Методы разрешения социально-трудовых конфликтов. Опыт практической деятельности показывает, что для разрешения конфликта, как правило, приходится прилагать более или менее значительные усилия

Опыт практической деятельности показывает, что для разрешения конфликта, как правило, приходится прилагать более или менее значительные усилия. Безнадежно уповать на саморазрешимость конфликта. Надо четко знать причины и условия, которые способствуют переходу социальной напряженности в открытое противостояние.

На макроуровне усиливается звучание объективных факторов, например нарушение механизмов контроля в экономике, политике, культуре, приводящее к спаду производства, отсутствию рабочих мест, глубоким изменениям в содержании и формах жизни различных социальных групп.

При усилении социальной напряженности в трудовом коллективе на передний план выдвигаются субъективные обстоятельства. Связано это прежде всего с тем, что функционирование любой организации определяется трудовым поведением ее сотрудников, различиями в профессионализме, манере поведения и жизненном опыте, в представлениях об общественных ценностях, а также способности воспринимать социальную несправедливость.

В свою очередь такие процессы, как распределение ресурсов, формирование цели и задач трудового коллектива, определение информационных и коммуникационных связей, которые тоже иногда рассматриваются в качестве факторов, влияющих на социальную напряженность, зависят от делового стиля и способностей руководителя. Его неумение или нежелание правильно распределять рабочее время, ресурсы, устанавливать приоритетность решаемых проблем, вовремя и в полном объеме информировать подчиненных, а также находить индивидуальный подход к каждому работнику, чтобы он воспринимал цель организации как свою, расставлять кадры в соответствии с их возможностями вызывает сопротивление коллектива и сбои в работе.

Таблица 20.1