики моделей А Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга сопоставлены в табл. 6.2.

Таблица.2