Особливості та методики оцінки трудового потенціалу підприємства

Оцінка трудового потенціалу підприємства базується на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Так чим вища індивідуальна продуктивність праці ро­бітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. На думку багатьох вітчизняних вчених, оцінювання трудового потенціалу компанії слід проводи­ти на основі моделей корисності, за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведін­ки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємст­ва. При цьому реально, мова повинна вестись про здатність робітника прино­сити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в госпо­дарській діяльності, на думку багатьох дослідників, оцінку трудового потенціалу ком­панії слід розподілити принаймні на дві основні складові - оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівників відтворюють ре­альні господарські зв'язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем.

Так, перша група працівників бере безпо­середню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники ком­панії, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, беруть участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безпе­рервного процесу виробництва тощо. Зважаючи на характер їхньої праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників використовуються, як і інші економічні ресурси.

Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю - цей вид трудових здібнос­тей наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхід­ність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикаль­ного поділу, що полягають у розподілі управлінської відповідальності та повноважень. У більш загальному вигляді, управлінський потен­ціал інтегрує функціонально-структурні та нематеріальні складові.

Необхідним етапом процесу формування й оцінки сукупного потенціалу підприємства є вартісна оцінка трудового потенціалу, яка являє собою процес визначення величини трудового потенціалу у вартісному вираженні.

Загальна методика вартісної оцінки трудового потенціалу відтворена у наступній формулі:

= × kd ×Коефіцієнт приведення (11.1)

де kd – темпи зміни в прогнозований період, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу.

Загальну ж систему факторів оцінки управлінського потенціалу підприємства можна представити сукупністю наступних ознак:

1. Організаційно-управлінські характеристики: здатності й уміння організувати колектив; об'єктивність в оцінці підлеглих; здатність делегувати повноваження і розподіляти відповідальність; уміння правильно підбирати персонал; уміння створення потрібного соціального клімату; уміння матеріального та морального стимулювання підлеглих відповідно до їх очікувань, інноваційність тощо.

2. Індивідуально-особистісні характеристики:

- вимогливість;

- пунктуальність;

- організованість;

- якість викладення думок;

- критичність; тактовність;

- самостійність;

- рішучість;

- енергійність;

- психологічна стійкість тощо.

Наведена система факторів, що відображає нагромаджений світовий досвід оцінки менеджерів компаній, свідчить про необ­хідність урахування широкого спектру чинників, що обумовлю­ють якість управління. Крім того, не слід забувати тезу щодо ко­рисності сукупних здібностей менеджерів підприємства, тобто сума потенціалів кожного із них набагато менша, ніж величина їхнього сукупного управлінського потенціалу.

Оскільки організації являють собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників, то трудовий потенціал технологічного персо­налу підприємства можна описати такою системою характеристик:

1. Показники чисельності персоналу:

- чисельність працівників у розрізі категорій;

- статевовіковий склад персоналу;

- рівень заміщення робіт та якість управління показниками тощо.

2. Особово-кваліфікаційні показники:

- професіональні здібності працівника (відповідно до галузевих кваліфікаційних довідників);

- соціально-психологічні характеристики працівника;

- досвід роботи на посаді тощо.

Для оцінки трудового потенціалу можуть бути застосовані витратні, результативні та порівняльні підходи.

Витратні методики оцінки трудового потенціалу прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання й майбутній розвиток. Тобто трудовий потенціал підприємства ототож­нюється з сумою витрат на його персонал. При цьому згідно з міркуваннями багатьох авторів щодо природи та механізму реалізації трудового по­тенціалу підприємства розмір трудового потенціалу організації в основному визначається сумою витрат на промислово-вироб­ничий персонал. Звідси робиться висновок, що найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.

У рамках даної методики для оцінки трудового потенціалу можуть бути використані такі показники (табл. 11.2)

Таблиця 11.2

Показники оцінки трудового потенціалу підприємства згідно

з витратним підходом

Показник, пояснення	Формули, методики для розрахунку	Позначення
Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу	ПТ =(ЧВ – МВ – ВЕ – -АМ)/ЧПС	де ЧВ – чистий виторг, дохід від реалізації; МВ – матеріальні витрати, зв’язані з виробництвом визначеного обсягу продукції; ВЕ – вартість енергоносіїв, спожитих у процесі виробництва; АМ – сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів; ЧПС – середньоспискова чисельність персоналу.
Коефіцієнт змінності	Кзр=ФД /ДН	ФД – кількість людино-днів фактично відпрацьованих працівниками у всіх змінах протягом аналізованого періоду; ДН – кількість людино-днів, відпрацьованих у саму завантажену зміну протягом аналізованого періоду
Коефіцієнт змін­ності роботи ро­бочого місця		БВ – балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці; Чм – частка витрат на модернізацію обладнання, розміщеного на робо­чому місці, за весь строк служби у його балансовій вартості; Ча – частина амортизаційних відра­хувань на реновації обладнання; ЛВ – ліквідаційна вартість облад­нання робочого місця; Т – термін амортизації; Фч – середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання; Пгод – продуктивність робочого мі­сця в розрахунку на одну годину; Чр – частина прибутку, яка спрямо­вується на розвиток підприємства.
Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати	Квзп = ЧВ / (Фз + Фмс)	Фзп – фонд заробітної плати промис­лового персоналу; Фмс – фонд матеріального стимулю­вання персоналу підприємства

Продовження табл. 11.2

Коефіцієнт творчої активності працівників	Ктап = П (ЕК) / ВА	П (ЕК) – чистий прибуток (економія витрат), отримана від використання винаходів, раціоналізаторських про­позицій в аналізованому періоді; ВА – витрати на апробацію, розро­бки, упровадження винаходів і раціо­нальних пропозицій.
Одиниця оцінки живої праці одного працівника		А – одиниця живої праці працівника; Пп – продуктивність праці праців­ника в звітному періоді; – зростання фондоозброєності праці в розрахунку на одного праців­ника в порівнянні з попереднім пері­одом; – зростання продуктивності праці працівника в порівнянні з попе­реднім періодом.
Трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства	ТПтех = А * ЧП * Еф	ЧП – середньорічна чисельність про­мислово-виробничого персоналу; Еф – коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу (ефективність роботи).
Управлінський потенціал	ТПупр=(Вадм / Взаг) *100%	Вадм - сума витрат на адміністрати­вно-управлінський потенціал; Взаг – загальна сума витрат підприєм­ства
Загальний трудовий потенціал	ТПзаг = ТПтех + ТПупр

Порівняльний підхід до оцінки трудового потенціалу представлений наступними методами:

1. Метод анкетування - трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем, в яких фіксуються всі істотні позитивні та негативні харак­теристики.

2. Описовий метод -оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового потенціалу.

3. Метод класифікації – трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працівників підприємства за визначеними критеріями, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як еталонного значення.

4. Метод порівняння парами - трудовий потенціал окремого працівника визначається шляхом зіставлення його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, що виконують схожі роботи.

5. Рейтинговий метод - трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі його трудових якостей за шкалою оцінки, яка розробляється оцінювачем за певними критеріями.

6. Метод визначеного розподілу - трудовий потенціал встановлюється експертом у рамках припустимих інтервалів по кожній групі характеристик.

7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією - трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі поводження працівника у визначених виробничо-господарських ситуаціях, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації.

8. Метод шкали спостереження за поведінкою - схожий на попередній метод, але при цьому розробляється шкала стресового навантаження, відсутності негативних дій.

9. Метод інтерв'ю - трудовий потенціал встановлюється на основі усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання.

10. Метод 360^о - трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його співробітників, що з ним працювали.

11. Метод тестування - трудовий потенціал працівника визначається за результатами психологічних, фізіологічних та інших тестів.

12. Метод ділових ігор - трудовий потенціал працівника встановлюється на основі результатів його участі в імітаційних іграх.

13. Метод оцінки на базі моделі компетентності - трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик.

Своєрідним гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки трудового потенціалу підприємства можна вважати коефіцієнтну методику оцінки. Всі коефіцієнти даної методики інтегруються у певні групи:

• показники професійної компетентності;

• показники творчої активності;

• показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт;

• показники трудової дисципліни;

• показники колективної роботи тощо.

Перелік основних показників даної методики та алгоритм їх розрахунку наведений в табл. 11.3.

На відміну від витратних методик, результативний підхід до оцінки трудового потенціалубазуються на постулаті щодо ко­рисності праці персоналу підприємства. Як правило, в якості ефекту ро­боти працівників підприємства приймають кількість чи вартість виго­товленої продукції. Але з цим виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.

Згідно даного підходу управлінський потенціал компанії визначається за наступною формулою:

Управл.потенціал= (11.2)

де n – кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей менеджерів;

К – оціночний коефіцієнт певного виду;

К_{ефективності роботи} – показник, що відображає величину додатково доданої вартості, яку отримую компанія від використання управлінців певної категорії.

 

Таблиця 11.3

Показники коефіцієнтної методики оцінки трудового потенціалу підприємства

 

Показник, пояснення	Формули, методики для розрахунку	Позначення
Коефіцієнт освіти	Косв = А/60	А – тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною у дипломі; 60 – максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю
Коефіцієнт посадового досвіду	Кдосв = В/60	В – досвід роботи на певній посаді; 60 - максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді
Коефіцієнт підвищення кваліфікації	Кквал = Н/ПН	Н – фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю; ПН – нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації
Коефіцієнт раціоналізаторської активності	Кра =	РП – число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником; СП – тривалість роботи працівника за спеціальністю.
Коефіцієнт оперативності виконання робіт	Копр = М/Р	М – фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки; Р – кількість робіт, фактично виконаних за аналізований період.

 

В окремих випадках даний показник може бути замінений часткою чистого приросту капіталу, що припадає на одного менеджера:

 

К_{частка прибутку}= (11.3)

 

В свою чергу трудовий потенціал технологічного персоналу дорівнює:

 

= (11.4)

де К_о – поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності освітньо-професійної підготовки;

К_с/пс – поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності соціально-психологічного характеру;

К_д – поправочний коефіцієнт, що враховую відмінності в практичному досвіді на певній посаді;

I_p – індекс капіталізації прибутку;

R_p – рентабельність продукції, роботи чи послуги.