Раздел 4. Основы управления коллективом

Тема 11. Кадры предприятия

1. Научный подход к управлению кадровым потенциалом.

2. Численность персонала и его структура

3. Должности и основные группы работ на предприятии.

1. Научный подход к управлению кадровым потенциалом.

Проблема формирования кадрового потенциала возникла одновременно с созданием самих предприятий. Развитие промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, военного производства привели к необходимости тщательного исследования вопросов обеспечения организаций соответствующими кадрами. Во всех промышленно развитых странах, в том числе и в России, разрабатывались научные подходы к решению кадровых проблем на основе рекомендаций и экспериментов экономистов, психологов, социологов, юристов и других специалистов. Были созданы специальные исследовательские центры, институты и даже министерства, главная цель которых состояла в обеспечении предприятий и организаций кадровым потенциалом.

Потребности производства привели к созданию на предприятиях специальных подразделений – отделов кадров, которые в современных условиях перерастают в управления кадрами, а в ряде западных фирм – в крупные корпорации – службы управления человеческими ресурсами.

В науке и практике управления в современных условиях выделилось отдельное направление – кадровый менеджмент. Управляющие кадровыми вопросами должны знать, понимать и использовать информацию по широкому кругу проблем. К ним относятся:

- демография;

- уровень и образ жизни населения;

- возможности найма;

- отбор, профессиональная подготовка и расстановка кадров;

- их ротация;

- безопасность труда;

- система оплаты и поощрения;

- начисление пенсий и предоставление льгот и пособий;

- порядок приёма и увольнения работников;

- забота о здоровье.

В США специалистами кадрового менеджмента проведены исследования под названием «Рабочая сила 2000». В нём содержится ряд положений о возможных тенденциях развития рынка рабочей силы и обеспечения предприятий кадрами. Вот некоторые из этих тенденций:

- к 2000 году прирост населения и трудовых ресурсов замедлится;

- уменьшится численность молодых рабочих на рынке труда;

- увеличится средний возраст рабочей силы;

- в приросте населения и рабочей силы будет большой процент иммигрантов;

- продолжится тенденция сокращения числа рабочих мест в сфере производства и увеличения их в сфере услуг;

- многие будущие профессии потребуют более высокой степени использования интеллектуальных методов;

- неоднородность рабочей силы заставит компании искать новые пути управления своими сотрудниками.

В 50-е годы американская модель управления кадровым потенциалом являлась одной из лучших. Но в 70-е годы стало ясно, что на Востоке, в Японии создана и показала свои преимущества перед американской своя система работы с кадровым потенциалом предприятий. Американский теоретик У. Оучи в начале 60-х годов изучил этот подход и назвал его теорией «Z». Согласно этой теории управления, японские менеджеры на практике руководствуются следующими основными положениями:

1. Исходный пункт управления – человек, так как он является основой каждой фирмы, любого дела, и от его действий зависит успех любой работы.

2. Фирмам, для надлежащего обеспечения кадрами, необходимо широко применять систему пожизненного найма.

3. Ротацию (передвижение) кадров следует осуществлять после всесторонней оценки их работы, перемещать кадры по всем возможным направлениям и должностям снизу вверх и по горизонтали.

4. Ответственность за результаты работы несёт каждый индивидуально, а контроль осуществляется ненавязчиво и неформально.

5. Подбор кадров для фирмы надо вести в учебных заведениях планомерно, заблаговременно и целенаправленно.

6. Руководитель фирмы должен постоянно заботиться о своих подчинённых.

7. Чем дольше и успешнее работник трудится, тем больше он получит льгот и привилегий.

Такой подход к управлению кадрами в Японии позволил раскрыть их возможности наиболее полно и вместе с целой системой экономических и других мер, в условиях почти полного отсутствия военного производства осуществить прорыв в разряд передовых стран мира. Темпы роста годового объёма промышленного производства и роста производительности труда в эти годы значительно опережал американские и европейские показатели.

Применить такой подход к кадрам в американской и западно-европейской промышленности полностью не удалось причина здесь ясна. В Японии большую роль играют национальные особенности, взаимопомощь, взаимовыручка, коллективное принятие решений и ответственность за их выполнение, а в западных странах сказываются существующая разобщённость между людьми, индивидуализм, другие обычаи, юридические нормы и правила и т.п.

Исходя из внутренних возможностей и внешнеполитической обстановки, решение кадровых вопросов в России было полностью в руках государства. Пресекалась всякая личная инициатива в этом вопросе. В годы первых пятилеток был выдвинут лозунг «техника решает всё», но вместе с тем в стране была развёрнута система подготовки собственных кадров для народного хозяйства (ликбезы, средние и высшие учебные заведения).

В 30-н годы партия выдвинула новый лозунг – «кадры решают всё». Молодёжи люди среднего поколения взялись за книги и тетради. Учились в вузах и втузах, техникумах и ремесленных училищах, на курсах в МТС, аэроклубах, на предприятиях и в мастерских.

В результате, уже к началу 40-х годов народное хозяйство страны располагало собственным кадровым потенциалом в военной и гражданской сферах, способным решать сложные производственные и оборонные проблемы. А после Отечественной войны, несмотря на массовые чистки и поиск врагов народа, уничтожившими много видных деятелей науки и практики, уровень общего и профессионального образования у нас являлся одним из самых высоких в мире.

Но этот мощнейший потенциал не использовался эффективно, так как у людей не было материальной заинтересованности, а командно-административная система исчерпала свои ресурсы. Трудности в экономике, дефицит сырья, энергии, финансов, продовольствия при наличии их громадных потенциальных запасов требовали новых подходов к решению кадровых вопросов. Попытки такие предпринимались в начале 90-х, но результаты были более чем скромные. Сейчас требуется объективный тщательный анализ всего, что было сделано в этой области, с тем, чтобы сохранить положительное и убрать то, что тормозило систему подготовки и развития кадров.

Во всех промышленно развитых странах на основе рекомендаций служб человеческих ресурсов частные и государственные предприятия проводят кадровую политику, основу которой составляет:

- возможность ускоренной переквалификации персонала для перехода а производству новых товаров и технологий;

- досрочный выход сотрудников на пенсию с предоставлением соответствующих льгот и замена выбывших молодыми, более перспективными работниками;

- организация рабочих мест на новых видах производств;

- широкое привлечение сотрудников к управлению на основе демократического стиля руководства;

- осуществление кадрового маркетинга, то есть изучение и управление рынком рабочей силы.

2. Численность персонала и его структура

Численность персонала определяется размерами предприятия, его структурой, объёмами производства товаров или услуг, трудоёмкостью производственных процессов, степенью механизации и автоматизации, местом расположения, наличием людей соответствующих профессий и специальностей.

В характеристику персонала входит нормативная численность. Это определённое и научно обоснованное число работников предприятия. Нормы на государственных предприятиях определяются министерствами и ведомствами, согласуются с профсоюзными организациями основываются на законодательстве страны. На частных или смешанных предприятиях за основу берутся общепринятые нормы, однако жёсткого регулирования численности здесь нет. Вопрос о нормативной численности – это интерес не только самого предприятия, но и всего общества, ведь это касается проблемы занятости населения, количества рабочих мест.

Нормативная (расчётная) численность персонала – это установленная НИИ труда, отраслевыми методическими рекомендациями численность руководителей, специалистов и технических исполнителей, произведённая на основе многофакторного анализа функционального разделения труда в сфере управления и обслуживания производства.

На основе нормативной определяется списочная численность персонала. Это число официально работающих на данном предприятии людей и числящихся в штате данного предприятия. Нормативная и списочная численность зачастую не совпадают. Чаще всего списочная численность меньше нормативной, что обусловлено наличием вакантных должностей, которые по каким-либо причинам оказались временно не занятыми.

В списочный состав предприятия включают всех работников, принятых на срок не менее пяти дней, а также постоянных, сезонных, временных, если они приняты на работу на срок до 2-х месяцев, а если они замещают кого-либо, то до 4-х месяцев с заключением трудового договора.

Персонал предприятия находится в постоянном движении и изменении. Этот учёт отражается в приказах и распоряжениях руководства. По своей сути такой учёт движения персонала есть баланс рабочей силы.

Этот учёт ведётся планирующими кадровыми службами предприятия по числу выбывших и принятых работников и называется оборотом персонала. Различают необходимый и излишний оборот персонала. Первый учитывает выбытие работников по объективным причинам, второй – по субъективным.

Излишний оборот характеризует текучесть кадров. Чем стабильнее работа предприятия и управления им, тем она меньше. Её сравнивают по периодам на основе коэффициента текучести кадров. (КТ равен отношению излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за соответствующий период.)

Для руководителей предприятия рост ТК является сигналом для того, чтобы выяснить причины роста текучести кадров и принять соответствующие меры. Учитывается и интенсивность оборота персонала (соотношение числа принятых (выбывших) за определённый период к среднесписочному составу персонала за этот же период).

Важное значение для стабильной и эффективной работы предприятия имеет структура персонала (все имеют различия по возрасту, полу, образованию, квалификации, стажу работы, занимаемым должностям). Структуру персонала определяю по двум направлениям : статистическому и аналитическому. В первом отражается характеристика основного (непосредственно участвующего в производстве) и вспомогательного (работников, обслуживающих деятельность основного персонала). Кроме этого статистический подход выделяет группы работников неосновного вида деятельности (ремонтники, охранники, коммунальщики и пр.). Аналитическая структура персонала подразделяется на общую и частную. В общей отражены такие характеристики персонала как стаж работы, образование, семейное положение, отношение к воинской службе и др. в частной – показано соотношение численности отдельных групп работников в различных видах труда.

3. Должности и основные группы работ на предприятии.

Штатный состав предприятия формируется с учётом нормативной численности кадров. В штатном расписании указаны должности всех работников данного предприятия и входящих в него структур. Этим документом вместе с приказом о назначении на соответствующую должность юридически закрепляются права, обязанности и ответственность отдельных работников, которые становятся должностными лицами.

Должностью называется совокупность полномочий (прав, обязанностей и ответственности) которые определяются функциями, выполняемыми работниками. Вступив в должность, работник не в праве делать то, что ему заблагорассудится. Он имеет строго определённую сферу деятельности, рабочее место, объект своего воздействия (предметы и средства труда). Выполняя производственные задачи, должностные лица вправе принимать решения в пределах своей компетенции. Всё это должно быть направлено на эффективное выполнение работ или иного вида деятельности.

Все должности имеют своё название. В них отражена та функция, которую исполняет должностное лицо. Например, летчик-космонавт, инженер-механик, слесарь-сборщик, профессор университета и т.п. Здесь отражается как базовый элемент названия, так и дополнительные, поясняющие сведения. Если они совпадают, то название должности состоит из одного слова, например, тракторист, шофёр, программист, менеджер, следователь, прокурор и т.п.

Одни и те же названия должностей, в зависимости от объёма их полномочий, могут ранжироваться (старший бухгалтер, младший научный сотрудник, следователь по особо важным делам).

На промышленных предприятиях должности подразделяются на четыре группы: рабочие, младший обслуживающий персонал, инженерно-технические работники, служащие.