Роль заработной платы в системе стимулирования труда. Тарифная система в организации оплаты труда. Формы и системы заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата, поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса на потребительские товары, уровень их цен и, в конечном счете, на жизненный уровень. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду.

В условиях рыночных отношений "рабочая сила" выступает в качестве товара, а заработная плата - это денежное выражение стоимости этого товара. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты труда и другие выплаты.

В современных условиях организация заработной платы строится на основе соблюдения следующих принципов:

- самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

- государственная регламентация минимальной заработной платы;

- дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и региона проживания;

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами.

Особенностью организации заработной платы на предприятиях является то, что она регулируется коллективными договорами. В них оговариваются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, доплаты, компенсации, пособия, а также другие социальные вопросы.

Основным условием, позволяющим обеспечить материальную заинтересованность работающих в повышении эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от конечных результатов деятельности предприятия.

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления различных норм труда: норм времени, норм выработки, норм абсолютной оплаты за единицу времени работы, норм численности персонала, норм обслуживания и других норм.

Оплата труда работающих на предприятии производится в зависимости от их категории при помощи различных систем - тарифной, окладной, контрактной, бестарифной.

В основе организации оплаты труда работающих может использоваться тарифная система. Важнейшими элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки и тарифно-квалифика-ционные справочники, которые строятся на основе приведенных ранее принципов.

Тарифная сетка представляет собой шкалу квалификационных разрядов, каждому из которых присвоен определенный тарифный коэффициент. Для первого разряда он равен единице. Тарифный коэффициент устанавливает соотношение между размером оплаты труда по данному и по первому разрядам, т.е. он показывает, во сколько раз оплата труда по данному разряду выше, чем по первому.

С 1 ноября 1995 года для бюджетных организаций установлена сквозная единая тарифная сетка (ЕТС), которая содержит 18 разрядов, она представлена в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Восемнадцатиразрядная единая тарифная сетка

Для оплаты труда рабочих используются разряды с 1-го по 8-й.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц). Основной является часовая тарифная ставка 1-го разряда. В настоящее время она определяется в зависимости от уровня минимальной заработной платы, который устанавливается Государственной Думой и затем утверждается Советом Федерации и Президентом Российской Федерации. Часовая тарифная ставка любого разряда определяется путем умножения часовой тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифные ставки устанавливаются предприятиями самостоятельно и должны дифференцироваться - для сдельной и повременной оплаты, с учетом условий труда: обычных, станочных работ; обычных, горячих работ; тяжелых, особо тяжелых работ; вредных, особо вредных работ.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники. Они используются для решения двух задач: определения разряда работ и установления квалификации (разряда) рабочих.

Для определения разряда работ в справочнике приводится подробный перечень вероятных работ по отдельным профессиям и специальностям и указывается разряд, к которому они относятся. Требуется найти интересующую нас работу и посмотреть, какого она разряда.

Для установления квалификации рабочих в справочнике приводится перечень специальностей и разрядов по профессиям, и для каждой из них указываются объем знаний в области технологии, чтения чертежей, материаловедения, инструмента, а также указываются работы, которые данный рабочий должен уметь выполнять. Квалификационные комиссии пользуются этими указаниями при присвоении рабочим соответствующих разрядов.

Наибольшее распространение на машиностроительных предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная оплата труда. Сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной подрядной (бригадной). Индивидуальная оплата используется в том случае, когда возможно учесть количество изготовленной продукции (выработку) на каждом отдельном рабочем месте. Коллективная подрядная оплата используется в случаях, если учесть выработку на каждом рабочем месте невозможно или очень сложно, например, на сборочных конвейерах сложных изделий.

Применение сдельной оплаты труда определяется следующими условиями:

- наличием количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможностью точного учета объемов выполняемых работ;

- возможностью у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимостью на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможностью технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в случаях, если ее использование ведет к нежелательным последствиям:

- снижению качества выпускаемой продукции;

- нарушению технологических режимов работы;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья, материалов или других ресурсов.

Условиями применения повременной оплаты труда являются:

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- строгая регламентация производственного процесса;

- если функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- наличие строго заданного ритма функционирования поточных и конвейерных производств;

- если увеличение выпуска продукции может привести к снижению ее качества или появлению брака.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, использования тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты. В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для административно-плановой системы, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут применять ту форму оплаты труда, которая в максимальной степени соответствует задачам предприятия.

Рассмотрим сдельную форму оплаты труда и ее системы (разновидности).

Здесь заработок зависит от сдельной расценки и количества изготовленной продукции. Сдельная расценка - это абсолютный размер оплаты труда за единицу работы, т.е. за одну детале-операцию, одну деталь и т.п. Сдельная расценка р определяется по формуле

р = С_ч / Н_ч ,

где С_ч - часовая тарифная ставка сдельщика, соответствующая разряду работы, руб.; Н_ч - часовая норма выработки, шт.

Или по формуле

р = С_ч ´ t_шт / 60,

где t_шт - штучное время на данной операции или изготовления детали, мин.

Сдельная форма оплаты труда делится на несколько систем.

Прямая сдельная система оплаты, при которой заработок рабочего (З_р) определяется по формуле

З_р = р ´ N,

где N - количество изготовленной продукции, шт.

При прямой сдельной оплате, сдельная расценка остается неизменной (твердой) независимо от количества изготовленной продукции. Полученная при прямой сдельной оплате величина заработной платы представляет собой тарифный заработок рабочего.

Сдельно-прогрессивная система оплаты, при которой заработок рабочего слагается из двух частей. Первая часть определяется как произведение неизменной расценки на количество изделий, изготовленных по норме. Вторая часть определяется как произведение повышенной расценки на количество изделий, изготовленных сверх нормы, причем повышение расценки зависит от степени перевыполнения норм выработки. Степень повышения расценки определяется специально разрабатываемой на предприятии прогрессивной шкалой.

Сдельно-прогрессивная система оплаты используется для расшивки "узких" мест, с целью повышения производительности на тех участках производства, которые сдерживают возможности увеличения объемов выпуска продукции. При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности, что не всегда является желательным.

Сдельно-премиальная система оплаты труда, когда заработок рабочего, определяемый как при прямой сдельной оплате, дополняется премиями за достижение тех или иных результатов в работе, например, перевыполнение норм, экономия материальных ресурсов, качество выпускаемой продукции и т.п. Для определения размера премий на предприятии разрабатываются Положения о премировании, в которых устанавливаются условия премирования, приведенные выше, и указываются возможные пределы премии в процентах к тарифному заработку рабочего при достижении определенных результатов по тому или иному условию премирования. Общий размер премии по всем условиям имеет определенные ограничения (40 - 50% от тарифа), которые устанавливаются предприятием и регламентируются Положением.

Косвенно-сдельная система оплаты, которая используется для оплаты труда вспомогательных рабочих - наладчиков, ремонтников, транспортных рабочих, инструментальщиков и т.д., обслуживающих производственных рабочих. Здесь заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда основных производственных рабочих, которых он обслуживает. Косвенная сдельная расценка р_к определяется по формуле

р_к = С_ч / Н_ч,

где С_ч - часовая тарифная ставка непроизводственного (обслуживающего) рабочего, руб., Н_ч - часовая норма выработки производственного (обслуживаемого) рабочего или бригады рабочих, шт.

Тарифный заработок вспомогательного рабочего

З_{в тр} = р_к ´ N.

Аккордная оплата труда, при которой расценка устанавливается на весь объем работ и оплата производится независимо от сроков их выполнения. Рабочие в данном случае заинтересованы в сокращении сроков выполнения работ. В машиностроении аккордная оплата, как правило, применяется при выполнении аварийных ремонтов или работ, требующих быстрого выполнения.

Иногда для оплаты труда производственных рабочих используется повременная оплата по ставкам сдельщиков, с дополнением заработка при выполнения норм выработки премиями (до 50% тарифа). Такая система была взята из опыта итальянской фирмы ФИАТ и внедрена в 1970 году на ВАЗе при его пуске.

В машиностроении достаточно широко используется коллективная (бригадная) сдельная оплата труда. Она применяется в тех случаях, когда требуется совместный труд бригады рабочих, а учет выработки отдельных рабочих затруднителен или невозможен. Вначале определяется бригадная сдельная расценка (р_бр) по формуле

р_бр = t_штC_чi,

где t_шт - штучное время на выполнение единицы продукции, ч.; С_чi - часовая тарифная ставка i-го рабочего бригады, руб.; m - количество рабочих в бригаде, чел.

Фактический заработок бригады (З_бр) определяется по формуле

З_бр = р_бр ´ N.

Затем заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с их квалификацией и фактически отработанным временем. Такое распределение может производиться либо пропорционально тарифному заработку каждого рабочего бригады, либо пропорционально коэффициентам трудового участия (КТУ) отдельных рабочих бригады.

В первом случае фактический заработок i-го рабочего бригады (З_рi) определяется:

З_рi = [(р_бр ´ N) / (С_чi ´ F_фi)] ´ C_чi ´ F_фi,

где F_фi - фактически отработанное время i-м рабочим бригады, ч.

Во втором случае фактический заработок рабочего определяется следующим образом:

З_рi = [(р_бр ´ N) / (КТУ_i)] ´ КТУ_i;

где КТУ_i - коэффициент трудового участия i-го рабочего бригады.

В современном масштабе цен базовая величина КТУ может устанавливаться делением среднемесячного заработка рабочего за несколько предшествующих месяцев на 1000. В дальнейшем он корректируется каждый месяц, в зависимости от вклада каждого работника в совместные результаты работы.

Повременная оплата труда, при которой заработок рабочего рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего, которая определяется его квалификацией, на отработанное им время. Различают следующие разновидности повременной оплаты.

Простая повременная оплата - заработок рабочего-повременщика (З_рп) определяется по формуле:

З_рп = С_чп ´ F_ф,

где С_чп - часовая тарифная ставка повременщика, соответствующая разряду рабочего, руб.; F_ф- фактически отработанное рабочим время, ч.

Повременно-премиальная оплата, когда заработок рабочего, определяемый так же, как при простой повременной оплате, дополняется премиями за достигнутые результаты в работе, для чего разрабатываются специальные Положения о премировании (аналогично тому, как это делается при сдельно-премиальной системе, причем общий размер премий несколько меньше, чем у сдельщиков).

С целью ликвидации уравниловки в оплате труда при переходе к рынку на некоторых предприятиях используется бестарифная система оплаты труда. При использовании данной системы заработная плата всех работающих на предприятия представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия или отдельного подразделения. В этом случае заработная плата каждого работника зависит от следующих факторов:

- квалификация работника;

- коэффициент трудового участия работника (КТУ);

- фактически отработанное время каждым работником.

Квалификационный уровень каждого работника устанавливается путем деления его среднемесячной фактической заработной платы за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из их квалификационного уровня и квалификационных требований, предъявляемых к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой средний квалификационный уровень. Вопрос о включении работников в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик каждого работника.

Далее определяется для каждого работника его коэффициент трудового участия (КТУ) раз в месяц, квартал, год и затем определяется фактически отработанное время.

Заработная плата работника при бестарифной системе (З_рб) рассчитывается следующим образом.

Определяется количество баллов, заработанных каждым работником подразделения,

М_i = К_i ´ F_фi ´ КТУ_i,

где К_i - квалификационный уровень i-го работника; F_фi - фактическое количество отработанных i-м работников часов.

Затем определяется общая сумма баллов по подразделению:

М = М_i,

где m - количество работников в подразделении.

Далее определяется доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d), по формуле

d = ФОТ / М.

Заработная плата i-го работника (З_рбi) определяется:

З_рбi = d ´ М_i.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая представляет собой заключение контракта (договора) на определенный срок между работодателем и исполнителем работы. В контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда и срок действия контракта. В договоре также изложены последствия, которые могут иметь место для обеих сторон в случае расторжения одной из них контракта. Преимущества данной системы - четкое распределение прав и обязанностей работника и работодателя. Система эффективна в условиях рынка.

Кроме основного заработка, который определяется по рассмотренным выше системам оплаты, с целью повышения материальной заинтересованности и мотивации труда на предприятиях используются доплаты, надбавки и система премирования руководящих работников, специалистов и служащих.

Доплата является единовременной выплатой за выполнение определенных дополнительных обязанностей. Надбавки являются постоянными выплатами и представляют собой повышение оклада в зависимости от личных результатов работы сотрудника и результатов работы предприятия в целом.