Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность. Материальная ответственность сторон трудового договора.

Основные вопросы темы

1. Правовое содержание понятия дисциплины труда.

2. Нормативные акты, регулирующие трудовую дисциплину.

3. Права и обязанности работника и работодателя.

4. Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения.

5. Дисциплинарные проступки и их виды.

6. Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения.

7. Специальная дисциплинарная ответственность.

8. Материальная ответственность работодателя.

9. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации:

а) понятие,

б) виды,

в) порядок применения.

Любой совместный труд требует четкой организации, условием которой является точное и неуклонное выполнение каждым работником существующего на предприятии, в организации внутреннего трудового распорядка, обязанностей, возложенных на работника трудовым договором должностными инструкциями, действующим законодательством. Точное и неуклонное выполнение каждым работником его трудовых обязанностей - основа дисциплины труда в организации.

В соответствии со ст.189 ТК дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, инымифедеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Для укрепления дисциплины применяются различные методы. Главным из них является правильная организация труда, обеспечивающая бесперебойность, ритмичность работы, должная материальная заинтересованность работников в результатах труда. Дополнительными служат методы убеждения, поощрения работников за добросовестный высокопроизводительный труд и принуждения, применения дисциплинарных взысканий к нарушителям трудового распорядка, установленного на предприятии, к лицам, не выполняющим или ненадлежаще выполняющим их трудовые обязанности.

Перечень поощрений работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, предусмотрен ст. 191 ТК: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Характерными особенностями применения поощрений к работникам являются:

1) поощрения могут суммироваться, т. е. одновременно можно к работнику применить не одно, а два и более поощрений (например, объявить благодарность и выдать премию, наградить почетной грамотой и выдать ценный подарок и т. д.);

2) перечень поощрений в ст. 191 ТК не является исчерпывающим. Он может быть дополнен другими поощрениями в соответствии с локальными правовыми актами, принимаемыми на предприятиях;

3) поощрения за труд не имеют заранее установленного срока действия и подлежат занесению в трудовую книжку работника.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право подвергнуть работника дисциплинарной ответственности.

В настоящее время существуют два основных вида дисциплинарной ответственности – общая и специальная, которую несут работники, занятые в тех сферах применения труда, где ответственность за нарушения трудовых обязанностей установлена особыми федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

По действующему ТК РФ работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч.1 ст. 81 или п.1 ст. 336 ТК, а также пп. 7 или 8 ч.1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Поэтому такие, иногда применяемые работодателями дисциплинарные взыскания, как денежные штрафы, строгие выговоры, постановка на вид, предупреждение, переводы на нижеоплачиваемую работу, являются незаконными. Они свидетельствуют о незнании или игнорировании работодателями действующего трудового права.

Дисциплинарные взыскания могут применяться только за дисциплинарные проступки, т. е. невыполнение или ненадлежащее выполнение работником его трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прямо противоположен порядку применения дисциплинарных взысканий:

1) за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч.5 ст. 193 ТК). Это не исключает возможности применения за тот же проступок мер административной, уголовной, материальной ответственности;

2) перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в ч. 1 ст. 192 ТК, не может быть расширен в локальном порядке – в Правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре;

3) дисциплинарные взыскания действуют на протяжении заранее определенного срока. Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Кроме того, взыскание может быть снято работодателем до истечения по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарные взыскания не заносятся в трудовую книжку работника (кроме увольнения в порядке дисциплинарного взыскания).

ТК РФ устанавливает жесткие требования, касающиеся порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ст. 195 ТК РФ предусматривает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

К дисциплинарной ответственности тесно примыкает материальная, которая применяется в случае причинения работником по его вине ущерба работодателю. Тем самым нарушена обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя других работников, предусмотренная ст.21 ТК РФ.

По нормам трудового права несут материальную ответственность только работники того предприятия, которому причинен денежный или имущественный ущерб. При этом отвечают они только за виновное его причинение. Ущерб, наступивший без вины работника, в результате нормального производственного риска, возмещению не подлежит. При этом возмещению подлежит только прямой действительный ущерб. Не полученные доходы (так называемая упущенная выгода) не учитываются. Например, по вине шофера разбита автомашина, принадлежащая автопредприятию. Убытки, наступившие в результате этой аварии, складываются из двух частей - затраты на ремонт машины и неполученные доходы, которые при нормальной ее эксплуатации получило бы предприятие, если бы машина была в целости и сохранности. Возмещению подлежит только первый вид убытков.

Работники за причиненный ущерб несут, как правило, ограниченную материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

По нормам трудового права возможны два вида материальной ответственности работника: полная и ограниченная. При этом полная материальная ответственность работника в размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК (ст.243) или иными федеральными законами. Она наступает в следующих случаях:

1) когда в соответствии с ТК или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Приведенный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Точно также нельзя толковать расширенно нормы закона о возможности заключения с работником договора о полной материальной ответственности.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Указанным Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85 утверждены Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества и Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По этому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Договор о полной индивидуальной или коллективной ответственности может быть заключен только с совершеннолетними работниками Лица, не достигшими восемнадцати лет, несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работник и его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК (ст. 247).

Прежде чем привлекать работника к материальной ответственности, работодатель должен затребовать от работника письменные объяснения и провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Истребование от работникаписьменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным.В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Закон предусматривает два возможных порядка взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба: 1) по распоряжению работодателя через бухгалтерию организации, если сумма причиненного ущерба не превышает среднего месячного заработка. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба; 2) по решению суда, если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается судом.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Однако снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Тема 4