Сутність норм праці

План

1. Сутність і види норм праці.

2. Значення планування чисельності промислово-виробничого персоналу.

3. Кадри підприємства, їхній склад і структура.

4. Визначення фонду робочого часу працівників підприємства.

5. Визначення чисельності основних робітників.

6. Визначення чисельності допоміжних робітників.

7. Планування чисельності керівників, фахівців і службовців.

1. Сутність і види норм праці.

Процес праці на підприємстві визначається в просторі і часі. Існують такі норми праці:

- норма часу (трудомісткість);

- норма виробітку;

- норма чисельності;

- норма обслуговування.

Норма часу в умовах серійного і масового виробництва, (штучний час).

Т_шт = Т_опер + Т_обсл ⁺ Т_від [нормо-година] --------► одиниця виміру

оперативний час на обслуговування час на відпочинок

час робочого місця і природні потреби

Норма часу в умовах дрібносерійного й одиночного виробництва (штучно-калькуляційний час).

підготовчо-заключний час на партію деталей;

кількість деталей у партії;

Норма виробітку - це кількість продукції, що повинна бути виготовлена в одиницю часу.

для продуктивності;

штучний час (норма часу).

Зміна норми виробітку обчислюється по формулі:

тривалість зміни в годину.

Якщо норма виробітку збільшується на "а %", то норма часу зменшується на:

Якщо ж норма виробітку зменшується на "а %", то норма часу збільшується на:

Середній % виконання норм виробки обчислюється як відношення нормо-

годин на виготовлення продукції (t_н) до кількості фактично відпрацьованого ча­су (t_ф)

Норма чисельності - це необхідна для виконання даної роботи чисельність персоналу.

Норма обслуговування -; це встановлена кількість одиниць устаткування (робітників, квадратних метрів площі), що обслуговується одним працівником чи бригадою в плині зміни.

2. Значення планування чисельності промислово-виробничого персоналу.

Планування персоналу є складовою частиною загального планування діяль­ності й розвитку виробництва. Найважливішою задачею планування чисель­ності працівників підприємства в сучасних умовах господарювання є визначення мінімальної потреби працівників різних категорій по забезпеченню безпере­бійного виробничого процесу. З розширенням прав підприємств і переходом до ринкової економіки значення внутрішньозаводського планування різко зросло. Створилася визначена матеріальна зацікавленість колективів підприємства в скороченні чисельності працюючих. Тому наукове обґрунтування чисельності персоналу здобуває для підприємства важливе соціально-економічне значення. Планування персоналу охоплює рішення наступних задач:

• прогнозування перспективних потреб виробництва в працівниках окремих категорій ;

• вивчення ринку праці зокрема ринку кваліфікаційної робочої сили;

• аналіз стану робочих місць підприємства;

• розробка програм і заходів щодо розвитку і навчання персоналу.

Кадрове планування сприяє підвищенню конкурентноздатності підприємства, необхідності його подальшого розвитку й оптимального викори­стання трудових ресурсів. Практичною основою планування персоналу є плани економічного і соціального розвитку колективів. Працівники диференціюються також по професіях і кваліфікації.

3. Кадри підприємства, їхній склад і структура.

Кадри підприємства - це сукупність постійних працівників, що одержали не­обхідну професійну підготовку і мають практичний досвід і навички в роботі. Крім постійних працівників у роботі підприємства можуть брати участь на умовах контракту й інші працездатні особи.

Усі кадри підприємства підрозділяються на промислово-виробничий персонал (ПВП) і не промисловий персонал (НПП).

До промислово-виробничого персоналу відносяться люди: зайняті в основ­них і допоміжних підрозділах виробництва, у заводських лабораторіях, в апа­раті заводоуправління, працівники охорони.

До непромислового персоналу відносяться зайняті в невиробничій сфері працівники підприємств, що не виготовляють дану продукцію.

У залежності від функцій, що виконуються, весь персонал підприємства підрозділяється на робітників, службовців, фахівців і керівників.

Робітники - у залежності від відношення до процесу виготовлення продукції поділяються на основних - які безпосередньо беруть участь у процесі виготов­лення продукції і допоміжних, котрі виконують функції обслуговування основ­ного виробництва.

До службовців відносяться трудящі, що здійснюють підготовку й оформлен­ня документації, господарське обслуговування, облік, контроль.

Фахівцями вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними й іншими роботами.

Керівники - це працівники які займають посади керівництва підприємства і його структурних підрозділів.

Серед факторів, що впливають на зміну професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства необхідно виділити наступні.

Професія - це характеристика виду трудової діяльності.

Спеціальність знаходиться в границях основної професії і характеризує відносно вузький вид робіт.

Кваліфікація характеризує якість відповідної праці і являє собою сукупність спеціальних знань, що визначають ступінь підготовленості працівника до вико­нання професійних функцій.

Рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних порівнянь і характеризується розрядами. Рівень кваліфікації керівників, фахівців і службовців залежить від відповідного утворення і досвіду роботи. На сьогоднішній день співвідношення між категоріями персоналу на підприємствах України таке: 18 % - керівники, 82 % - робітники.

Для визначення необхідної чисельності працівників підприємства їх про­фесійного і кваліфікаційного складу вхідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кад­рах визначається відношенням обсягів виробництва до запланованого випуску на одного працюючого.

Точні розрахунки чисельності необхідно робити окремо по відповідним кате­горіям персоналу.

4. Визначення фонду робочого часу працівників підприємства.

Розрахунок чисельності основних працівників необхідно робити в три етапи:

- розрахунок середнього числа робочих днів у плановому періоді;

- розрахунок середньої тривалості робочого дня;

- визначення реального фонду робочого часу середньосписковоого робітника в годинах.

Для з'ясування фактичного числа робочих днів визначаємо календарний і номінальний фонд робочого часу.

Календарний фонд робочого часу це число календарних днів у плановому періоді.

Номінальний фонд робочого часу - це кількість днів у плановому періоді, за винятком вихідних і свят.

Фактичне число робочих днів у плановому періоді (явочний час) розрахо­вується шляхом виключення з номінального робочого часу не виходів по вста­новленим законом причинам:

- чергові і додаткові відпустки;

- відпустки через хворобу, вагітності і роди;

- не явки в зв'язку з виконанням державних і суспільних обов'язків; відношення явочного часу до номінального називається коефіцієнтом вико­ристання робочого часу.

Основою розрахунку середньої тривалості робочого дня є дані про кількість чи питому вагу робітників які мають різну тривалість робочого дня, установлену законом з урахуванням скорочення робочого часу в передсвяткові і святкові дні.

Реальний (ефективний) фонд робочого часу визначається як добуток фактич­ного числа робочих днів у році і середньої тривалості робочого дня.

5. Визначення чисельності основних робітників.

Після установлення фактичної кількості робочих днів у році обчислюється середня тривалість робочого часу. Основою для такого розрахунку служать дані про кількість робітників, що мають різну тривалість робочого дня.

У кожній галузі промисловості визначення чисельності працівників підприємства, необхідної для виконання виробничої програми, має свої особли­вості, обумовлені специфікою праці і виробництва.

Розрізняють наступні методи визначення числа основних робітників

а) по нормах часу на одиницю продукції (по трудомісткості);

б) по нормах виробітку за одиницю робочого часу;

в) по нормах обслуговування;

Вибір методів визначення чисельності основних робітників залежить від ха­рактеру виробничих процесів і трудових функцій, виконуваних кожним працівником на своєму робочому місці.

Для визначення чисельності основних робочих відрядників (Ч_пл) по трудомі­сткості розрахунок робимо по формулі:

де Nbi плановий випуск продукції за визначений період у натуральних одини­цях;

t_і - трудомісткість виготовлення одиниці продукції, година;

Ф_эф плановий ефективний фонд часу роботи одного робітника за той же період, годину;

К_вн - плановий відсоток виконання норм виробітку.

Кількість основних робітників можна визначити і по нормах виробітку:

де Н_в - планова норма виробітку в тих же одиницях в одну годину

Ф_т - плановий фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, лю­дино-днів.

У галузях і виробництвах з апаратурними процесами чисельність робітників розраховуємо по нормах обслуговування по формулі:

де Q- число одиниць устаткування, шт;

С - кількість робочих місць;

Н₀ - норма обслуговування, тобто кількість одиниць устаткування, що повинне обслуговуватися одним робітником чи їхньою групою, шт / год;

К_об - коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (у перериваних виробництвах визначається відношенням номінального часу до явочного, у безупинних - відношенням календарного до явочного).

Визначення чисельності робітників включає розрахунок облікового складу. Роз­рахунок ведеться двома методами:

1 )за коефіцієнтом облікового складу

де Ч_р.яв - явочне число робітників

2)по загальному відсотку невиходів

де а - загальний відсоток невиходів на роботу.

6. Визначення чисельності допоміжних робітників.

Планування чисельності допоміжних робітників на підприємстві, у цеху має на меті встановлення найбільш раціональних співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розробку заходів щодо зниження чисельності до­поміжних робітників утруднений через більш-менш достовірні дані про обсяг допоміжних робіт на планований період, нормативних документів по плану­ванню чисельності цієї групи робітників, а так само через неоднакову напру­женість праці допоміжних робітників протягом робочого періоду. Розрізняють три основні групи допоміжних робітників:

1) зайняті на роботах, що піддаються нормуванню;

2) зайнятих на роботах, обсяг яких може бути встановлений тільки в залеж­ності від числа машин, що обслуговуються, механізмів і агрегатів;

3) зайнятих на так званих чергових роботах.

Методи розрахунку допоміжних робітників: по трудомісткості робіт; нормам виробітку; нормам обслуговування; нормативам чисельності; робочим місцям.

По трудомісткості робіт. Розрахунок необхідної кількості нормованого часу допоміжних робітників-відрядників, а отже, і визначення їхньої чисельності ви­робляється по формулі:

де Н_иор - плановий обсяг робіт у нормо-годину;

Ф_ш - плановий фонд робочого часу на середньооблікового робітника, лю­дино-змін.(інструментальних, модельних і т.п.)

По нормах виробітку. Розрахунок чисельності допоміжних робітників цим методом виробляється в тих випадках, коли вони виконують одну визначену роботу, зміст, обсяг і методи виконання якої строго регламентовані (контроль якості продукції в трикотажному, взуттєвому виробництві). Визначається по тій же формулі, що і для основних робітників.

По нормах обслуговування. Розрахунок чисельності допоміжних робітників, що виконують роботи, на які існують норми обслуговування, виробляється так само, як і основних робітників, по формулі:

;

По нормах чисельності. Нормативи чисельності розробляють і встановлюють у тих випадках, коли виробничий об'єкт чи устаткування обслуговується гру­пою робітників і їх розміщення усередині об'єкта не визначається. Норми чи­сельності (Н_ч) визначаються на основі норми обслуговування чи норми часу об­слуговування по формулі:

чи

де Р - обсяг роботи;

Н₀ - норма обслуговування, виражена в тих же одиницях, що й обсяг роботи;

Ф - фонд робочого часу (у зміну, місяць);

Т₀ - норма часу обслуговування для відповідного періоду.

По робочих методах. Чисельність допоміжних робітників, для яких не мо­жуть бути встановлені ні обсяг робіт, ні норми обслуговування (крановики, стропальники й ін.) визначається по робочих місцях по формулі:

;

де М - число робочих місць.

7. Планування чисельності керівників, фахівців і службовців.

Складність планування чисельності керівників, фахівців і службовців обу­мовлена тим, що обсяг виробництва не є єдиним чи навіть головним фактором, що визначає їхню чисельність.

З метою визначення оптимальної чисельності використовуються нормативи чисельності розроблені по функціях керування. Виділяють наступні функції ке­рування:

- загальне (лінійне) керівництво основним виробництвом;

- розробка й удосконалювання конструкцій чи виробів складу продукту;

- технологічна підготовка виробництва;

- забезпечення виробництва інструментом і оснащенням;

- стандартизація і нормалізація продукций технологічних процесів і інших еле­ментів виробництва;

- удосконалювання організації виробництва і керування;

- організація праці і заробітної плати;

- ремонтне й енергетичне обслуговування;

- контроль якості продукції;

- оперативне керування основним виробництвом;

- техніко-економічне планування;

- бухгалтерський облік і фінансова діяльність;

- матеріально-технічне постачання, кооперування і збут продукції;

- маркетингова діяльність;

- комплектування і підготовка кадрів;

- охорона праці і техніки безпеки;

- загальне діловодство і господарське обслуговування.

Розрахунок нормативів чисельності виконується по емпіричних формулах.

Планування чисельності керівників та фахівців по функціях керування доз­воляє більш обґрунтовано визначити чисельність цих категорій працівників у залежності від об'єктивних і конкретних умов праці.

Лекція № 10

Планування продуктивності праці на підприємстві

План

1. Форми визначення продуктивності праці.

2. Особливості планування продуктивності праці на підприємствах при ринкових умовах.

3. Основні групи факторів, що впливають на продуктивність праці.

4. Процес планування продуктивності праці і його основні етапи.

5. Пофакторний метод розрахунку економії робочої сили.

1. Форми визначення продуктивності праці

Продуктивність праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт), виробленої працівником за одиницю часу (годину, зміну, місяць, квартал, рік) чи кількістю часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (на виконання певної роботи). Існують три методи виміру продуктивності праці -натуральний, вартісний, трудовий. При цьому можуть застосуються диференційовані показники числення вироблення продукції на одного працюючого вираженні в порівнянній оцінці (товарна продукція, валова продукція, нормативна вартість обробки, нормативно-чиста продукція);

• у натуральному вираженні (у т, м, шт. і т.д.);

• в умовно-натуральному вираженні (у приведених одиницях);

• по трудомісткості (у нормативних годинах).

Таким чином, вимір продуктивності праці зводиться до

- визначення її абсолютного рівня;

- визначення зміни цього рівня за даний період часу;

- зіставлення результатів праці у виді обсягу зробленої продукції з витрата­ми праці.

2. Особливості планування продуктивності праці на підприємствах

Продуктивність праці (ПП) планується як в абсолютному вираженні, так і у відсотках до попереднього року.

Продуктивність праці (ПП) в планованому році може бути визначена:

- методом коректування базисної ПП з урахуванням її росту в планованому році за рахунок основних техніко-економічних факторів;

- методом прямого розрахунку на основі трудомісткості виробничої про­грами за формулою:

В - обсяг виробництва, тис. грн.; Ч_т - чисельність працівників, чол.;

Т - трудомісткість виробничої програми, год.;

Б - корисний фонд робочого часу одного працівника, год.

3. Основні групи факторів, що впливають наріст продуктивності праці

Всі основні техніко-економічні фактори, що впливають на ріст ПП, у відпо­відності з єдиною класифікацією, зведені в чотири групи:

1) підвищення технічного рівня виробництва;

2) вдосконалювання керування організації виробництва і праці;

3) зміна обсягу і структури виробництва;

4) галузеві фактори.

Кількість факторів усередині груп і їхній зміст можуть змінюватися в залеж­ності від значимості того чи іншого фактора для конкретного виду виробницт­ва.

Вплив техніко-економічних факторів на ПП визначається на основі розраху­нку вивільнення чисельності працюючих.

4. Процес планування продуктивності праці і його етапи

З переходом до ринкової економіки особливо гостро стоїть проблема значно­го поліпшення якості й удосконалення плану росту ППП.

Процес планування продуктивності праці складається з ряду етапів.

Iетап. Визначається економія робочої сили, (Э_і) від впровадження конкрет­них оргтехзаходів:

де Т_норм - зниження трудомісткості продукції від впровадження у виробницт­во (за планом) оргтехзаходу, нормо-год.;

Ф_зф - ефективний фонд часу роботи одного робітника в плановому періоді,

год.;

К_вн - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку даним робітником.

IIетап. Визначається приріст ПТ (ΔПП, %) досягнутий під впливом конкре­тного заходу:

де Ч _б - розрахункова чисельність ППП, необхідна для виконання планового обсягу робіт за умови збереження вироблення базисного періоду, чол.

або

де ВП - обсяг випуску продукції за планом;

В - рівень вироблення в базисному періоді;

Ч₆ - чисельність 1111П у базисному періоді;

К_вн - коефіцієнт збільшення планового обсягу випуску продукції порів­няно з базисним періодом.

III етап. Визначається відсотком росту ПП. по підприємству (ΔПП_об), дося­гнутий під впливом усіх заходів.

VI етап. Визначається приріст обсягу виробництва за рахунок росту ПП по підприємству, цеху, бригаді

де Q_e - приріст обсягу виробництва по підприємству;

ΔЧ - приріст чисельності робітників, %;

ΔВП - приріст обсягу виробництва, %.

Найбільші труднощі цього етапу представляє розрахунок на підставі еко­номії робочої сили під впливом кожного фактора.

5. Пофакторний метод розрахунку економії робочої сили

Розрахунок економії робочої сили залежить від впливу різних факторів.

Відносне вивільнення чисельності робітників за рахунок впровадження захо­дів з нової техніки ( Э₁). Це досягається за рахунок скорочення втрат робочого часу по прогулам, простоям, невиходам з дозволу адміністрації, хворобам і т.д. В цілому це приводить до скорочення чисельності працюючих.

а з урахуванням місяця, уводимо

де Т_б і Т_п - трудомісткість на одну тисячу гривень продукції відповідно до і

після впровадження заходу;

ВП - обсяг випуску продукції за планом, грн;

К - базисний коефіцієнт виконання норм виробітку;

Ф - корисний фонд робочого часу одного робітника;

К₁, - коефіцієнт, що враховує дію заходу в плановому році;

М - кількість місяців базисного року до впровадження заходу і дії нових норм часу.

Економія чисельності робітників за рахунок збільшення бюджету робочого часу(Э₂ )

чи при Ф_б >Ф

де Ф_б іФ - річний корисний (ефективний) фонд робочого часу одного робіт­ника відповідно в базисному і плановому періодах, год.;

Економія чисельності за рахунок скорочення внутрізмінних простоїв (Э₃)

де В₁ и В_г — втрати робочого часу відповідно в базисному і плановому пері­одах;

Ч - чисельність основних робітників у базисному періоді.

Економія витрат праці від скорочення невиходу робітників на роботу (Э₄)

де Ф₁ - збільшення кількості робочих днів одного робітника в плановому періоді;

Ф₂ - кількість робочих днів, що відпрацьовуються одним робітником у плановому періоді.

Зменшення чисельності робітників за рахунок скорочення втрат від кінцево­го браку у виробництві ( Э₅)

де Б₁ і Б₂ - питома вага втрат від браку в собівартості продукції відповідно в базисному і плановому періодах.

Економія чисельності робітників від скорочення в плановому періоді витрат на виправлення браку (Э₆ )

де ТР₁ и ТР₂ - трудомісткість робіт з виправлення браку відповідно в базис­ному і плановому періодах, год;

К_вн - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку;

Ф_эф - ефективний фонд часу роботи одного робітника в плановому періоді, год.

Економія робочої сили за рахунок відхилень від нормативних умов роботи (Э₇)

,

де Д, и Д₂ - питома вага доплати за відхилення від нормативних умов праці в загальному фонді заробітної плати 111111 відповідно в базисному і плановому періодах.

Економія чисельності робітників за рахунок скорочення числа випадків невиконання норм виробітку (Э₈ )

де П_в - зростання виконання норм виробітку у робітників, що не виконують

норми, %;

У- питома вага робітників, що не виконують норм виробітку, у загальної чисельності робітників, %;

Ч - чисельність основних робітників у базисному періоді. Відносне зменшення чисельності робітників за рахунок зміни їх структури ( Э₉)

де Ч_пр - чисельність категорій працюючих (крім основних робітників) у базисному періоді;

А₁ - % зростання обсягу випуску продукції за планом;

А₂ - % необхідного збільшення чисельності цієї категорії працюючих за

планом.

При збільшенні питомої ваги покупних виробів і напівфабрикатів у собівар­тості продукції економія в чисельності працюючих ( Э₁₀) складе

де l₁ і l₂ - питома вага готових виробів і напівфабрикатів у собівартості про­дукції відповідно в плановому і базовому періоді.

Якщо l₁,>/₂, то

Збільшення чисельності робітників для освоєння нових виробництв цехів (± Э₁₁) на планований період

де Ч_но - чисельність працюючих на нових об'єктах;

ВП₁ - обсяг продукції за планом, що буде випускатися на нових об'єктах,

В - рівень вироблення в базисному періоді.

Економія або додаткова потреба робочої сили (±Э₁₂) в результаті впливу природних умов визначається з урахуванням зміни трудомісткості продукції

де Т_] і Т₂ - трудомісткість продукції відповідно до і після зміни природних ресурсів;

К₁ - коефіцієнт, що враховує дію заходу в плановому році;

Ф - корисний фонд робочого часу.

Лекція № 11

Організація і планування оплати праці. Форми і системи заробітної плати

План

1. Основні елементи витрат на оплату праці.

2. Загальні поняття форм і системи заробітної плати.

3. Призначення тарифної системи оплати праці.

4. Погодинна форма оплати праці.

5. Відрядна форма оплати праці.

6. Контрактна система оплати праці.

7. Державне регулювання заробітної плати.

8. Договірне регулювання заробітної плати.

1. Основні елементи витрат на оплату праці

Заробітна плата є найбільш розповсюдженим видом трудових доходів, однак, розгляд заробітної плати як доходу є недостатнім для розуміння її економічного змісту. Вона є складним економічним поняттям, що відбиває широке коло проблем сучасного суспільства і потребуючого великого зусиль і спеціальних знань для її ефективної організації, як у масштабах окремих підприємств, так і для кожного працівника цього підприємства.

Джерелом заробітної плати є включені в собівартості продукції витрати праці.

Витрати на оплату праці - це витрати на оплату праці основного виробничого персоналу підприємства, включаючи премії за виробничі результати, що стимулюють і компенсують виплати, у тому числі, зв'язані з підвищенням цін і індексацій доходів у межах норм, передбачених законодавством, а так само витрати на оплату праці не складаються в штаті підприємства працівників, зайнятих в основній діяльності. У ці елементи витрат включені:

• виплати заробітної плати за фактично виконану роботу відповідно до тарифних ставок, посадовими окладами й ін.

• вартість продукції, видавана в порядку натуральної оплати працівникам

• премії, надбавки до окладів за виробничі результати

• вартість окремих галузей, що безкоштовно представляються працівникам, відповідно до законодавства комунальних послуг, харчування, форменого одягу, житла й ін.

• оплата чергових (щорічних) і навчальних відпусток

• виплати працівникам, що вивільняється з підприємств у зв'язку з реорганізацією, скорочення штатів і т.д.

У собівартість продукції не включені виплати не зв'язані безпосередньо з оплатою праці: матеріальна допомога і подарунки працівникам, позички і компенсації на поліпшення житлових умов, оплата відпочинку і т.п. Заробітна плата працівників їдалень, дитячих установ, житлово-комунальних господарств так само не включається в собівартість продукції.

2. Загальні поняття форм і систем заробітної плати

Компонентами організацій заробітної плати є її форми і системи, що забезпечують зв'язок між оплатою праці і її результатів. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами й організаціями самостійно в колективному договорі з указівками вимог і гарантій, передбачених законодавством.

При тарифному виді оплати найбільше часто використовують дві його основні форми: відрядну і погодинну. Кожна з них відповідає повною мірою кількості праці перша - кількості виготовленої продукції, друга - кількості витраченого часу.

Форми заробітної плати повинні відповідати таким вимогам:

• найбільше повно враховувати результати праці
• створювати умови для постійного росту ефективності і якості праці
• сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості трудящих у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці.

Форми оплати праці будуть ефективними тільки в тому випадку, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Тому, вибираючи форму оплати праці для визначеної категорії працівників необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці і специфіку виробництва.

Для відрядної системи праці необхідна наявність пряма пропорційної залежності між витратами живої праці й отриманих результатів, тому що працівник повинний мати реальну можливість збільшити випуск продукції. Ця форма оплати праці в Україні сьогодні вважається переважною.

В умови переходу до ринкових відносин відрядна безтарифна система оплати праці є засобом організації і стимулювання збільшення обсягів і якість продукції, що випускається. Величина заробітної плати кожного працівника залежить від кваліфікованого рівня працівника, коефіцієнта трудової участі, фактично відпрацьованого часу.

Відрядна форма оплати праці має свої особливості, відображувані в наступних системах:

• пряма відрядна система

• непряма відрядна система

• відрядно-прогресивна система

• відрядно-преміальна система

• акордна система

По формах вираження й оцінки результатів праці ці системи поділяються на колективні, що базуються на оцінці колективної праці й індивідуальні, що базуються на оцінці результатів кожного окремого працівника.

Погодинна форма оплати праці знаходить своє відображення в наступних системах:

• проста погодинна система

• почасово-преміальна система

З .Призначення тарифної системи оплати праці

Організація оплати праці на підприємстві заснована на використанні тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регламентують основну частину заробітної плати робітників та службовців.

Тарифна система використовується для диференціації заробітної плати працівників у залежності від їхньої кваліфікації, відповідальності й умов праці. За допомогою тарифної системи встановлюються співвідношення між низько і високооплачуваними категоріями трудящих відповідно до їх професії, спеціальності, кваліфікації. Основу тарифної системи складають тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій, кваліфікаційні довідники робіт і професій, кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців і службовців, тарифні сітки і ставки.

Елементами тарифного розряду є:

- Порядковий номер - він показує до якої кваліфікаційної групи відносяться дані роботи. Найпростіші роботи відповідають 1-му розряду. По ступені ускладнення робіт розряд збільшується.

- Тарифна сітка - це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати робітників від їхньої кваліфікації.

- Тарифні ставки 1-го розряду - визначають мінімальну оплату праці різних груп і категорій робітників.

- Районних коефіцієнтів і надбавки встановлюються для компенсації витрачених сил і здоров'я і повинні стимулювати еміграцію робочої сили.

4. Погодинна форма оплати праці

• Проста непряма система. Заробіток робітника визначається важкою ставкою привласненого йому розряду і кількості відпрацьованого часу. Розрахунок едеться по відпрацьованих годинник і вартових тарифним ставкам. Якщо установлено твердий місячний оклад, то робітником треба відробити повна кількість годин або днів за графіком на місяць. При простій системі робітник одержує 100 % заробітної плати при повному виконанні індивідуального завдання.

• Погодинна преміальна система. Відповідно до відпрацьованого часу встановлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників. Кількість премійованих показників не повинне перевищувати двох-трьох. По кожному показнику окремо встановлюється розмір премії в залежності від його значення. Основні робочі повременщики преміюються за рахунок виконання нормованих виробничих завдань і забезпечення якості продукції, що випускається. Допоміжні - за забезпечення безперебійної роботи технологічного устаткування, підвищення коефіцієнта змінності й ін.

• Почасово-преміальна система з нормованими завданнями. Нараховується вона пропорційно - по фактично відпрацьованому часі і містить у собі оплату по тарифі, доплати за професійну майстерність, доплати за умови праці. Додаткова оплата за виконання нормованих завдань нараховується у відсотках до погодинної частини заробітної плати в залежності від рівня виконання нормованих завдань. Премії за зниження технологічної трудомісткості, ріст продуктивності праці і підвищення якості продукції нараховується з відсотками до вихідної тарифної ставки. За основу розрахунку прийняті тарифні ставки відрядників, установлені для підприємств машинобудування. Доплати за професійні майстерності складають від 3% до 24%, за умови праці від 4% до 24%.

5. Відрядна форма оплати праці

• Пряма відрядна система. Заробіток робітника визначається безпосередньо виробленням, тобто кількістю продукції з урахуванням якості. Робітник може визначати свій заробіток шляхом множення кількості виготовленої продукції на відрядну розцінку за одиницю продукції.

• Непряма відрядна система. Заробіток робітника знаходиться в прямої залежності від вироблення тих робітників, яких він безпосередньо обслуговує, тобто для визначення праці допоміжних робітників обов'язковою умовою введення цієї системи є можливість закріплення допоміжних робітників за визначеним устаткуванням або за робітниками-відрядниками, від вироблення яких виробляється їхня оплата. При цій системі оплати праці підвищується зацікавленість допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування робочих місць, машин і агрегатів.

1)

де:

РК - непряма відрядна розцінка;

Т - годинна тарифна ставка допоміжних робітників;

Ч. Р. - число робітників, що обслуговуються;

Н. В. - норма виробітку для робітників, що обслуговуються.

Загальний заробіток допоміжних робітників визначається шляхом множення тарифного заробітку за відпрацьований час на коефіцієнт виконання норми виробітку, у середньому по всіх об'єктах, що обслуговуються цим робітником. 2). Сума заробітку допоміжних робітників визначається множенням відповідного коефіцієнта на заробітну плату робітників, що фактично обслуговуються.

• Відрядно-прогресивна система. Вироблення робітника в межах установленої вихідної бази або норми оплачуються по дійсним на даній роботі прямим відрядним розцінкам, а все додаткове вироблення, отримане понад цю вихідну норму, оплачується за підвищеними розцінками.

Вихідна база для нарахування прогресивних доплат установлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці. Місячна заробітна плата робітника при цій системі визначається по формулі:

де:

З_{сд. прогр}. - заробітна плата робітника по відрядно-прогресивній оплаті праці за розрахунковий період, грн.

Р_сд. - звичайна відрядна розцінка, грн.

N_выp. - випуск продукції по нормі за розрахунковий період, грн.

N_факт - фактичний випуск продукції за розрахунковий період, грн.

Відрядно-прогресивний приробіток визначається як різниця заробітку робітника по відрядно-прогресивній оплаті праці (З_сд. _прогр.) і прямої відрядної системи оплати праці (З_сд.).

• Відрядно-преміальна система. Сутність її полягає в тім, що працівникам нараховується крім заробітку по прямої відрядної системи премія за виконання і перевиконання визначених якісних і кількісних показників. Розмір премії встановлюється у відсотках до заробітку, установленому за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а так само розміри премії встановлюються керівниками підприємства й узгоджується з профспілковим комітетом. Загальний заробіток працівника по відрядно-преміальній оплаті його праці за виконання і перевиконання завдань можна розрахувати по формулі:

де:

З_{сд.прем.} ^— заробітна плата робітника по відрядно-преміальній оплаті праці за розрахунковий період, грн.

3_Сд. - заробіток за відрядними розцінками

П₁, П₂ - відсоток премії за виконання плану і за кожний відсоток його перевиконання

П_пл. - відсоток перевиконання плану.

• Акордна система. При цій системі оплати праці акордні розцінки установлюються відразу за весь обсяг виконання робіт. Акордна оплата вводиться для окремих груп робітників з метою посилення їхньої матеріальної зацікавленості надалі підвищенні продуктивності праці і скороченні термінів виконання роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих поопераційних норм часу, а при відсутності таких виходячи з норм і розцінок на аналогічні роботи. При акордній системі оплати праці вводиться преміювання за скорочення термінів виконання завдання при якісному виконанні роботи. Розрахунок з робітниками виробляється після виконання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання вимагає тривалого часу, то виплачується аванс за поточний місяць, з урахуванням виконання обсягу робіт.

6. Контрактна система оплати праці

В умовах становлення ринкової економіки найбільше поширення одержала контрактна система оплати праці, що використовується поряд з існуючою на підприємствах іншими системами оплати праці.

Контракт - це особлива форма трудового договору між найманим працівником і керівником підприємства, при якій працівник зобов'язується виконати роботу відповідно до встановлених правил, а керівник підприємства зобов'язується платити йому відповідну заробітну плату і забезпечувати необхідну умову праці. При цьому забезпечується ініціатива і самостійність праці, підвищується взаємна відповідальність сторін. Контракт має юридичну основу. У ньому можуть вказуватися умови підвищення або зниження зарплати, установлюється розмір премії, указуються додаткові пільги і гарантії. Контракт складається в писемній формі і підписується як прийнятим на роботу, так і керівником підприємства. Він набирає сили з моменту його підписання.

7. Державне регулювання заробітної плати

В умовах ринкової економіки розвитку варіантів заробітної плати полягає в її диференціації індивідуалізації з урахуванням індивідуальних результатів праці, кваліфікації, творчої ініціативи, якості роботи, оригінальності рішення. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на роботу яких зменшується, а так само для працівників з низькою результативністю повинне врівноважуватися державним втручанням у соціальні процеси.

Згідно Закону України «Про оплату праці» держава визначає мінімальний розмір заробітної плати працівникам бюджетних організацій, а так само встановлює межі прибуткового податку трудящих.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з обліком :

• величини мінімального прожиткового рівня

• загального рівня середньої заробітної плати

• продуктивності праці, рівня зайнятості й інших економічних умов.

У сучасних умовах на Україні мінімум заробітної плати розглядається як інструмент по боротьбі з бідністю через створення для працюючих на підприємствах усіх форм господарювання гарантованого захисту від невиправданого низьких ставок заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати установлюється Верховною Радою України, як правило, один раз у рік після твердження Державного бюджету України, у залежності від росту індексів цін на виробничі товари і прожиткові послуги.

Крім цього встановлюються державні норми і гарантії в оплаті праці за роботу надурочно, у святкові і вихідні дні, під час простоїв не з вини працівника. Держава визначає норми і гарантії в оплаті праці працівникам молодше вісімнадцяти років, за їхній скорочений день, за час виконання державних обов'язків, для тих, хто направляється для підвищення кваліфікації, для лікування в державних установах, переведених по стані здоров'я на легку нижче оплачиваемую роботу, для вагітних жінок і жінок, що мають маленьких дітей до трьох років.

Гарантії для компенсацій працівникам у зв'язку з переходом на роботу з іншим місцем проживання, службових відряджень і роботою в польових умовах так само визначається державою.

8. Договірне регулювання заробітної плати

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою частиною системи соціального партнерства заснованому на тристоронній взаємодії роботодавців, найманих робітників і органів державної влади.

Соціальне партнерство ґрунтується на принципах волі бажання сторін досягти взаємини. Держава забезпечує правове регулювання взаємин між партнерами.

Договірне регулювання оплати праці працівників на Україні ґрунтується на системі тарифних умов на всіх рівнях керування, що досягаються в результаті колективних переговорів на міжгалузевому, галузевому і виробничому рівнях.

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Рад Федерації Незалежних профспілок України. З урахуванням консультацій з галузевими державними органами керування.

На галузевому рівні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органа керування і профспілок.

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між об'єднаннями підприємств або групами підприємств, розміщених на одній території незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є представники підприємств і профспілок, а так само й органи місцевої влади.

На рівні підприємства й організації тарифні умови обговорюються в рамках колективного договору між представниками трудящих.