Вопрос №1. Классические теории мотивации

Первоначальные концепции (Концепция (лат. conceptio) — 1) система взглядов, то или иное понимание явлений, процессов; 1) единый, определяющий замысел, ведущая мысль какого-либо произведения, научного труда и так далее) мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие менеджеры, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное их влияние. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе. Более того, появляется искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Люди, являющиеся подчинен­ными в современных организациях, обычно гораздо более образо­ваны и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздейст­вия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. Краткий исторический обзор теорий мотивации поможет вам лучше осоз­нать, что эффективность мотивации, как, впрочем, и все в управ­ленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

1. Метод кнута и пряника. За много лет до того, как слово «мотивация» вошло в лек­сикон руководителей, было хорошо известно, что можно наме­ренно воздействовать на людей для успешного выполнения за­дач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой.

2. Школа научного управления Примерно в 1910 г. возникла «школа научного управления». Жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сде­лали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным приме­нением специализации и стандартизации, было впечатляющим.

Основные положения::

глупость заработков на грани голода

понятие «достаточной дневной выработки»

оплата труда тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу.

Увеличение производительности труда – как результат вышеуказанных действий

3. Психологический аспект мотивацииПостепенно жизнь обычных средних людей начала улуч­шаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше менеджеры начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Теория подсознательного 3. Фрейда распространилась по всему миру. Хотя попытки применить в управлении психологи­ческие мотивы были и раньше, только с появлением работы Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные возможности откры­ваются, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника не­достаточна.

Эксперименты Мэйо или концепция человеческих отношений.Мэйо был одним из немногих академически образован­ных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области пси­хологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе экспе­римента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-192 гг. После внимательного изучения ситуации Э. Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало воз­можностей для общения друг с другом и что их труд был мало­уважаем, поэтому на предприятии наблюдалась большая теку­честь кадров данной категории работников. Э. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в из­менении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него, С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляю­щими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Ко­гда' впоследствии инспектор решал отменить эти перерывы, си­туация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким обра­зом, что именно нововведение Э. Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент укрепил уверенность Э. Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию ра­ботника. Выводы, к которым пришла группа исследователей ме­неджмента, позволили основать новое направление менеджмен­та — концепцию «человеческих отношений», которая доминиро­вала в теории управления до середины 1950-х гг.