Трудовой потенциал

количественно- представляет среднегодовую численность раб-ов;

качественно – выражается в степени профессиональности, квалиф., пригодности людей к выполнению работы.

Трудовой потенциал работника включает:

1) психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, , тип нервной системы и т.п.;

2) квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений;

3) личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности. В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст и т.д.

64 Стимулирование труда: понятие, виды

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.

Виды стимулирования труда:

1 материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из

1)материально-денежного - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе

2) материально - неденежного стимулирования - содержит часть социальных стимулов.

2 духовное стимулирование, которое содержит в себе

1)социальные - подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами.

2)моральные - основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

3)эстетические

4) социально-политические

5)информационные стимул.

65. Коммерческий банк: понятие, функции, принципы основные операции.

КБ является финансовым посредником. Кб - это кредитная организация любой формы собственности, которая в целях получения прибыли на основании лицензии выданной центральным банком имеет исключительное право осуществлять разные банковские операции.

Функции КБ:

1.посредничество в кредите;

2 посредничесвто в платежах;

3.аккомулирование сбережений предприятий и населения и превращение их посредством инвестиций в капитал;

4.эмиссия без/нал платежных средств(банк. Деньги);

5.информационная-КБ информируют предприятия и население о проводимой ЦБ денежно-кредитной политике;6оказание населению и предприятиям различных финансовых услуг.

Основные принципы работы КБ:

1. КБ работает с клиентами в пределах реально имеющихся ресурсов в условиях рыночных отношений;

2.обеспечение ликвидности банковского бизнеса при полной экономической ответственности за результаты при условии регулирования деятельности со стороны государства косвенными методами;

3.экономическая самостоятельность предполагает свободу распоряжения ресурсами банка как своими так и привлеченными.

Уровни двухуровневой банковской системы
Первый уровень банковской системы представлен центральным банком (эмиссионным банком). Он монопольно осуществляет эмиссию законных платежных средств страны. Основной целью деятельности центрального банка является обеспечение устойчивости денежно-кредитной системы страны, стабильное функционирование коммерческих банков.
На втором уровне оперируют коммерческие банки различных типов: универсальные, специализированные, инвестиционные, сберегательные, ипотечные, банки потребительского кредита, отраслевые, внутрипроизводственные банки и небанковские финансово-кредитные институты — инвестиционные компании, инвестиционные фонды, страховые компании, пенсионные фонды, ломбарды, трастовые компании.

К основным банковским операциям относят следующие:

• привлечение д/с юр и физ лиц во вклады до востребования и на определенный срок;

• предоставление кредитов от своего имени за счет собственных и привлеченных средств;

• открытие и ведение счетов физических и юридических лиц;

• осуществление расчетов по поручению клиентов, в том числе банков-корреспондентов;

• инкассация д/с, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание клиентов;

• управление д/спо договору с собственником или распорядителем средств;

• покупка и продажа юр и физ лицам иностранной валюты в нал.и безнал. формах;

• осуществление операций с драгоценными металлами;

• выдача банковских гарантий.

66 Цели организации: понятие, функции, классификация. Требования к целям. Миссия организации.

Цели – конкретное состояние отдельных характеристик предприятия, достижение которых для него является характерным. Функции целей: 1) отражают философию предприятия, концепцию деятельности и развития; 2) уменьшают неопределённость текущей деятельности как предприятия, так и отдельного работника; 3) составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки текущей деятельности; 4) независимо от того реальны цели или мнимы, они сплачивают вокруг себя энтузиастов; 5) официально провозглашённые цели служат в глазах общественности необходимостью и законностью существования

организации.

Классификация целей

1)По степени важности: стратегические – на решение перспективных

масштабных проблем; тактические – являются промежуточными по отношению к первым. 2)Исходя из периода времени реализации: долгосрочные(свыше 5 лет),среднесрочные(1-5 лет)краткосрочные(до 1 года).3)По содержанию: технологические, экономические,

административные, маркетинговые, научно-технические, социальные.

4)По форме выражения: в количественном, в качественном . По уровню, к

которому они относятся: общие – генеральная цель (миссия) и 4-6

общеорганизационных целей, специфические – разрабатываются в каждом подразделении и определяют основное направление его деятельности в направлении реализации общих целей. Они бывают операционные – стоят перед отдельными работниками, и оперативные– стоят перед подразделениями.

Требования к целям:

1 цели д.б. конкретными, т.е. должно быть ясно что необходимо получить в какие сроки и кто должен это сделать

2 цели д.б. измеримыми, т.е. должны поддаваться кол-ной и четко однозначно качественной, а также временной оценке

3 цели д.б. реальными, т.е. достижимыми в данных условиях

4 цели д.б. приемлемыми, т.е. они должны признаваться людьми в качестве своих личных целей.

5 цели д.б. совместимыми во времени и в пространственном отношении, т.е. не д.б. противоречивыми

7 цели д.б. краткими

8 цели должны призывать к превышению стандартов.

Миссия – утверждение, раскрывающие смысл существования организации, в котором проявляется ее отличия от других организаций. Миссия должна определять почему потребители должны покупать товары и пользоваться услугами этой , а не другой фирмы.

Миссия не может быть сформулирована в категориях желания существования или в получении прибыли.

Миссия дает представления окружающим о том, что собой представляет организация, каковы ее философия, имидж.

В миссии д.б. отражены след. Характеристики:

1 целевые ориентиры организации, отражающие то, к чему она должна стремится в перспективе

2 в сфере деятельности, т.е. какой продукт или услугу организация предлагает потреблять и на каком рынке

3 философия организации, проявляющая в принципах действий и ценностях, принятых в организации

4 возможности и способы осуществления деятельности

67 Метод swot: анализ внутренней и внешней среды.

Метод swot(силы,слабось,возможность,угроза) позволяет проводить совместное изучение внешней и внутренней среды. Метод предполагает выявление сильных и слабых сторон организации, затем угроз и возможностей, установление связей м/у ними, которые могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

Набор характеристик: