Источники трудового права

Вопросы темы.

1. Предмет трудового права.

2. Методы регулирования трудовых отношений.

3. Принципы трудового права.

4. Источники трудового права и их виды.

5. Cоглашения и коллективные договоры и их роль в регулировании трудовых отношений.

6. Роль Конституционного Суда РФ в обеспечении конституционности нормативных правовых актов о труде.

7. Постановления Пленума Верховного суда РФ.

8. Трудовое законодательство и нормы международного права.

Обладая всеми признаками, характерными в целом для права, трудовое право имеет свой особый предмет регулирования – трудовые, а также иные непосредственно связанные с ними отношения, перечень которых содержится в ст.1 ТК РФ. Это – отношения по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Регулируются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (Далее – трудовые отношения.– Л.А.) на основе сочетания императивного и диспозитивного, нормативного и договорного, централизованного и децентрализованного методов.Императивный метод – метод властных предписаний, приказов, запретов. Построенные на его основе нормы трудового права требуют однозначного беспрекословного их выполнения. Они не могут быть изменены в договорном порядке. Императивный метод применяется тогда, когда законодатель намерен обеспечить однозначное регулирование наиболее важных вопросов в сфере трудовых отношений, оградить работника как более слабую сторону от диктата работодателя. Поступив на работу, работник оказывается в подчинении работодателя, который осуществляет управление трудом. Работодатель обладает дисциплинарной властью по отношению к работнику и может в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником его трудовых обязанностей привлечь его к дисциплинарной ответственности, применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения с работы. Но работодатель может применить только такое дисциплинарное взыскание, которое предусмотрено в ст.193 ТК РФ, при этом он обязан соблюдать сроки и порядок применения взысканий, установленный в ст. 193 ТК. Несоблюдение любого из этих требований рассматривается как нарушение действующего законодательства и влечет признание взыскания незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Императивные нормы содержат конкретные предписания в адрес работодателя о совершении им каких-либо позитивных действий или о запрещении каких-либо действий. Например, в ст. 137 ТК говорится: «Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами», в ст.156 – «Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит», в ст.163 – «Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки», в ст. 192 – «Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине», в ст.265 – «Запрещается переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы». Во всех этих случаях устанавливается однозначное правило, исключающее возможность любых альтернативных решений.

Диспозитивный метод не предполагает приказного регулирования. Это метод рекомендаций, советов, дозволений, предоставления дополнительных к законодательству возможностей при регулировании трудовых отношений. Диспозитивные нормы в трудовом праве рассчитаны на их детализацию применительно к особенностям региона, отрасли хозяйства, специфике организации и т.д. Они предполагают конкретизацию в подзаконных актах, системе соглашений и договоров, как коллективных, так и индивидуальных. Это позволяет обеспечить оптимальное в конкретных условиях регулирование трудовых отношений.

Так, в ст.61 ТК предусматривается: «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором...». Эта статья содержит типичную диспозитивную норму, которая может быть конкретизирована не только в нормативных актах, но и в трудовом договоре. Однако, если такая конкретизация отсутствует, то применяется правило, зафиксированное в ст.61 ТК, которая носит восполнительный характер.

Другим примером диспозитивной нормы может служить содержащееся в ст.39 ТК положение о том, что оплата услуг экспертов, специалистов и посредников, участвующих в коллективных переговорах, производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В современных условиях многие нормы трудового права строятся на основе сочетания императивного и диспозитивного методов. Это позволяет четко определить границы, в пределах которых возможна их конкретизация. Диспозитивность таких норм подчеркивается словами: «не ранее», «не позднее», «не более». «не менее», «не может превышать» и т.д. Например: «По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднеетрех рабочих дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой…» (62 ТК); «О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за календарных три дня до увольнения…» (ст.79 ТК); «Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю» (ст.91 ТК), «Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов» (ст.110 ТК), «Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере» (с..153 ТК РФ) и т.п.

Во всех этих случаях устанавливается минимально допустимый государством уровень правовых гарантий, который не может быть сокращен, но который может быть повышен нормативными правовыми актами, соглашениями и договорами.

Трудовые отношения в Российской Федерации регулируются на основе сочетания нормативного и договорного методов. Помимо нормативных правовых актов, в регулировании трудовых отношений важную роль играют нормативные соглашения, заключаемые на различных уровнях, коллективные договоры, индивидуальные трудовые договоры, которые позволяют гармонично учитывать интересы как работодателей, так и работников. Поэтому речь идет и о сочетании коллективно- и индивидуально-договорного методов.

Ст. 9 ТК РФ предусматривает, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации составной частью правовой системы Российской Федерации являются общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется на основе сочетания централизованного и децентрализованного методов. Централизованное регулирование производится путем принятия общефедеральных норм, прежде всего ТК, а также федеральных законов. Децентрализованное регулирование обеспечивается с помощью региональных актов и актов органов местного самоуправления актов, а также локальных актов.

Ст. 5 ТК РФ предусматривает: «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».

С учетом этого выделяются четыре уровня правового регулирования трудовых отношений: 1) федеральный, 2) региональный, 3) территориальный, 4) локальный.

Конституция РФ регулирование труда относит к сфере совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ. Каждый субъект РФ в соответствии с его полномочиями имеет право осуществлять собственное региональное регулирование трудовых отношений. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии со ст.6 ТК РФ.

1. На федеральном уровне регулирование трудовых отношений включает принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих: основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений; основы правового регулирования трудовых отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников); порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль; порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда; порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения; систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда; особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

2. На региональном уровне органами государственной власти субъектов РФ принимаются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов РФ по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации. В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК или иными федеральными законами, применяется ТК или иной федеральный закон.

Это обеспечивает единство и дифференциацию норм трудового права в субъектах Федерации, позволяет учитывать специфику каждого субъекта РФ и вовлекать региональные ресурсы в повышение уровня благосостояния работников.

3. На муниципальном уровне правовое регулирование трудовых отношений осуществляют органы местного самоуправления. Они вправе, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ, принимать акты, содержащие нормы трудового права.

4. На локальном уровне работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Локальные правовые акты позволяют учесть специфику каждой организации. Путем их принятия реализуются многие диспозитивные нормы ТК, требующие конкретизации закрепленных в них правил применительно к трудовым отношениям у данного работодателя. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ст.8 ТК).

Отраслевые, региональные, территориальные, локальные нормативные акты призваны обеспечивать учет специфики регулирования труда соответственно по отраслям хозяйства и другим сферам применения труда - культура, здравоохранение, образование и др., субъектам Российской Федерации, муниципальным образованиям, конкретным организациям.

Принимаемые на всех указанных уровнях нормативные правовые акты образуют внутренне согласованную систему, все элементы которой находятся в определенном соподчинении друг другу.

В современном российском трудовом законодательстве зафиксирован принцип признания преимущественной юридической силы ТК РФ перед иными федеральными законами о труде. Поэтому в случае противоречий между ТК и иными федеральными, содержащими нормы трудового права, применению подлежат нормы ТК. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в кодекс.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам; постановления Правительства – ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, – ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации – ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты местного самоуправления не должны противоречить ТК РФ, другим федеральным законам и иным нормативными правовыми актами Российской Федерации, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.

Локальные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить всем указанным актам, принимаемым на федеральном, региональном, муниципальном (территориальном) уровнях. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст.8 ТК)

Помимо нормативных актов, регулирование трудовых отношений осуществляется в договорном порядке, путем заключения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, которые, однако, не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Составной частью правовой системы Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры. Поэтому, если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. В сфере регулирования труда это, прежде всего, конвенции Международной Организации Труда (МОТ).

В соответствии с принципом диспозитивности в трудовом праве важная роль в регулировании трудовых отношений принадлежит договорному регулированию, которое осуществляется с помощью системы коллективных договоров и соглашений.

Заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В настоящее время отменены все существовавшие прежде требования, связанные с жестким нормированием структуры и содержания колдоговоров. Теперь стороны абсолютно свободны в определении содержания таких документов. Единственное требование, которое при этом должно соблюдаться – соблюдение норм законодательства, предусматривающего, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

В соответствии со ст. 41 ТК в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. С учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В большинстве заключаемых сейчас коллективных договоров выделяются 3 основных группы регулируемых вопросов: 1) оплата труда; 2) охрана труда; 3) социальная защита работников предприятия. Причем в настоящее время в коллективных договорах в основном фиксируются не столько конкретные обязательства сторон, сколько локальные правовые нормы, с помощью которых осуществляется нормативно-правовое регулирование трудовых отношений в рамках предприятия, организации.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Распространяется коллективный договор на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В отличие от коллективных договоров соглашения заключаются на более высоком уровне – Российской Федерации в целом, субъекта РФ, нескольких субъектов, отрасли, территории и т.д. Если коллективные договоры всегда являются двусторонними, то соглашения могут быть не только двусторонними, но и многосторонними. На основе достигнутых соглашений компетентные органы принимают соответствующие нормативные акты. Так, трехсторонним соглашением, заключенным в 1991 г., впервые предусматривались обязательства государственных органов установить 40-часовую рабочую неделю, увеличить продолжительность минимального отпуска до 24 рабочих дней. Эти обязательства повлекли соответствующие изменения законодательства.

В ТК соглашение определяется как «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции» (ст.45).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне, региональное – на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства и определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Это, например, профессиональные соглашения, которые заключены с шахтерами, авиадиспетчерами и регулируют трудовые отношения работодателей с работниками соответствующих профессий.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу. Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления. Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении: всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением; работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения; органов государственной власти и органов местногосамоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

Коллективные договоры и соглашения в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

За уклонение от участия в переговорах по заключению коллективного договора или соглашения; за нарушение сроков их заключения; за невыполнение обязательств по коллективному договору или соглашению; за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений; за воспрепятствование деятельности по заключению, пересмотру и выполнению коллективных договоров и соглашений работодатель несет работодатель несет ответственность в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях, а в отдельных случаях – Уголовным кодексом РФ.

Тема 2.

Трудовой договор. Прием работников на работу,