Краткое изложение основных результатов нашего исследования

Прежде чем начать знакомство с двумя группами выводов, следует проверить, одинаково ли воспринимают авторы и читатели процесс создания организаци­онного знания. Во-первых, начальным этапом в понимании упо­мянутого процесса является создание прочного эпистемологиче­ского фундамента, объединяющего два типа знания — формали­зованное и неформализованное. Взаимодействие этих двух типов знания, названное нами трансформацией, может протекать в виде: социализации (из неформализованного знания в формали­зованное), экстернализации (из неформализованного знания в неформализованное), комбинации (из формализованного знания в формализованное) и интернализации (из формализованного знания в неформализованное).

Во-вторых, как мы уже упоминали, взаимодействие неформа­лизованного и формализованного знания осуществляется на инди­видуальном уровне, но никак не на организационном. Неодно­кратно мы обращали внимание читателя на то, что организация не в состоянии создавать знание в отрыве от индивидуумов. Но если знание не распространяется или не обогащается на уровне групп или отделов, то оно не в состоянии выйти и на организа­ционный уровень. Этот спиральный процесс подъема с одного онтологического уровня на другой — один из узловых моментов понимания создания организационного знания.

Как говорилось в главе 3, социализация начинается с форми­рования команды, члены которой обмениваются опытом и ин­теллектуальными моделями. Экстернализация инициируется ре­зультативными беседами, в которых часто используются метафоры и аналогии, без чего члены команды испытывали бы затрудне ния в выражении собственных взглядов и в восприятии нефор­мализованного знания. Мы имеем право говорить о комбинации, когда концепция, созданная командой, сопрягается с существу­ющими данными и с существующим вне команды знанием, ре­зультатом чего является создание характеристик, более подда­ющихся распространению. Интернализация начинается, когда члены команды начинают интернализовывать новое формализо­ванное знание, распространяемое в пределах организации, с целью обогащения и переосмысления собственного неформализованно­го знания.

В-третьих, главная часть процесса создания организационно­го знания происходит на групповом уровне, но необходимые для этого условия обеспечиваются организацией. Именно организа­ция формирует окружающую среду или предоставляет техниче­скую поддержку для групповой деятельности, так же как и для создания и накопления знания на индивидуальном уровне. Мы приводим пять условий, которые необходимо выполнить на орга­низационном уровне, чтобы раскрутить спираль знания: намере­ние, автономия, встряска и созидательный хаос, избыточность информации и ее разнообразие.

В-четвертых, результаты исследований позволяют утверждать, что процесс создания организационного знания в реальных условиях — нелинейный и интерактивный. Наша пятифазная мо­дель процесса предусматривает распространение неформализо­ванного знания, создание концепции, проверку концепции, построение архетипа, переход знания на другой уровень и отли­чается от «горизонтальных» моделей своей цикличностью и мно-гоуровневостью. Хотя первые четыре фазы лежат в одной плос­кости, пятая поднимается над ней, создавая тем самым ноле де­ятельности для иных организационных уровней, что мы и объяс­нили на примере из практики компании Matsushita.

Тот же пример свидетельствует о бесконечности и непрерыв­ности процесса создания организационного знания. Вспомните, что создание хлебопечки продолжалось не один цикл, вовлекая все новые корпоративные возможности. Но бесконечный цикли­ческий процесс не ограничивается рамками организации. Создан­ное компанией знание привлекает неформализованное знание из внешних источников, трансформируя его в знание формализо­ванное, возвращающееся в организацию в виде встряски внеш­него происхождения. Как правило, описанное взаимодействие происходит между продуктом, услугами или системой, которые предлагает компания, и покупателями, партнерами, дистрибью­торами и конкурентами.

В-пятых, ни модель «сверху – вниз», ни модель «снизу – вверх» не являются оптимальными для создания динамического взаи­модействия неформализованного и формализованного знания. В условиях применения модели «сверху – вниз» ограничиваются организационные возможности социализации и экстернализации, а модель «снизу – вверх» не в полной мере предусматривает по­ощрение комбинации и интернализации. Другими словами, у обе­их моделей есть свои слабые места в отношении развития спира­ли знания как в соответствии с четырьмя способами трансфор­мации знания, так и с точки зрения онтологических уровней. Мы предлагаем новую модель управления, названную нами управлением «из центра – вверх – вниз», сочетающую достоин­ства моделей «сверху – вниз» и «снизу – вверх» и являющуюся оптимальной при создании организационного знания.

В-шестых, ни строго иерархическая, ни состоящая из рабочих групп организационная структура не в состоянии стать по-насто­ящему питательной средой для создания знания. Сильные сторо­ны иерархической структуры — комбинация и интернализация, а рабочие группы не имеют конкурентов в социализации и экстернализации. Мы предлагаем гипертекст-организацию как организационную структуру, объединяющую сильные стороны и бюрократической структуры, и рабочих групп. Сказанное, ко­нечно же, не означает, что гипертекст-организация является не­обходимым условием создания знания, но она существенно об­легчает этот процесс.

В-седьмых, ни японский, ни западный подход к созданию зна­ния не является совершенным. В западной методологии взаимо­действие формализованного и неформализованного знания ог­раничивается, как правило, индивидуальным уровнем, причем результат зависит лишь от нескольких человек. В японской же методологии, хотя взаимодействие знаний двух типов и проис­ходит на групповом уровне, существует тенденция к чрезмерному использованию языка образов и символов в ущерб аналитиче­скому подходу и закреплению результатов на бумаге. Для разра­ботки универсальной модели создания организационного знания следует объединить преимущества как западного, так и японско­го подходов. И поскольку создание знания — основа менедж­мента в условиях сложившегося к настоящему времени инфор­мационного общества, наша модель станет универсальной моделью менеджмента вообще.