Мотивація праці науковців

Досвід розвинених країн показує, що необхідною умовою прогресу науки і техніки є розвиток і максимальне розкриття творчого потенціалу науковців. Активізація людського фактора і прискорення науково-технічного прогресу — це взаємозалежні проблеми збалансованості та динамічного розвитку факторів виробництва. Сучасні технології мають ряд особливостей: вони вузько спеціалізовані, видко застарівають, вимагають постійного удосконалювання, їх неможливо впровадити лише за допомогою документації, без люди­ни — носія ноу-хау.

Основою для мотивованої трудової діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто наявність відповідних здібностей, схильностей, а також можливості реалізації професійного потенціа­лу. При цьому дуже важливі індивідуальні самооцінки, оскільки від свідомості того, що людина займається своєю справою, значною мі­рою залежить ефективність її праці. Такі оцінки виявляються за до­помогою обстеження шляхом анкетування. Доцільно до анкети включати перелік трудових цінностей, як-от: достатній заробіток; гарні колеги по роботі; цікава робота; робота за здібностями; зруч­ний час роботи; корисність для суспільства; тривала відпустка; на­дійне місце роботи; шанована робота; можливість ініціативи; досяг­нення результатів; можливість спілкування; відповідальність у робо­ті; міжнародні контакти.

Для більш системного представлення весь спектр можливостей наукової праці можна згрупувати в чотири основні категорії — про­фесійні, матеріальні, статусні й особистісні.

До першої віднесено наступні позиції: повною мірою розвива­ти й використовувати свої знання, здібності, досвід; самому регла­ментувати свою роботу, робочий день; робити свій внесок у до­слідження й розробки, над якими працюєш; реалізовувати свої ідеї на практиці, працювати зі своїми однодумцями, служити суспільству, прогресу.

До другої — мати високі заробітки, гідне матеріальне станови­ще, відчувати стабільність, впевненість у житті.

До третьої: почувати стабільність, впевненість у житті, домага­тися високого суспільного становища, визнання.

До четвертої: самому регламентувати свою роботу, робочий день, жити у відповідності зі своїми інтересами, не обмеженими роботою.

Для наукової діяльності особливо актуальним є співвідношення мотивації за результатами і статусом. Наукові результати оцінюються на основі публікацій (статей, книг, доповідей), премій за окремі досягнення і цикли робіт, нагород конкурсів, медалей наукових товариств, грантів на проведення досліджень, відображення робіт вченого у доповідях керівників Академії наук і т. ін. Науковий статус оцінюється відповідно до вченого ступеня, звання, членства у наукових товариствах, займаної посади.

Нині у теоретичних дослідженнях основним методом добору найбільш результативних робіт стали конкурси грантів. При доборі заявок на гранти, як правило, проголошують абсолютну рівність заявників, тобто незалежність рішень від наукових ступенів, звань, місця роботи, посади. У цьому розумінні конкурси грантів — одна з найдемократичніших форм мотивації за результатами.

Ефективність мотивації і стимулювання значною мірою пов'язані з проблемою диференціації доходів. Облік безпосереднього внеску кожного працівника у вирішення конкретної науково-технічної проблеми має покладатися в основу вдосконалення системи оплати праці вчених, розробників, техніків. Від вирішення цього питання залежить підвищення ефективності наукових досліджень і розробок, творча активність працівників сфери науки і техніки. Матеріальне стимулювання дослідників і розробників припускає використання системи посадових окладів та спеціального преміювання.

При стимулюванні необхідно зважати на те, що у сфері науки існує асинхронність здійснення витрат і одержання результатів. Для посилення зацікавленості працівників у досягненні ефективніших результатів можна використовувати пропозицію про застосування авторських облігацій. За цими облігаціями авторську винагороду пе­редбачається виплачувати протягом деякого періоду, в міру реаліза­ції розрахункових ефектів від упровадження розробки. Перспективним є й застосування принципу «роялті», що припу­скає право дослідника, розробника на частку прибутку від виробни­цтва нової техніки, використання наукових та технічних пропозицій. Це дасть змогу підвищити зацікавленість науковців як у перспектив­ності напрямів досліджень і розробок, так і в термінах впроваджен­ня останніх.

2. Стимулювання праці дослідників і розробників

У ринковій економіці найважливішою умовою існування й роз­витку підприємства є виробництво конкурентноздатної продукції. Одним із напрямів його забезпечення є заощадження й ефективне використання науково-технічного й технологічного потенціалів, від­родження творчої діяльності винахідників і раціоналізаторів вироб­ництва. Ефективність діяльності дослідників і розробників багато в чому визначається формами й методами мотивації і стимулювання, особливості яких зумовлені самим характером праці.

Можна виділити дві проблеми вдосконалення оплати праці роз­робників. Перша — система заохочення індивідуальних результатів праці виконавців на основі диференціації розмірів їхньої винагороди відповідно до трудового й творчого внеску в роботу підрозділів і ор­ганізації в цілому; друга — вдосконалення форм стимулювання ко­лективних результатів роботи.

Аби система винагород стала ефективною базою мотивацій­ного механізму підвищення трудової активності працівників, оп­лата має сприйматися як справедлива. Кожен співробітник прово­дить порівняння витрат і винагороди, визначаючи свій внесок і порівнюючи його з отриманими результатами, приблизно визна­чаючи точку їхньої рівноваги. Поняття внеску складається з чис­ленних елементів, які, на переконання працівників, їм доводиться вкладати для одержання результату: час і трудові зусилля (розу­мові й фізичні), освіта, попередній стаж і досвід роботи, викорис­тані навички, відданість і участь, творчість і трудові досягнення. Також порівнюються складність робочого завдання, умови робо­ти, прийнятний ризик. Результат — це система усіх можливих ви­нагород, які співробітники одержують за свою роботу: економіч­них — заробітна плата, пільги, відпустка, та неекономічних — сус­пільне становище, повага, незалежність, задоволення від роботи, гарантія робочого місця.

Основа удосконалення оплати праці розробників — об'єктивна оцінка їхньої діяльності.

Для оцінки трудового внеску розробників пропонується вико­ристовувати наступні показники:

• по першій групі — виконання індивідуального плану (за об­сягом робіт) і зайнятість розробника в проекті (за трудомісткістю);

• по другій — питома ефективність праці виконавця, яка врахо­вує частку прибутку від розробки;

• по третій — питома вага пропозицій розробника в загальному обсязі пропозицій, рівень виходу науково-технічної інформації (бал), якість виконання завдань, використання робочого часу окремим виконавцем.

Значення вагових коефіцієнтів визначається шляхом експертно­го опитування.

Розробники проектів мають відчувати себе не просто формаль­ними виконавцями робіт, а учасниками творчого процесу і бачити власні невикористані резерви.

Порядок оцінки творчого внеску в об'єкт дослідження й розроб­ки полягає в наступному. Залежно від змісту робіт, які виконуються працівником, обирається система оцінних критеріїв і показників. Кожному оціночному показнику встановлюєть­ся фактична величина оцінки в балах. Оцінка загального показника творчого внеску у виконане дослідження чи розробку визначається як середнє арифметичне балів усіх використовуваних критеріїв і по­казників. На її основі визначається розмір надбавки за високі досяг­нення в праці й особливий характер роботи фахівця.

Для заохочення розробників виплачується також надбавка за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання (до 50 % посадового окладу). її розмір визначається залежно від оцінки розробки.

Винагорода повинна мотивувати працівників до роботи в коман­ді, спрямованої на поліпшення показників діяльності підрозділу й організації в цілому. Тому важливим питанням конструювання сис­теми оцінки є забезпечення взаємозв'язку показників оцінки резуль­татів колективної й індивідуальної праці. Комплексна оцінка резуль­татів діяльності тематичних підрозділів та їхніх працівників здійс­нюється за кожним підрозділом, кожною темою проекту, кожним виконавцем.

Для стимулювання працівників до продовження трудової діяльності у конкретній орга­нізації застосовується доплата за вислугу років. У разі потреби виконання термінового чи додаткового замов­лення на розробку створюється тимчасовий трудовий колектив. За роботу в ньому розробник може одержувати доплату.

Нині з'явилися науково-технічні працівники нового типу — ме­неджери, завдання яких полягає у пошуку проектів, замовлень, угод. Тому система винагород має стимулювати розробників до участі у пошуку замовлень, до продажу науково-технічної документації ін­шим організаціям, до популяризації об'єктів досліджень і розробок.

За неякісне виконання робіт чи порушення термінів, передбаче­них планом-графіком, доходи виконавців повинні знижуватися. Однак у будь-якому разі доходи виконавця не слід знижувати до рів­ня доходів не зайнятих у проекті співробітників.

Якщо співробітник бере участь одночасно в декількох проек­тах, його базова ставка і соціальні гарантії повинні зростати з ураху­ванням коефіцієнта його участі, що залежить від кількості робіт, у яких задіяний співробітник. У цьому разі у співробітників іннова­ційних організацій з'являється матеріальна зацікавленість в участі у декількох роботах, а накладання значних штрафних санкцій за не­якісне виконання останніх сприяє збільшенню коефіцієнта корисної дії та мотивації професійного росту.

Конкурсні підвищення мають постійно-періодичний характер і прив'язані до вакансій. На кожну вакантну посаду може претендувати будь-який співробітник фірми, так само як і сторонній кандидат. Претенденти повинні викласти в письмовому вигляді свої уявлення про виконання посадових обов'язків, заявити свою кваліфікацію, сформулювати попередній план дій. Набір мінімально необхідних вимог у кожному конкретному випадку визначається індивідуально, та принцип вільної участі дотримується завжди, і будь-яка посада на підприємстві доступна будь-якому співробітнику, який виграв кон­курс. Оцінює представлені проекти комісія, яка також не є постій­ною, а формується залежно від наявності вакансії. Співробітників, які зайняли друге місце, можна заохочувати підвищенням зарплати чи разовою премією, а їхні ідеї — використовувати новим керівни­ком.

Під нефінансовими винагородами мають на увазі усі методи, що не стосуються безпосередньо оплати праці й які компанія вико­ристовує для винагороди своїм співробітникам за гарну роботу й ;, підвищення їхньої мотивації та прихильності до організації. Перелічимо найпоширеніші з них.

По-перше, пільги, пов'язані з графіком роботи. Насамперед, це дії, пов'язані з оплатою неробочого часу співробітника. Крім того, це надання співробітнику гнучкого графіка роботи. І, нарешті, дуже популярною останнім часом є система „банку неробочих днів”. Співробітнику на рік надається певна кількість днів, коли він може не працювати (зазвичай ця кількість складається з норми відпустки і розумної кількості відгулів), і він одержує мож­ливість скористатися неробочими днями за своїм розсудом.

По-друге, матеріальні нефінансові винагороди. Насамперед, це різні подарунки, які фірма робить своїм співробітникам. Крім того, сюди ж можна віднести оплату медичної страховки, а також позики за пільговою програмою та знижки на придбання продукції підприємства.

По-третє, різні загальнофірмові заходи, що не стосуються без­посередньо роботи. Це фірмові свята, присвячені значним подіям внутрішнього життя (ювілею фірми, випуску нової моделі продукції тощо). Крім того, різні заходи, на які працівники мають право запро­шувати свої родини (Новий рік, День Незалежності), заміські й екс­курсійні поїздки, що влаштовуються організацією. До цієї ж катего­рії можна віднести оплачувані централізовані обіди.

По-четверте, тип винагород, які можна назвати «винагороди-вдячності». Ця категорія нематеріальних винагород є, на наш погляд, найзначнішою. Насамперед, це елементарні слова подяки співробітникам за їхню роботу, висвітлення їхніх досягнень у засобах масової інфор­мації та розміщення їхніх фотографій на видних місцях.

По-п'яте, винагороди, пов'язані зі зміною статусу співробітника. До цього блоку входить не лише посадове підвищення, а й навчання співробітника за рахунок фірми; запрошення співробітника як виступаючого чи лектора, пропози­ція брати участь у більш цікавому чи матеріально вигідному проекті, а також можливість використання устаткування організації для реалізації власних проектів.

По-шосте, винагороди, пов'язані зі зміною робочого місця. До цього блоку входять дії, що ведуть до зміни технічної оснащеності робочого місця співробітника та його ергономіки (перенесення ро­бочого місця, надання окремого кабінету, наймання секретаря, на­дання додаткового офісного устаткування), а також надання співро­бітнику службового автомобіля.

Останнім часом чітко окреслюється тенденція до системного використання нефінансових винагород. Це відбувається через об'єк­тивну необхідність утримувати кваліфікованих співробітників та за­лучати нових виконавців. Таким чином виникла система «пакета послуг». За її застосування співробітник одержує можливість вибору з деякої кількості різних винагород саме такої, в якій він максималь­но зацікавлений у даний момент.

Використання нових підходів до вдосконалення стимулювання праці дасть змогу підвищити ефективність реалізації трудового і творчого потенціалів науково-технічних працівників.