Тема 13. Робочий час. 6 страница

Заява прокурора також не є позовною — це вимога до суду розглянути трудовий спір, по якому, на думку прокурора, ви­несено рішення, що суперечить чинному законодавству.

Робітники і службовці при заявленні вимог, що виплива­ють із трудових правовідносин, звільняються від судових витрат на користь держави. По трудових спорах встановлюється альтернативна підсудність: працівникам надано право зверта­тись до суду як за місцем знаходження відповідача, так і за місцем свого проживання.

Відповідно до чинного законодавства цивільною процесу­альною правоздатністю володіють особи, що досягай повноліт­тя. Для вирішення трудового спору до суду можуть звертатися особи, що мають вік чотирнадцять років, якщо вони працюва­ли з дотриманням умов, передбачених ст. 188 КЗпП.

При зверненні до суду необхідно додержуватись давнісних строків. Позовний або давнісний строк — це встановлений за­коном строк для звернення до юрисдикційного органу за захи­стом порушенного права чи інтересу. Цей строк слід відрізняти від процесуального, яким визнається певний відрізок часу для проведення певних процесуальних дій.

У разі пропуску з поважних причин строків місцевий суд може поновити їх. ,

Порядок обчислення строків позовної давності і процесу­альних строків визначається трудовим і процесуальним зако­нодавством. Строки, що встановлені законом або признача­ються судом, обчислюються роками, місяцями, тижнями і дня­ми. Строк може визначатись також вказівкою на подію, яка повинна обов'язково настати, наприклад повернення жінки з відпустки по вагітності і пологах.

Строк, що обчислюється роками, закінчується у відповід­ний місяць і число останнього року строку. Так, при укладанні строкового трудового договору 17 липня 1999 р. на три роки його строк закінчується 17 липня 2002 р.

Строк, що обчислюється місяцями, минає відповідного числа останнього місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на такий місяць, який не має відповідного числа, то строк минає в останній день цього місяця. Це прави­ло застосовується і тоді, коли строк обчислюється роками.

Строк, що обчислюється тижнями, розпочинається з дня, що є наступним за тим днем, з якого починається строк. Закін­чується строк у той самий за назвою день, з якого було визна­чено його початок, наприклад понеділок.

Перебіг строків, які визначені календарними днями, роз­починається з дня, що є наступним після календарної дати, яка визначає його початок. Наприклад, в разі незгоди сторони трудового спору з рішенням КТС воно може бути оскаржене до народного суду у десятиденний строк з дня вручення сто­роні копії або витягу з рішення КТС. До цього десятиденного строку включаються всі календарні дні, в тому числі святкові, вихідні та неробочі. Якщо ж кінець строку припадає на неро­бочий день, то останнім днем строку вважається перший за ним робочий день.

Тема 21. Колективні трудові спори.

План.

1. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів).

2. Засіб вирішення колективного трудового спору (Страйк) .

1. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів).

Відповідно до ст.2 Закону України „ Про порядок вирішення колективних трудових спорів( конфліктів)” від 3 березня 1998 року колектимвний трудовий спір – це розбіжності, які виникають між сторонами соціально-трудових відносин, по:

· встановленню нових і зміни існуючих соціально-економічних умов праці ;

· укладенню чи заміні колективного договору;

· виконанню колективного договору, або окремих його положень;

· невиконанню вимог законодавства про працю.

Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства чи його структурного підрозділу. Разом з висуванням вимог збори чи конференція найманих працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їх інтереси.

Вимога найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляється відповідним протоколом і направля­ється власнику підприємства або уповноваженому ним органу.

Власник підприємства або уповноважений ним орган зобо­в'язаний розглянути вимоги найманих працівників чи проф­спілки та повідомити їх представників про своє рішення у три­денний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення ви­мог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триден­ний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кож­ною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з ура­хуванням часу пересилання) не повинен перевищувати трид­цяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповнова­женим ним органом до моменту одержання найманими праці­вниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищого органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення власника або відповідного вищого органу управ­ління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору разом з соціаль­но-економічним обгрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих праці­вників або профспілки одержав від власника або уповноваже­ного ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про нез­году з рішенням власника або уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від влас­ника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати влас­ника чи уповноважений ним орган, місцеві орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і прими­рення.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з пи­тань, котрі виникли між сторонами соціально-трудових відно­син щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється примирною комісією.

Примирною комісією визнається орган, призначений для ви­роблення рішення, яке б задовольняло сторони колективного трудового спору. Примирна комісія складається з представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробни­чому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному рівні — у п'ятиденний, на національному рівні — у десятиден­ний строк з моменту виникнення колективного трудового спо­ру з одинакової кількості представників сторін. Порядок при­значення представників до примирної комісії визначається кож­ною із сторін колективного трудового спору самостійно.

На період ведення переговорів і підготовки рішення при­мирної комісії її членам надається вільний від роботи час. При­мирна комісія у разі потреби може залучати до свого складу незалежного посередника, яким визнається за спільним вибо­ром сторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сто­ронами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення; консуль­туватися із сторонами колективного трудового спору, централь­ними та місцевими органами виконавчої влади, органами місце­вого самоврядування та іншими зацікавленими органами.

Колективні трудові спори розглядаються виробничою при­мирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями — у десятиденний, примирною комі­сією на національному рівні — у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін обов'язкову силу і виконується у порядку і стро­ки, встановлені цим рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняй свою роботу. Розгляд колективного трудового спору ^конфлікту) у разі неприйняття примирною комісією рішення у зазначені вище строки, а також з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законо­давства про працю здійснюється трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.

Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбіт­ражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших зацікавлених органів та орга­нізацій. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути по­довжений до двадцяти днів.

Рішення по трудовому спору (конфлікту) приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу. Воно оформляєть­ся протоколом і підписується усіма його членами. Рішення про вирішення колективного трудового спору є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухи­литися від участі в примірній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані ви­користати для врегулювання спору всі можливості, не заборо­нені законодавством.

Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обгрунтуванням по­зицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог засто­сувати усі дозволені законодавством засоби.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запо­бігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогно­зування та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів Президентом Ук­раїни утворюється Національна служба посередництва і при­мирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудо­вих спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирен­ня мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сто­ронами колективного трудового спору та відповідними цент­ральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

До компетенції Національної служби посередництва і при­мирення відносяться

· реєстрація висунутих працівниками ви­мог та колективних трудових спорів;

· аналіз вимог,

· виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів, підго­товка пропозицій щодо їх усунення;

· підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних тру­дових спорів;

· формування списків арбітрів та посередників;

· перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору;

· посередництво у вирішенні ко­лективного трудового спору;

· залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників держав­ної влади, органів місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення на про­хання сторін колективного трудового спору пропонує кандида­тури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців, експертів для участі в роботі примирних органів. Представни­ки Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях.

Сторони колективного трудового спору після додержання передбачених примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служ­би посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.

2. Засіб вирішення колективного трудового спору - Страйк .

Коли примирні процедури не привели до вирішення колек­тивного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою влас­ника або уповноваженого ним органу чи представника задоволь­нити вимоги найманих працівників або уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), як край­ній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк

Забороняється проведення страйку :

1) за умов, якщо припи­нення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

2) працівникам (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів проку­ратури, суду. Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

3) У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради і Президен­та України. У разі оголошення воєнного стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

Законом визначені випад­ки, коли страйк може бути визнаний незаконним :

· з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кор­донів та адміністративно-державного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

· з вимогами без до­держання найманими працівниками, профспілкою, об'єднан­ням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів;

· з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок; коли страйк оголошено до моменту виникнення колективного тру­дового спору, визначеного ст. 6. Закону України від 3 березня 1998 р

· якщо найма­ними працівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних органів;

· коли порушено по­рядок оголошення страйку;

· оголошений в умо­вах, коли проведення страйку заборонено;

· при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме кері­вництво страйком.

Для визнання страйку незаконним власник або уповнова­жений ним орган звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семи­денний строк.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників — розпочати робо­ту не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визна­них судом незаконними, не розглядається як порушення тру­дової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'яз­ку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плати у розмірах не нижче від встановлених законодавством або колективним до­говором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівників, які беруть у ньому участь, не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку, що визнаний судом не­законним, не зараховується до загального і безперервного тру­дового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть :

дисциплінарну, адміністра­тивну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним.

Особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів), або такі, які затримують виконання рішень при­мирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи 'їх посадових осіб, можуть притягатись до всіх видів юридичної відповідальності. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а та­кож особи, які перешкоджають припиненню незаконного страй­ку, притягуються до дисциплінарної або адміністративної відпо­відальності. До них не застосовуються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП, і вони можуть бути звільнені з роботи без погод­ження їх звільнення з профспілковим органом.

Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або упов­новаженому ним органу, якщо цей страйк був визнаний неза­конним, відшкодовуються органом, уповноваженим наймани­ми працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначено­му судом, у межах коштів і майна, що йому належить.

Власник або уповноважений ним орган, з вини якого скла­лися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частко­вим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збит­ки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам чи громадянам відшкодовуються за рішенням суду.