Вот несколько правил, соблюдение которых даст нам возможность получить высоконадежный результат оценки.

1. Вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят дать первый пришедший ему в голову ответ или несколько вариантов ответа. Первое, о чем подумал отвечающий, и есть значимый для него фактор.
2. Вопрос должен подводить к оценке других людей или их действий, что делает человека более раскованным и по­зволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, желая произвести хорошее впечатление.
3. Форма вопросов должна быть открытой (т.е. вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает разверну­тый ответ).
4. Вопросы не должны группироваться по тематическим блокам (например, нельзя задавать подряд несколько во­просов, раскрывающих мотивацию), поскольку кандидат, поняв принцип интервью, сумеет «подстроиться» под во­просы и начнет давать социально желательные ответы.
5. Желательно, чтобы проективные вопросы имели смысло­вую связь с предшествующим контекстом, т.к. в этом слу­чае они будут звучать более естественно и не привлекут к себе особого внимания кандидата (чрезмерное внимание к какому-то вопросу всегда снижает достоверность инфор­мации и повышает вероятность получения социально желательного ответа).

Приведем несколько примеров проективных вопросов и рассмотрим, как они работают на практике, какую инфор­мацию о мотиваторах сотрудника можно получить с их по­мощью.

В таблице «Анализ карты мотиваторов» приведены наиболее частые ответы на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и их интерпретация.