Защита заработной платы

Системы оплаты труда и стимулирую­щие выплаты

В механизм правового регулирования за­работной платы включаются также сис­темы оплаты труда, под которыми по­нимаются способы установления соотно­шения между затраченным трудом и получаемым работником вознаграждением. Основными системами заработной платы явля­ются повременная и сдельная: если в основе определения количе­ства труда лежит количество отработанного рабочего времени, оплата труда называется повременной, а если труд измеряется ко­личеством произведенной продукции - сдельной.

При повременной системе оплаты труда размер заработка определяется в соответствии с проработанным временем и квали­фикацией работника. Чаще всего повременная система применя­ется на работах, не поддающихся нормированию (например, труд научных работников, преподавателей), а также на работах, где ра­бочий лишен возможности повышать производительность труда (например, на конвейере с заданным ритмом движения). Чтобы подсчитать заработок работника при этой системе, нужно знать его тарифную ставку и проработанное время. Как уже отмеча­лось, тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными-

При оплате за месяц заработок определяется как месячная став­ка независимо от числа рабочих дней в месяце. При оплате за не­полный месяц устанавливается размер дневной ставки и зарплата в целом зависит от числа проработанных дней. При почасовой оп­лате устанавливается размер часовой ставки и заработок зависит от числа проработанных часов.

При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работника определяется количеством единиц произведен­ной им продукции или выполненной работы установленного каче­ства, исходя из сдельных расценок, т. е. размеров оплаты, установ­ленных с учетом квалификации работника и условий труда за выработку единицы продукции (изделия, части изделия) или про­изводство определенной операции. Подчеркнем, что сдельная расценка - это не сама оплата труда, а лишь ее норматив, по ко­торому в зависимости от количественных показателей труда определяется заработок сдельщика.

Сдельная расценка как номинальный размер оплаты за еди­ницу изготовленной продукции или выполнение определенной операции исчисляется исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки или норм времени. Если до сдельщика в качестве нормированного задания доводится норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на эту норму выработки. Например, часовая тарифная ставка сдель­щика 3-го разряда равняется 15 руб., а норма выработки - пять де­талей в час. Сдельная расценка в результате деления тарифной ставки на норму выработки равняется трем рублям за одну де­таль, которые впоследствии будут умножаться на общее (суммар­ное) количество произведенных деталей за день, что в конечном счете и составит дневной заработок рабочего-сдельщика. Если же работнику определяется норма времени на изготовление како­го-либо изделия, то тарифная ставка умножается на норму време­ни. Например, норма времени на изготовление тем же рабочим детали к какому-нибудь агрегату составляет 4 часа. Сдельная расценка в результате умножения этой нормы на часовую тариф­ную ставку (15 руб.) будет равняться 60 руб. за одну деталь. Если рабочий за день вырабатывает две такие детали, его дневной зара­боток составит, соответственно, 120 руб. (60 руб. х 2). Таким об­разом, при сдельной системе оплаты труда тарифная система действует не напрямую, как при повременной, а только опосред­ствованно, через установление сдельных расценок; заработок работника-сдельщика зависит не от количества проработанного времени, а от количества выработанной продукции.

Сдельная оплата может быть прямой и косвенной¹, аккорд­ной и поэлементной, индивидуальной и коллективной (бригадной) ограниченной и неограниченной, с неизменными расценками и прогрессивной (т. е. с увеличивающимися расценками после до­стижения определенной выработки).

Количество продукции и продолжительность труда - это ос­новные измерители количественных показателей результатов тру­да, поэтому сдельная и повременная системы являются основны­ми. Наряду с ними существует и дополнительная система зара­ботной платы - премиальная, главное назначение которой состо­ит в стимулировании работника к добросовестному труду. Эта си­стема применяется только в сочетании со сдельной или повремен­ной, вследствие чего выделяются следующие разновидности по­следних: а) повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работникам сверх заработка по тарифной ставке (окла­ду) за фактически отработанное время дополнительно выплачива­ется премия за достижение определенных, заранее установлен­ных показателей работы; б) сдельно-премиальная система опла­ты труда, при которой указанная премия выплачивается работни­кам в дополнение к заработку по сдельным расценкам.

Помимо показателей премирования (за достижение кото­рых, собственно, и устанавливается премия) в структуре преми­альной системы заработной платы выделяются еще три ее эле­мента: а) условия премирования; б) размеры премий; в) основания и порядок депремирования (т. е. за что и в каком порядке работ­ник может быть лишен премии полностью или частично).

Условия премирования - это такие требования к результа­там труда (еще они называются контрольными), которые вводятся в премиальную систему с целью недопущения преобладания одних показателей в труде над другими. Например, если все пока­затели премирования будут сугубо количественными, это может привести к снижению качества продукции. Поэтому в виде свое­образного противовеса количественным показателям вводятся контрольные качественные условия премирования, невыполнение которых лишает работника права на премию.

Размеры премий - это выраженная, как правило, в денеж­ной форме оценка результатов труда работника. Они должны быть закреплены в положениях о премировании, в противном слу­чае премиальная система не будет выполнять своей стимулирую­щей функции. Размеры премий формулируются и закрепляются в положениях о премировании по-разному. Они могут быть твердо фиксированными (например, 5 тыс. руб. или 30 % от оклада за вы­полнение нормированного задания), дифференцированными, т. е. количественно изменяющимися в зависимости от степени выпол­нения задания работодателя (например, от 10 до 50 % месячной тарифной ставки), а также смешанными, сочетающими в себе оба указанных метода.

Основания и порядок депремирования (т. е. полного или частичного лишения работника премии), как и иные элементы премиальной системы, устанавливаются положениями о преми­ровании. Основаниями депремирования являются, как правило, производственные упущения, которые, по мнению работодателя, отражаются на личных результатах труда работника и на работе организации в целом.

Конкретная система оплаты труда, а также те или иные ее разновидности устанавливаются на локальном уровне и закрепля­ются в соответствующих положениях (в том числе в положениях о премировании).

В целях повышения производительности труда работников помимо уже упомянутой премиальной системы могут использо­ваться и иные стимулирующие выплаты - различные системы доплат и надбавок, установленных сверх окладов. Они предусмат­риваются, к примеру, за мастерство, длительный непрерывный стаж работы, высокую квалификацию, знание иностранного язы­ка, выслугу лет и иные показатели, напрямую не связанные с ре­зультатами труда работника. С помощью этих выплат может сти­мулироваться повышенная производительность труда - при совме­щении профессий, классном руководстве (для учителей) и др., компенсироваться труд за работу в неблагоприятных условиях, в многосменном режиме и т. д.

Стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с Учетом мнения представительного органа работников в локальных актах организации или по соглашению между работодателем и ра­ботниками в коллективном договоре. Что касается бюджетных орга­низаций, то в них порядок и условия применения стимулирующих вы­плат в зависимости от источника финансирования устанавливаются соответственно Правительством РФ, органами государственной влас­ти субъектов РФ или органами местного самоуправления