Проектирование организаций с ориентацией на работу команд

Малые группы, как уже говорилось, существуют практически во всех организациях. Значит, далеко не всякая малая группа нуждается в подготовке специальных условий для своего существования. С этой точки зрения можно по-новому взглянуть на три разновидности формальных (целенаправленно создаваемых при проектировании или перепроектировании организации) малых групп.

1. Группы, которые являются предельным, не подлежащим дальнейшему делению элементом иерархической структуры, выполняющим строго очерченные специализированные работы. Обычно такие группы участвуют преимущественно в вертикальных коммуникациях. Если организация с иерархической структурой создает очередную «группу руководителя», ей не потребуется никаких радикальных перестроек структуры, достаточно ее небольшой корректировки (например, вместо четырех конструкторских групп в отделе отныне будет пять).

2. Группы, которые созданы для заполнения «пустот» иерархической системы и смягчения ее недостатков. Например, тот или иной комитет в организации, объединяющий специалистов из разных отделов, создается для того, чтобы наладить координацию их действий. Понятно, что такая группа будет очень сильно ориентирована не только на вертикальные, но и на горизонтальные связи. Но никакого перепроектирования организации для создания подобной группы не потребуется. Ведь она создается именно для того, чтобы улучшить работу организации без кардинальной перестройки ее структуры.

3. Группы, которые формируются как «организации в организации». Их никак нельзя счесть типовым элементом организации хотя бы потому, что они сильно отличаются по сути от создающей их иерархической структуры. Это, как правило «рабочие группы».

Примером такой группы может служить управленческая команда, которой организация передала решение одной из своих комплексных задач, позволив решать ее иначе, чем это принято в самой организации. Например, перед группой ставится задача создания и выведения на рынок нового товара. Предоставляя команде невиданную ранее свободу действий, организация предполагает, что группа сделает это по крайней мере быстрее, чем она сама со всеми своими отделами и подотделами.

Неудивительно, что через некоторое время иерархическая организация начинает ощущать, что функционирование такой группы внутри нее создает определенные неудобства и ей, и команде. И если ее руководители не собираются отказываться от сохранения и развития командного подхода, им рано или поздно придется заняться переконструированием организации. Соответственно, вновь создаваемая организация, если она задумана как командная, изначально должна быть спроектирована определенным образом.

Жизнедеятельность организации должна быть устроена таким образом, чтобы согласовать интересы команд, функционирующих в организации, и самой организации.

Интересы организации при реализации командного подхода:

- возникновение и развитие команд (мини-организаций) не должно разрушать организацию в целом;

- зона действий, отводимая команде, должна быть органичным для данной организации комплексом материальных, финансовых, информационных потоков;

- организация передает команде не только власть, свободу распоряжения частью своих ресурсов, но и ответственность за их эффективное использование;

- повышение эффективности деятельности команды должно приводить к повышению эффективности всей организации в целом.

Интересы команды:

- группа должна получить от организации четко и недвусмысленно сформулированную цель своей деятельности;

- организация должна обеспечить команде необходимое ресурсное обеспечение (но не более того, что требуется самой организации для достижения этой цели без команды, то есть традиционными для иерархической структуры методами);

- команда обладает необходимыми полномочиями (в частности, организация указывает группе ожидаемый результат и сроки его получения, но способы достижения этого результат команда определяет самостоятельно);

- группа получает необходимую информацию от других подразделений организации;

- результат работы команды приписывается именно ей.