Инновационное организационное поведение

Модели инновационного организационного поведения

Инновационное поведение в организациях обычно рассматривается под вполне определенным углом зрения - как руководителю, вводящему те или иные новшества в жизнь организации, преодолеть сопротивление персонала. То есть руководителю изначально отводится роль инноватора, основной части работников - роль активных или пассивных противников перемен, между ними стоит "группа поддержки" нововведений, которая должна постепенно пополняться сотрудниками, отказывающимися от роли противодействующих.

На самом же деле и сами роли, и их распределение между членами организации не всегда проходят именно по данной схеме.

С.Л.Харт описал несколько моделей инновационного поведения сотрудников, различающихся распределением ролей и общим стилем внедрения новшеств в организации /Цит. по источнику 6/.

1. "Командная" модель.

Инновационная стратегия разрабатывается "верхушкой" – отдельным руководящим лицом или небольшой группой топ-менеджеров и внедряется в направлении сверху вниз. Высшее управленческое звено выступает в роли "командира", отдающего распоряжения и следящего за их исполнением. Остальным членам организации отведена роль "рядовых", получающих и исполняющих приказы.

2. "Рациональная" модель.

Инновационная стратегия отчасти обезличена, разрабатывается всем управленческим аппаратом организации, а не только "элитой". В нее заложено меньше личных идей, она плод коллективной кропотливой работы по анализу состояния внешней и внутренней среды. Высшее звено управления выступает в роли "босса", который определяет стратегическое направление опираясь на подготовленный аппаратом большой объем фактов и выводов, то есть опираясь на формальную плановую систему. Остальным членам организации отведена роль "подчиненных", действия которых также направляет плановая система.

3. "Символическая" модель.

Инновационная стратегия готовится руководством в самых общих чертах. Высшее звено управления берет на себя роль "главного тренера", и соответственно ей дает сотрудникам ориентиры действий вместо четких алгоритмов, общие цели вместо частных задач. С помощью образов "нового", лозунгов, призывов, символов создается творческая и в то же время целеустремленная обстановка. Подчиненным сотрудникам отводится роль "игроков", предполагающая умения действовать самостоятельно, в зависимости

от ситуации, но в направлении обозначенных целей.

4. "Интерактивная" модель.

Сотрудники сознательно и на добровольной основе вовлекаются в процесс формирования инновационной стратегии. Высшее управленческое звено играет роль "координатора", задача которого состоит в обеспечении интерактивного процесса выработки стратегии с большим числом "участников" - сотрудников, клиентов, поставщиков и других. Сотрудники - главные исполнители роли "участников", но чтобы их реальное организационное поведение соответствовало этой роли, надо продумать механизмы их обучения, реального включения их предложений в общий проект и стимулирования их активности.

5. "Генеративная" модель.

Базируется на активной позиции, на автономном генерировании идей членами организации. Инновационная стратегия возникает как прямой продукт организационного поведения конкретных сотрудников и групп. Инновационные идеи по самым разным поводам движутся снизу вверх. Высшему управленческому звену отводится роль "спонсора", который поощряет готовность сотрудников к эксперименту и риску, формировать инновационные проекты, изыскивать соответствующие ресурсы и вознаграждает сотрудников, добившихся лучших результатов. При этом подчиненные выступают в качестве "предпринимателей", создающих новые направления бизнеса, новые продукты, технологии и частные ноу-хау, формирующих своими инициативами общую инновационную стратегию организации.

На практике разные модели инновационного поведения сочетаются в рамках одной организации.