Переводы и перемещения, увольнение работников

Основные вопросы темы

1. Понятие трудового договора.

2. Порядок заключения трудового договора.

3. Содержание трудового договора.

4. Условия трудового договора.

5. Испытательный срок.

6. Срок действия трудового договора.

7. Виды трудовых договоров.

8. Изменение трудового договора.

9. Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место

10. Временные переводы на другую работу.

11. Отстранение от работы

12. Основания прекращения трудового договора.

13. Прекращение трудового договора по инициативе работника.

14. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

15. Прекращение трудового договора по основаниям, не связанным с инициативой сторон.

16. Оформление прекращения трудового договора, расчет с уволенным работником.

Определение трудового договора содержится в ст. 56 ТК. Она предусматривает, что «трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка действующие у данного работодателя».

Иногда заключению трудового договора предшествуют иные юридические факты, предусмотренные в ст. 16 ТК: избрание на должность или утверждение в должности; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждения в должности; направление на работу уполномоченными законом органами в соответствии с федеральным законом в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Но в этом случае трудовой договор подлежит дополнительному оформлению.

Сторонами трудовых отношений являются работодатель (юридическое или физическое лицо) и работник.

Любое юридическое лицо (организация) может выступать в качестве работодателя. В трудовых отношениях права и обязанности работодателя – юридического лица осуществляют органы управления юридического лица или уполномоченные ими лица в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а лица, не достигшие указанного возраста,– со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Работодателями – физическими лицами признаются: во-первых, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (осуществление деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования, не освобождает от исполнения обязанностей, возложенных на работодателей ТК РФ); во-вторых, физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями и вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В качестве работника может выступать физическое лицо, достигшее по общему правилу шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо перехода на обучение по иной, чем очная, формы обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Закон запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Уголовным кодексом Российской Федерации установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Запрещается также отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы действующим законодательством может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. К их числу относится, например, медицинская справка о состоянии здоровья работника. Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Это, в частности, работники, занятые на работах с тяжелыми и вредными условиями труда; работники, переезжающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности; работники детских учреждений, учреждений общественного питания, торговли, которые должны иметь санитарную книжку и проходить в установленные сроки повторный медицинский осмотр, и др.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные ТК, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, правила ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек, обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (с доп. и изм.). Порядок производства в них записей о работе определяется Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Основные права и обязанности работника определены в ст.21 ТК. Это право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

Работник имеет также право на: профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

ТК определяет также права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, федеральными законами; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки.

Работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Он должен своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдение трудового законодательства, других федеральных органов исполнительной власти; уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах

Работодатель обязан обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениям, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В настоящее время единственно возможной формой заключения трудового договора является письменная форма. Поэтому заключение трудового договора в устной форме (прием на работу «по приказу») является нарушением действующего законодательства, которое, однако, не влечет для работника каких-либо отрицательных последствий, но может влечь дисциплинарную или административную ответственность виновных работников службы персонала. Не оформленный в письменной форме трудовой договор при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Содержание трудового договора определяется ст. 57 ТК. В ней перечисляются обязательные для включения в трудовой договор условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)[1]; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это обязательные для любого трудового договора условия.

Кроме того, с учетом специфики работы в трудовом договоре могут быть и другие обязательные условия: режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из числа указанных сведений, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Помимо обязательных условий, в трудовом договоре могут предусматриваться также дополнительные условия, такие, как: уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) рабочего места; об испытании; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Важно, однако, чтобы эти условия не ухудшали положение работника по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Все условия трудового договора, которые могут влечь для работника какие-то отрицательные последствия (возможность увольнения, материальные потери и т.д.) предусмотрены непосредственно в ТК РФ. Так, в ст.57 ТК указывается, что в трудовой договор могут быть включены условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.ТК предусматривает ряд таких специальных условий по отношению к руководящим работникам организации. Так, в трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации могут предусматриваться дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя. Трудовой договор с заместителями руководителя и главным бухгалтером может устанавливать их полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации.

Все условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, являются недействительными. Законными следует считать только те условия трудовых договоров, которые устанавливают трудовые и социально-бытовые льготы для работника, которые повышают уровень правовых гарантий, предусмотренных законом.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ). Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. В ином случае работник считается принятым на работу без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами, коллективным договором (ст. 70 ТК).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Так, при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Ст. 71 ТК РФ предусматривает, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора по ст. 71 ТК считается произведенным по инициативе работодателя. Оно не требует учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, выходное пособие не выплачивается. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

ТК предусмотрел также право самого работника расторгнуть трудовой договор во время испытания. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных в ст.59 ТК.

Во-первых, это, те случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Речь идет о трудовых договорах, заключаемых: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; при поступлении на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц; с лицами, направленными органами службы занятости на работы временного характера и общественные работы; с лицами, направляемыми на работу за границу; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

Во-вторых, это трудовые договоры, заключаемые по соглашению сторон с определенными категориями работников: с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном порядке; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности срочного трудового договора заключаются в следующем:

1) срочный трудовой договор может заключаться только в тех случаях, которые предусмотрены в ст. 59 ТК РФ;

2) в нем непременно должны быть указаны срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора;

3) максимальный срок такого договора не может превышать 5-ти лет. Иной срок может быть предусмотрен только ТК или федеральными законами;

4) несмотря на срочный характер трудового договора, работник имеет право его досрочно расторгнуть, уволившись по собственному желанию, а работодатель – уволить его по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК;

5) истечение срока договора дает право любой стороне потребовать прекращения трудовых отношений в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК. Если инициатива при этом исходит от работодателя, то работник должен быть предупрежден в письменной форме о прекращении трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

6) в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;

7) срочный трудовой договор по окончании срока его действия может быть перезаключен на новый срок. При заключении трудового договора стороны могут оговорить, что не расторгнутый на момент истечения срока срочный договор считается перезаключенным на следующий срок на прежних условиях.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Заключенный на время выполнения определенной работы срочный трудовой договор прекращается по завершении этой работы; заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – с выходом этого работника на работу; заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), по окончании этого периода (сезона) (ст.79 ТК).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (ст. 261 ТК).

Определенные особенности имеют срочные трудовые договоры, заключаемые с руководителем организации. Они могут быть прекращены в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. В этом случае при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст.279 ТК).

Временные трудовые договоры, заключаемые на срок до двух месяцев, будучи разновидностью срочных договоров, имеют свою специфику. При приеме на работу испытание работникам не устанавливается. Работники при увольнении имеют право на оплачиваемые отпуска или компенсацию за неиспользованный отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы. В случае увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить работника, о предстоящем в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. При этом выходное пособие при увольнении работнику не выплачивается, если иное не установлено ТК, федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Досрочное расторжение временного трудового договора по инициативе работника осуществляется с предупреждением работодателя в письменной форме за три календарных дня.

Некоторые особенности характерны и для сезонных договоров, также являющихся разновидностями срочных договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне.

Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Досрочное расторжение сезонного трудового договора по инициативе работника осуществляется с предупреждением работодателя в письменной форме за три календарных дня

Определенные сторонами условия трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такое соглашение заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч.1 ст.84 ТК).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с действующим законодательством «перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем» (ст. 72.1 ТК РФ). Определение раскрывает понятие перевода через перечисление его основных видов. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

В отличие от перевода работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, (если это не сопровождается изменением определенных сторонами условий трудового договора) не требует согласия работника.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то перевод считается постоянным.

ТК РФ предусматривает и возможность временного перевода работника на другую работу без его согласия. Такой перевод допускается на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в указанных случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

ТК предусматривает и возможность перевода работника, нуждающегося в переводе на другую работу по состоянию здоровья. При наличии медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель с письменного согласия работника обязан перевести его на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если в соответствии с медицинским заключением срок временного перевода на другую работу не превышает четырех месяцев, а работник отказывается от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности), но без начисления на этот срок заработной платы. Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Особые нормы регулируют перевод беременных женщин на легкую работу. Ст.254 ТК предусматривает, что беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

ТК предусмотрел и возможность отстранения от работы. Ст. 76 устанавливает, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Общие основания прекращения трудовых договоров предусмотрены в ч.1 ст. 77 ТК. Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Так, ст. 278 ТК предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации: 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; 3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Увольнение по инициативе работника осуществляется по п.3 ч.1 ст.77 ТК. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (речь идет, например, о работнике, приглашенном на место увольняющегося в порядке перевода от другого работодателя, которому нельзя отказать в приеме на то рабочее место, на которое он приглашен).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться только при наличии для того законных оснований и при соблюдении требований закона, касающихся порядка увольнения.

Основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ч.1 ст. 81 ТК. Увольнение работников осуществляется в соответствии с определенным пунктом, а иногда и подпунктом конкретного пункта данной статьи. Она предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем без вины работника в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации,индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Поскольку во всех этих случаях речь идет об увольнении без вины работника, то ТК предусматривает для них определенные гарантии.

Наиболее высокий уровень этих гарантий установлен для лиц, увольняемых по пп.1 и 2 ч.1 ст. 81 ТК. Эти гарантии можно разделить на три вида: 1) процедурные, или организационные гарантии; 2) материальные гарантии; 3) правовые гарантии.

К первому виду относятся следующие гарантии:

1) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

2) работодатель обязан предупредить работников организации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата обязан персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;

3) при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника;

4) сведения обо всех работников, предупрежденных об увольнении, работодатель обязан передать в центр занятости с том, чтобы он начал работу по подготовке к приему данных работников и решению вопросов их трудоустройства;

5) увольнение по п.2 ч.1 ст. 81 работников, являющихся членами профсоюза, осуществляется с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя;

6) увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пп. 2, 3 или5 ч.1 ст. 81 руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ);

7) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Ко второму виду гарантий относятся:

1) все работники, увольняемые по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК, получают выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

2) на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, за работником сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия);

3) в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

4) за работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

К третьему виду гарантий отнесены те, которые связаны с дополнительными льготами для определенных категорий работников при увольнении:

1) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации;

2) расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пп. 1, 3, пп. 5 – 8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК);

3) не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

4) решая при сокращении штатов вопрос о том, кого из работников, занимающих одноименные должности увольнять, а кого оставлять на работе, работодатель должен учитывать преимущественное право работников на оставление на работе. Такое право имеют, прежде всего, работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии с действующим законодательством дополнительные гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников предоставляются также следующим категориям граждан: пострадавшим вследствие катастрофы на ЧАЭС (подпункт 13 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1), подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ), допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1), Героям Советского Союза, Героям РФ и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1), изобретателям (п.5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1), супругам военнослужащих – в государственных организациях, воинских частях (п. 6 ст. и 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ), работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ).

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК осуществляется с учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ч. 1 ст. 81 в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ч. 4 ст. 178 ТК).

Следующие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные соответствующими пунктами ч.1 ст. 81 ТК, предполагают наличие вины работника:

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, хотя и связано с виновными действиями (бездействием) работника, осуществляется с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа организации;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;[2]

9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) (Утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ);

13) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа

Кроме вышеперечисленных, возможны, как предусматривает п.14 ч.1 ст. 81 и другие основания, установленные ТК и иными федеральными законами. Так, ст. 288 ТК гласит, что помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, трудовой договор,заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Трудовые договоры с работником, работающим у работодателя – физического лица и с работником религиозной организации могут быть прекращены по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст.ст. 307 и 347 ТК).

Дополнительные основания предусмотрены и для прекращения трудового договора с педагогическим работником: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности ректором, проректором, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения; 4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей предусмотрены ст. 341 ТК РФ. Кроме истечения срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением Российской Федерации или заключении с ним срочного трудового договора, работа в представительстве Российской Федерации за границей может быть прекращена досрочно также в случаях:1) возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания; 2) объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания; 3) уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства; 4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали; 5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства; 6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора; 7) временной нетрудоспо