Теория постановки целей основывается на том факте, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой.

Постановка цели – сознательный процесс, а цели и намерения создают характер поведения людей. Создателем этой теории является Эдвин Лок. Большой вклад в его разработку внесли Т.Раймон и К. Латем.

Суть теории состоит в следующем. Осознавая и оценивая происходящие вокруг события, человек определяет для себя цели, исходя из которых осуществляет определённые действия, выполняет конкретную работу. Достижение намеченных результатов приносит человеку удовлетворение.

Теория постановки целей утверждает, что качество и уровень исполнения работы в значительной степени зависят от следующих характеристик целей: сложность, специфичность и приверженность.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек воспринимает цель как свою собственную и тем, какие выгоды он получит при её достижении. Поэтому менеджер должен осознавать значимость, важность осуществляемых действий, которые делают цель достижимой, выгодной и справедливой в глазах служащего.

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую эквивалентную оценку своих действий. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением другим, к оценке их действий. Если равенство нарушается, то он чувствует себя обделённым и обиженным. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса – теории равенства Спейси Адамса. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение.

Теория равенства базируется на следующих аспектах. Человек рассматривает оценку своих действий руководителем с позиции справедливости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения. Сюда включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий, но и квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и др. Человек формирует набор составляющих своего вклада независимо от мнения других.

Нормой считается отношение оценённых затрат к воспринятому вознаграждению. Норма первого типа характеризует это соотношение в глазах самого работника в отношении к нему. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к его затратам.

Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже при меньшем вознаграждении ощущает справедливость. Когда его норма ниже, то он полагает, что его вознаграждают недостаточно. Если его норма выше, то он чувствует, что он получает излишнее вознаграждение.

3. Экономические методы мотивации

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определённой работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер.

Менеджер для достижения высоких результатов должен ставить ясные и определённые цели, применять конкретные и хорошо продуманные стимулы достижения результатов. Система данных стимулов эффективного труда должна быть гласной, то есть известной всем работникам предприятия. И, безусловно, каждый стимул – заслуженным, не порождающим чувство зависти у других сотрудников, а тем более негативное отношение к делу.

Организация оплаты труда на предприятиях. Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учётом установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.

Основной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием (фирмой).

Кроме того, условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в заключаемых контрактах.

Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повремённо) или количеством произведённой продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда.

Для определения размера справедливой оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система, то есть комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.

Тарифная система включает:

1) тарифно-квалификационные справочники (характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя)

2) тарифные сетки (таблица с часовыми или дневными тарифными ставками, начиная с низшего разряда), тарифные ставки (определяют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за единицу времени), надбавки и доплаты, списки с вредными и тяжёлыми условиями труда

3) нормы выработки (нормы времени), нормы обслуживания, нормированное задание

4) схемы должностных окладов (при оплате труда специалистов, руководителей и служащих).

Повременная система оплаты труда применяется когда:

· производственный процесс строго регламентирован

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса

· функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества

Таким образом, повременная оплата связана с выплатами за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой.

При повремённо-премиальной системе условиями коллективного договора (контракта) предусматривается проектная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Премии должны выплачиваться за счёт средств фонда оплаты труда, источником которого является себестоимость продукции. Но если расходы на оплату труда превысят законодательно регламентируемую величину, то эта часть себестоимости приравнивается к прибыли и облагается налогом.

Сдельная оплата труда строится на том, что заработок работающего зависит от количества фактически изготовляемой продукции и затрат времени на её изготовление. Расчёт производится с помощью сдельных расценок (делением тарифной ставки на установленную норму времени), норм выработки (установлена на единицу времени) и норм времени (установлена для единицы работ).

Существует несколько разновидностей сдельной оплаты труда. Помимо прямой есть косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы при этом зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной оплате труда плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке, а за продукцию, которая произведена сверх исходной нормы по прогрессивно нарастающим расценкам.

При сдельно-премиальной системе происходит сочетание сдельной системы оплаты труда с премированием на основе разработанных на предприятии премиальных положений. Но перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более 5-7), так как более не запоминается.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого работника, а может иметь коллективные формы.

В нашей стране в последние годы широко применяется подрядная форма оплаты труда. В этих случаях заключается договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определённую работу, берёт подряд, а другая (заказчик) обязуется оплатить эту работу после её окончания.

В современной практике часто используют смешанные системы заработной платы – одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (переменная), а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад). Структурные подразделения крупных организаций представляют собой мини-компании, которые обычно выступают либо центром издержек (им устанавливается план по величине издержек), либо центром прибыли (им устанавливаются планы по прибыли). В соответствии с этим наиболее распространёнными являются два метода переменного вознаграждения – «участие в сокращении издержек» и «участие в прибылях».

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. В рамках этой системы рекомендуется присвоение каждому работнику постоянного коэффициента, который комплексно определяет уровень его квалификации и трудовой вклад в общие результаты труда и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Комиссионная система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.

Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады, которые повышаются или понижаются за каждый процент роста (снижения) производительности труда, а оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Система оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения.

4. Нематериальные стимулы к труду

Материальные стимулы не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Большое значение имеет привлекательность труда и его творческий характер.

Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные и социально-психологические.Используя их в комплексе можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определённом объёме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, иметь объективные критерии, иначе она будет демотивировать.

Критика должна быть объективной, быть направленной на устранение недостатков и упущений. Правила применения критики: конфиденциальность, доброжелательность за счёт уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики, аргументированность, акцент на возможность устранения недостатков и готовность прийти на помощь.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека.Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, являясь прекрасным стимулом к ощущению удовлетворённости работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении. То есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный и психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведёт к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.