Тема 13. Робочий час. 4 страница

5. Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків» Поняття дисциплінарного проступку.

Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення пра­цівником дисциплінарного проступку.Дисциплінарним проступ­ком визнається внновне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, ко­лективним і трудовим договорами трудових обов'язків.

Безпосередні обов'язки працюючих закріплені в ст. 139 КЗпП та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Саме за неви­конання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може настати дисциплінарна відпові­дальність цього працівника.

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спе­ціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і правил внутрішнього трудового розпо­рядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного госпо­дарства, де діють статути чи положення про дисципліну, знач­на частина працівників несе загальну дисциплінарну відпові­дальність. Під відповідальність за статутами і положеннями підпадають лише ті працівники, які безпосередньо зайняті ос­новною експлуатаційною діяльністю даного підприємства. Пе­релік працівників, що підпадають під дію того чи іншого стату­ту або положення, досить часто міститься у самих статутах і по­ложеннях.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть праців­ники, на яких поширюється дія статутів і положень про дис­ципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відпо­відних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати, порядок накладення і оскар­ження стягнень.

Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крім автомобільного) і зв'язку. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транс­порту затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України. Статут про дисципліну працівників зв'язку затверджений постановою Ка­бінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. № 877.

Щодо окремих категорій працівників, наділених особливи­ми службовими повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді, проку­рори, слідчі.

6. Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування.

За порушення трудової дисципліни власник підприємства або уповноважений ним орган відповідно до ст. 147 КЗпП може застосувати такі заходи стягнення :

· догана

· звільнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого иемайнового ха­рактеру.Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий мораль­ний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням з праці­вником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин.Таке звільнення можливе в разі :

· систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку,

· прогулу без поважних причин,

· появи на ро­боті в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння,

· вчинення за місцем роботи розкрадання майна,

· од­норазового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.

Тільки ті заходи, що зазначені в ст. 147 КЗпП, є дисциплі­нарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавляння премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є за­ходами впливу, а не стягненням.

Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також пра­во вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службови­ми особами, які виконують їх обов'язки.

До притягнення працівника до дисциплінарної відповідаль­ності власник або уповноважений ним орган повинен зажада­ти від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, з тим щоб всебічно та об'єктивно розібратися в причинах цього порушення. Відмова від подання пояснення не звільняє керів­ника від права накладення стягнення, а працівника — від дис­циплінарної відповідальності.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнен­ня працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездат­ністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто­совано тільки одне дисциплінарне стягнення. Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної (ч. З ст. 130 КЗпП).Крім цих видів юридичної відповідальності до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом негативні заходи впливу: позбавлення премії, винаго­роди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі чи розпо­рядженні і повідомляється працівникові під розписку в три­денний строк. Оскільки накладення стягнення на працівника має в першу чергу виховне значення, то недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносять­ся. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за по­рушення трудової дисципліни, оскільки це становить припи­нення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відпо­відності з формулюванням чинного законодавства і з посилан­ням на відповідну статтю і пункт закону.

Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не до­пустив нового порушення трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Тема 18. Матеріальна відповідальність за трудовим правом.

План

1. Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом.

2. Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом.

3. Обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців.

4. Повна матеріальна відповідальність.

5. Підвищена матеріальна відповідальність.

6. Порядок визначення розміру шкоди.

7. Порядок відшкодування шкоди.

8. Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам.

1. Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом.

Матеріальна відповідальність робітників і службовців за шко­ду, заподіяну майну підприємства, визначена ст. ст. 130-138 КЗпП та деякими підзаконними актами.

Правовою основою матеріальної відповідальності працівника являється обов’язок бережливо відноситься до майна підприємства, установи, організації, в чиїй би власності воно не находилось.

Матеріальна відповідальність працівників - це один із засобів захисту форм власності., вона представляє собою обов’язок працівника, винно та противоправно причинивши вред, відшкодуати його в встановленому законом порядку та розмірі.

Тому матеріальною відповідальністю за трудовим правом є вста­новлений законом обов'язок сторони трудового договору відшко­довувати збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і виновними діями.

2. Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом.

Матеріальна відповідальність покладається на працівника тільки при одночасній наявності слідуючих умов: 1) пряма дійсна шкода;

2) протиправна пове­дінка працівника;

3) причинний зв'язок між протиправною пове­дінкою працівника і результатом у вигляді шкоди;

4) вина працівника.

Під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності маица, необхідність для підприємства провести витрати на віднов­лення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Протиправними вважаються такі дії чи бездіяльність пра­цівника, які становлять порушення норм поведінки, встанов­лені законодавством, правилами внутрішнього трудового роз­порядку, посадовими інструкціями, наказами і розпоряджен­нями власника або уповноваженого ним органу.

Протиправна поведінка може бути вираженою як дія, що заборонена законом, або як бездіяльність, коли працівник був зобов'язаний вчинити певні дії внаслідок своїх трудових обо­в'язків, але не вчинив їх. Тобто протиправна поведінка праців­ника може проявлятись у двох формах: протиправної дії або протиправної бездіяльності.

Стан крайньої необхідності виключає протиправну поведі­нку працівника. Дії визнаються вчиненими у стані крайньої необхідності, коли вони вжиті для усунення загрози суспіль­ним інтересам, майну підприємства, правам особи або інших громадян, якщо загроза за даних обставин не могла бути відвер­нена іншими засобами і якщо заподіяна шкода є значно мен­шою, ніж та, яку відвернено.

Протиправна поведінка працівника і причинний зв'язок є об'єктивними умовами матеріальної відповідальності, тобто такими умовами, що не залежать від волі працівника. Тому є неправильними твердження, що у працівника є протиправна поведінка або він є винним. Вина є третьою умовою матеріаль­ної відповідальності і становить саме суб'єктивну умову відпо­відальності, тобто певний стан волі особи, що вчинила протип­равні дії чи допустила бездіяльність.

Якщо будь-які виновні дії чи виновна бездіяльність праців­ника, що викликали заподіяння шкоди майну, будуть одночас­но і протиправними, то далеко не всі протиправні дії чи без­діяльність будуть виновними.

Розрізняють дві форми вини: умисел і необережність. Уми­сел може бути прямим і побічним, необережність виражається у недбалості і самовпевненості. Залежно від форми вини за­конодавство про матеріальну відповідальність встановлює в окремих випадках різні види відповідальності: обмежену чи повну.

Відповідно до ст. 138 КЗпП обов'язок доказування наяв­ності умов для притягнення працівника до матеріальної відпо­відальності покладається на власника або уповноважений ним орган. Відсутність підстави чи хоча б однієї з умов матеріальної відповідальності виключає можливість притягнення працівни­ка до матеріальної відповідальності.

Чинне законодавство про матеріальну відповідальність пра­цівників встановлює три види матеріальної відповідальності ро­бітників і службовців:

· обмежену,

· повну

· підвищену.

3. Обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців.

Обмежена матеріальна відповідальність при заподіянні шко­ди працівником полягає в обов'язку відшкодувати заподіяну з його вини шкоду в розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Цей вид відповідальності є основним і настає в усіх випадках, коли чинним законодавством не передбачений більш високий розмір відшкодування. Названа відповідальність є обмеженою тому, що вона обме­жується розміром середнього місячного заробітку працівника.

Обмежена матеріальна відповідальність на підставі п. 1 ст. 133 КЗпП настає у випадку, коли шкода заподіяна :

· зіпсуттям або знищенням через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції) працівником в ході трудового процесу;

· шкода від зіпсуття або знищення матеріаль­них цінностей сталася через недбалість, заподіяна внаслідок їх службових дій чи бездіяльності;

· за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних при­ладів, спеціального одягу та інших предметів покладається на працівника, якщо названі цінності були видані йому в користу­вання в зв'язку з виконанням трудових обов'язків.

На підставі п. 2 ст. 133 КЗпП за шкоду, заподіяну :

· зайвими грошовими виплатами,

· неправильною постановкою обліку і збе­рігання матеріальних чи грошових цінностей,

· невжиттям необ­хідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякі­сної продукції,

· розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріаль­них чи грошових цінностей,

матеріальну відповідальність в межах прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місяч­ного заробітку, несуть винні у цьому директори, начальники та інші керівники підприємств та їх заступники; керівники та їх заступники будь-яких структурних підрозділів, передбачених статутом підприємства чи іншим відповідним положенням.

4. Повна матеріальна відповідальність.

За шкоду, заподіяну підприємству, працівники несуть ма­теріальну відповідальність у повному обсязі тільки у випадках, прямо передбачених законодавством України. Перелік цих ви­падків дає ст. 134 КЗпП, яка передбачає вісім випадків такої відповідальності:

1. Матеріальна відповідальність на підставі письмових до­говорів. Крім трудового договору між працівником і підприєм­ством може бути укладений письмовий договір про прийняття працівником на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

Такі письмові договори відповідно до ст. 135' КЗпП можуть бути укладені підприємством з працівниками, які досягли вісімнадцятирічного віку, що займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із збереженням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у про­цесе! виробництва переданих їм цінностей.

Поряд з індивідуальною матеріальною відповідальністю при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, по­в'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), пе­ревезенням або застосуванням у процесі виробництва переда­них їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджува­тись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.(Додаток №1).

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність вста­новлюється власником підприємства за погодженням з проф­спілковим комітетом. Письмовий договір про колективну (бри­гадну) матеріальну відповідальність може укладатись тільки за згодою кожного члена бригади. Колектив працює з матеріаль­ними цінностями на підставі взаємної довіри, тому склад бри­гади не може бути примусовим. Бригаді надано право відводи­ти окремих працівників, що рекомендуються в бригаду, чи навіть включені до її складу.

2. Повна матеріальна відповідальність настає за шкоду, за­подіяну працівниками підприємству у випадках, коли майно або інші цінності були одержані працівником під звіт за разо­вою довіреністю або за іншими разовими документами. Термін «під звіт» означає, що працівники повинні повністю звітувати перед власником або уповноваженим ним органом за одержані цінності, тобто подати документи про відправлення вантажу, здання одержаних цінностей на склад, використання їх на виробництві за розпорядженням певних службових осіб тощо. Працівник, який одержав матеріальні цінності і не звіту­вав про них, у разі їх відсутності несе повну матеріальну відпові­дальність незалежно від виду майна і мети його використання.

До разових документів у першу чергу відносяться доручен­ня. Залежно від змісту повноважень, що містять доручення, вони можуть бути трьох видів: разові, спеціальні та загальні. Всі вони мають офіційний характер, оскільки походять від службових осіб, які уповноважені їх видавати від імені підприємства.

3. Матеріальна відповідальність у повному розмірі настає також у випадку, коли шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку(п. З ст. 134 КЗпП).

4. При заподіянні шкоди майну підприємства працівником, який був у нетверезому стані,також настає повна матеріальна відповідальність (п.4 статті 4 134 КЗпП). Нетверезий стан пра­цівника може бути підтверджений як медичним висновком, так іншими видами доказів, такими, як акти, пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків..

5. Матеріальна відповідальність у повному розмірі настає також у випадку, коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування (п. 5 ст. 134 КЗпП).

Така відповідальність за навмисне завдання шкоди можли­ва при встановленні факту, що працівник під час виробничого процесу бажав заподіяти підприємству шкоду або свідомо до­пускав її настання.

6. Чинне законодавство покладає повну матеріальну відпо­відальність на працівника за заподіянняшкоди підприємству навіть у випадку, коли з цим працівником і не укладався до­говір про повну матеріальну відповідальність.

Розмір відшкодування втраченого потерпілим заробітку вста­новлюється відповідно до ступеня втрати професійної працез­датності, що визначається медико-соціальною експертною ко­місією (МСЕК), і середньомісячного заробітку, який він мав до ушкодження здоров'я. Втрачений заробіток або його частина відповідно до ступеня втрати професійної працездатності вип­лачується власником в повному розмірі, тобто без урахування розміру пенсії по інвалідності, а також незалежно від одержу­ваних потерпілим інших видів пенсій та заробітку.