Минусами помечены слова и словосочетания, которые в дан­ном контексте имеют отрицательную смысловую оценку, плю­сами — положительную.

— Я решил, что полученная мною специальность меня не уст­раивает (—) и не дает возможности (—) прилично зарабаты­вать. Но хорошую работу в тот момент найти было слож­но, поэтому пришлось (-) воспользоваться хоть какими-то (-) знакомствами и связями. Лишь (-) через несколько месяцев мне удалось (+) устроиться на хорошо оплачиваемую работу. Я должен (—) был заниматься розничными продажами. Но до­вольно скоро мне эта работа понравилась: появилась возмож­ность (+) довольно приличного заработка, кроме того, часто удавалось (+) убедить, «дожать» клиента. Поэтому я стал делать карьеру (+) в продажах, продаю уже 10 лет, последние несколько лет (0) руковожу продажами.

При интерпретации этого ответа мы видим, что кандидат резко отрицательно относится к низкооплачиваемой работе, ему не нравится искать работу по знакомству и он не склонен выстра­ивать систему личных связей и знакомств с целью добиться ус­пеха в бизнесе. Вначале его не вполне устраивала работа в прода­жах, но затем она ему понравилась, поскольку дала возможность хорошо зарабатывать (т.е. мы можем сделать вывод о том, что это было одним из основных мотивов) и оказывать влияние на клиентов, убеждать их. Обратите внимание, что он никак не оце­нивает руководство, т.е. для кандидата, если судить по этому отрывку, данный опыт не является ни ярко положительным, ни ярко отрицательным.

Стимулывыполняют роль рычагов воздействия или «раз­дражений», вызывающих действие определенных мотивов. В ка­честве стимулов могут выступать

1. отдельные предметы,

2. действия дру­гих людей,

3. обещания,

4. носители обязательств

5. возможностей, пре­доставляемые возможности

6. многое другое, что может быть пред­ложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.

Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Процесс стимулирования - Процесс использования различных стимулов для мотивиро­вания людей. Стимулиро­вание имеет различные формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм — материальное поощрение.

Стимулирование принципиально отличается от мотивиро­вания. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — всего лишь одно из средств, с помощью которого может осуще­ствляться мотивирование. Чем выше уровень развития отноше­ний в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование; воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное уча­стие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стиму­лирующего воздействия.

В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении сис­темы управления материальные и нравственно-психологические ценно­сти, которые адекватны потребностям персонала. Предлагаемые стиму­лы должны .совпасть с актуальными мотивами, т.е. осознанными потребностями человека как субъекта труда. Из рис. 1 видно, что сти­мулы действуют на мотивы, которые в свою очередь определяют отноше­ние к стимулу.

Стимулирование как функция управления в современном понимании включает в себя ту же триаду: стимул —> мотивация <—мотивы. Отноше­ния составляющих в этой триаде могут быть представлены следующим образом (рис. 1).

Анализ триады показывает, что и стимулы, и мотивы имеют в качестве источников внешнюю и внутреннюю среду. Стимулы связаны с внеш­ней средой: уровнем (качеством) жизни в регионе или государстве, в ко­тором действует предприятие. Внутренняя среда — это состояние экономики, технологии, квалификации управления.

На формирование мотивов, их функционирование также оказывает влияние внутренняя и внешняя среда организации. Но здесь происходит многократная интерференция влияний на персонал внутренней и внеш­ней среды, а также личностных особенностей людей, в результате которой выстраивается иерархия мотивов по их значимости, силе, времен­ным характеристикам и т.д. В связи с этим каждому стимулу приходится добиваться через борьбу мотивов, являющуюся типичным явлением для активности человека.

рис 1. Схема формирования функции мотивации

Те стимулы, которые оказались адекватными актуальным мотивам, составляют вместе с ними мотивацию, т.е. наиболее эффективное, инди­видуально ориентированное стимулирование труда персонала. Области стимулов и мотивов значительно больше, чем область моти­вации. Стимулы не всегда способны эффективно воздействовать на мо­тивы, например в следующих случаях:

1. содержание и состав стимулов совершенно не отвечают мотивам, потребностям персонала;
2. величина стимулов недостаточно велика, чтобы соответствовать сложившейся системе мотивов человека;
3. стимулы несвоевременны, т.е. порядок стимулирования не совпа­дает с временем актуализации потребности.

В любом из этих случаев стимул становится безразличным для работни­ка, неспособным вызвать планируемый работодателем трудовой эффект

В таких случаях можно говорить о пороговых значениях стимула. Пороговое значение стимула— это уровень его содержания, величины времени, который способен преодолеть безразличие человека и вызвать положительный отклик на его воздействие.Стимулы ниже этого порога неспособны преодолеть безразличие к себе, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение.

Рассмотрим подробнее содержание, величину и временное соответ­ствие стимулов.

Содержание стимулов — это совокупность средств, ценностей и отно­шений, которыми владеют организация и руководитель, чтобы повысить эффективность или производительность труда персонала. В содержание стимула, следовательно, можно включить зарплату, премиальные выплаты, льготы, получаемые работниками, морально-психологические воздействия виде признания как самим персоналом, так и другими окружающими, административные воздействия в форме похвалы, порицания, перемещений и т.д.

Отметим, что порог безразличия способен преодолеть в связи с вели­чиной или значимостью даже один стимул, однако обычно используются комплексы стимулов, усиливающие общее стимулирующее воздействие. Таким образом, под содержанием стимулов понимается их отноше­ние к реальности, выступающей в качестве определенных ресурсов, обес­печивающих управленческую деятельность. Содержание стимула — это его ресурсное наполнение, которое может быть выражено в материаль­ной, морально-психологической и административной формах.

Величина стимула может быть

1. количественной

2. качественной.

Коли­чественная величина отражает связь стимула и конкретной потребности (мотива), на удовлетворение которой он ориентирован. Величина стимула есть отражение напряжения, уровня актуализации потребности. Практи­чески невозможно утверждать, что стимул определенной величины спо­собен преодолеть порог безразличия работника. Все будет зависеть от того, насколько напряжена, не удовлетворена потребность, к которой направлен стимул.

По мере удовлетворения потребности порог безразличия к стимулу повышается, т.е. величина стимула должна стать большей, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном направлении, что подтверждается таким универсальным стимулом, как деньги. Величина этого стимула в связи с порогом безразличия связана не с одной, а с многими потребно­стями, и это позволяет финансовым стимулам быть в большей степени универсальными. При насыщении потребностей разного уровня порог безразличия становится все более трудно преодолимым.

До сих пор стимулы и адекватные им потребности увязаны только в самых общих чертах.

В гибких управленческих структурах величина стимула для преодоления порога безразличия значительно меньше, чем в структурах с жестки­ми линейно-функциональными связями и отношениями.

Временные параметры стимула также связаны с напряженностью потребности, которой адресуется стимул. Существуют потребности, кото­рые одинаково значимы в продолжении сознательной жизни человека: поддержание здоровья, высокое качество жизни, семейные ценности. Встречаются отсроченные стимулы, которые наступают позднее, чем вы­полнение определенной работы в счет отложенного стимула.

Известны опережающие стимулы, предшествующие выполнению ра­боты. В практике управления эти стимулы представлены как авансирова­ние будущей работы. Наконец, есть стимулы, которые по времени увязы­ваются с выполнением и результатом работы. Простейшим из них является сдельная заработная плата.

Эффективность временных параметров стимулов связывается со сле­дующими факторами.

1. Фактор длительности напряжения (удовлетворения) потребности, которой адресован стимул. При потребностях длительного или постоянно­го действия временной параметр стимула не имеет столь решающего значения, как в других обстоятельствах, большее значение имеет вели­чина стимула. При достаточной величине стимул может быть отсрочен­ным или видоизмененным по содержанию.

2. В условиях возобновляемых потребностей, т.е. потребностей, удов­летворение которых подчинено определенным циклам (длительным, ко­ротким и средним по времени), стимулы по времени представления должны отвечать этому циклическому характеру. Стимул должен быть представ­лен с учетом выполненной работы, а также в момент напряжения или особой значимости потребности, которой он адресуется.

. 3. Потребности, возникающие в связи с изменением состояния чело­века (гражданского состояния, должностного статуса, образа жизни, пере­мещениями и т.п.). Изменение состояния вызывает новые потребности или обостряет, повышает напряжение уже действующих значимых потреб­ностей.

Такие жизненно важные явления, как рождение ребенка, образова­ние семьи, перемена места жительства, повышение по службе, получение кредита и т.п., существенно влияют на привычное, устоявшееся течение жизни человека и могут вызвать потребность в новой мотивации, покры­вающей ее необходимыми ресурсам. Например, в японской системе стимулирования образование новой семьи или рождение ребенка всегда _С0провождается рядом значимых стимулов. Нередко молодые женщины в Японии специально работают для того, чтобы накопить необходимые средства на приданое, и фирмы используют эту традицию для специаль­ного стимулирования работника. В этом случае часть средств специально страхуется работодателем при заказе приданого на фабрике или в мага­зине.

Для того чтобы преодолеть порог безразличия, временные парамет­ры стимула должны соответствовать полному снятию напряжения потреб­ности и таким образом разорвать отношения между стимулом и его воздействием на труд или организационное поведение. В этом случае необ­ходимо устанавливать новые стимулы или видоизменять прежние и раз­вивать новые потребности.

Двадцатый век выработал другие отношения в процессе стимулирова­ния, которые предполагают удовлетворение потребности в кредит. В этом случае удовлетворенная потребность не снижает действующей мотива­ции. Даже если работник уже живет в купленной в кредит квартире (ког­да удовлетворена потребность в жилье), он по-прежнему мотивирован в работе тем же стимулом. В этом случае, однако, происходит замена по­требности в жилье на потребность владения жильем, но эти потребности так близки, что их различие не осознается ни работодателем, стимулирую­щим удовлетворение потребности в жилье, ни работником, удовлетворя­ющим эту потребность.

Замещение одной потребности на другую в процессе стимулирования трудовой деятельности также позволяет влиять на временные параметры стимула. Стимул может оставаться продолжительное время одним и тем же, выступая в качестве своеобразного «пускового механизма» для после­дующего ряда сменяющихся потребностей.

Все это напоминает обычные маркетинговые операции, когда за при­обретением жилья следует приобретение мебели, затем предметов быта, автомобиля и т.д. В целом стимул остается одним и тем же — это ресур­сы, предоставляемые для удовлетворения потребностей. Однако удовлет­ворив одну потребность такого ряда, автоматически возникает другая, связанная с первой, без которой предыдущая оказывается неудовлетво­ренной. Следовательно, мотивация, основанная на этих потребностях и стимулах, может по целям, заложенным в ней, оставаться той же при постоянно меняющихся мотивах (потребностях).

Для управления это очень важно, поскольку можно, выстраивая стимулы и удовлетворяемые ими потребности, эффективно воздействовать работника, его отношение к труду и организационное поведение.