Оценка труда руководящего звена страховой компании в России и за рубежом

В группу руководителей высшего звена страховых компаний входят управляющие верхней ступени иерархической пирамиды: председатель правления, президент, вице-президенты, исполнительные директора.

В большинстве страховых компаний США главный управляющий является председателем правления страховой компании, а оперативный управляющий — президентом. Внутри команды каждый член команды несет личную ответственность за деятельность страховой компании. Заработная плата управленческого персонала страховой компании США с учетом среднего и нижнего звеньев к началу 90-х годов составила 42 тыс. долл. в год.

Успех страховой компании зависит от способных, мыслящих руководителей, их компетентности и личной заинтересованности, которые влияют па достижение общих результатов. Система оплаты труда и различных льгот ориентирована на закрепление в страховой компании менеджеров высшего эшелона.

Для этого используются вознаграждения в виде:

· оклада;

· премии;

· бонусов;

· системы участия в прибыли;

· всевозможных льгот и привилегий.

Система оплаты труда управленцев базируется на принципах оплаты всего остального персонала; различие — в более высоком уровне окладов и премиальных выплат. Оклады и премии зависят от эффективности работы компании. Из всех видов вознаграждений для менеджеров особое место имеют опционы на акции. Опцион — право на приобретение акций страховой компании; может быть реализовано по прошествии определенного периода (5 лет и более), но цена в опционе фиксируется заранее либо он дается бесплатно.

Доход от опциона равнозначен как для управляющих, так и для владельцев компании. Это привилегия только высших менеджеров.

Роль опциона как вознаграждения:

· стимулируются высокие и долгосрочные конечные результаты деятельности страховой компании через мотивацию высшего звена управления;

· опцион даже при стабильном курсе акций страховой компании избавляет управляющего от уплаты значительной части подоходного налога, ибо такое вознаграждение относится к категории дохода на капитал, менее облагаемого налогом.

Ценность опциона — возможность его продажи. С помощью опционов происходит сближение интересов верхнего эшелона менеджмента и собственников страховой компании.

Обычно в программах долгосрочных компенсаций для высших служащих резервируется около 5% акционерного капитала. Право на долевое участие в капитале страховой компании заинтересовывает высший управленческий персонал в продолжительной работе на фирме и ее процветание.

Применяется система разовых вознаграждений:

· специальные премии за переход на службу из другой компании;

· выплата транспортных расходов при переезде из другого города;

· посредничество в купле-продаже домов и другой недвижимости;

· помощь в трудоустройстве членов семьи;

· единовременные выплаты при уходе на пенсию или увольнении из страховой компании (в размере трех годовых окладов и премиальных) и возможность реализовать все свои опционы на приобретение акций;

· предоставление различных льгот и привилегий, не только превышающих жизненный уровень, но и подчеркивающих более высокий социальный статус управляющих.

Например, в Германии — автомобиль для личного и служебного пользования с покрытием покупной суммы, затраты на топливо и эксплуатационные расходы. Автомобили, как правило, престижные, таких марок, как «мерседес» и т.п.

В Великобритании — оплата командировки для супруги высшего управляющего звена, оплата гостиничного номера для семейных пар, сезонные билеты, организация путешествий, предоставление долговременных ссуд, служебных автомобилей.

Рекомендации западного менеджмента:

· платить по реальным результатам;

· относить опционы на счет расходов корпорации, поощрять приобретение акций своих компаний;

· повышать ответственность совета директоров; отдельно платить за достижения в расширении страхового сервиса, за повышение персональной квалификации менеджеров, за счет выплаты директорам части заработной платы акциями;

· совершенствовать отчетность, предоставлять информацию об окладах, премиальных и опционах в свободной, легко читаемой таблице. Включать данные за три предшествующих года. При одобрении новых планов поощрения учитывать потенциальный рост цены предоставляемых высшим менеджером опционов за 10 лет, исходя из ежегодного роста курса акций на 5-10 или 20%.

Специфичность методов управления страховой деятельностью в Японии, система ранжировки специалистов по стажу работы, квалификации, возрасту, семейному положению создали систему оплаты труда существенно отличаются от оплаты труда работников страховых компаний США и западноевропейских.

Система оплаты груда и поощрений ориентирована прежде всего на выслугу лет, и во вторую очередь па качество работы. В последние годы стал учитываться профессиональный уровень. От стажа зависит и должность.

Сама заработная плата состоит из трех частей:

• основной оклад, определяемый возрастом, стажем работы в данной фирме, семейным положением и профессиональной подготовкой;

• надбавки, стимулирующие личностный вклад; сюда относятся оплата сверхурочных, доплата за рост производительности труда, премии по итогам года;

• бонусы — обычно полугодовые доплаты, сумма надбавки может в несколько раз превышать основной оклад;

• специальные выплаты па социальные нужды; содержание жилья, медицинское обслуживание, транспорт; к специалистам высокого ранга применяются привилегии: скидки на расходы, связанные с подарками и развлечениями.

В России определенной системы в оплате труда работников страховых компаний нет. Каждая компания использует свою систему оплаты труда либо заимствованную. Относительно общей, присущей большинству компаний является сдельная оплата труда агентам. Оплата страховщиков зависит от доходов. Доходы определяют тарифные ставки работ-пиков и систему поощрений.