Отечественный и зарубежный опыт стимулирования труда на предприятии

На данном этапе совершенствования рыночных отношений наши предприятия не приобрели достаточного опыта в организации оплаты труда. Поэтому необходимо изучать и использовать зарубежный опыт материального стимулирования работников. В странах с развитой рыночной экономикой для стимулирования индивидуального труда работников используются различные системы. К таким системам могут быть отнесены: система Хелси, система Ровена, система Бедо и др.

Система Хелси - при этой системе за норму времени, требующуюся для завершения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая соответствующей производительностью в прошлом периоде. Если рабочий при выполнении работы уложился в эту норму то его заработок определяется умножением повременной ставки на фактически отработанное время. Если же работа выполнена за более короткий срок, то его заработок дополняется вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом от величины сэкономленного им времени. Этот процент составляет от 30 до 70%, чаще всего он составляет 50%. Остальная часть заработка – это прибыль, которую получает работодатель за счет сэкономленного рабочего времени.

Система Ровена - на выполнение определенной работы также устанавливается норма времени, но размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение определяется как часть повременной ставки рабочего, соответствующая доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.

Система Бедо - она представляет собой вариант сдельно-прогрессивной оплаты труда. До определенного уровня выработки, как правило, до 75%, рабочему выплачивается минимальная зарплата. При выполнении нормы более чем на 75% рабочему производятся дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных доплат, начиная со 120% выполнения нормы и выше, составляет 60% от минимальной зарплаты.

Помимо систем оплаты труда, поощряющих индивидуальную производительность, за рубежом пользуются популярностью коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. В качестве примера таких систем можно привести системы Скэнлона, Раккера и "Импрошейр".

Система Скэнлона основана на сопоставлении доли совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний эта доля (базисный коэффициент) стабильна во времени. Используя этот коэффициент и объем реализуемой продукции за определенный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Их сравнивают с фактической заработной платой и если она ниже допустимой, то выплачивается премия в соотношении 25% - компании, 75% - работникам.

Система Раккера схожа с предыдущей системой, но здесь в качестве расчетного показателя берется не объем реализуемой продукции, а НЧП. Доля заработной платы в объеме НЧП (норма Раккера) берется средней за ряд лет.

Система "Импрошейр" отличается от предыдущих систем тем, что выгода от повышения производительности труда измеряется не в долларах, а в рабочих часах. В расчетах используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы "потолка" и "выкупа" нормы. Вначале определяют норму времени для производства единицы продукции по всей номенклатуре изделий. В эту норму времени не входят непроизводительные работы (простои, транспортные работы и т.п.). Затем определяются суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции. Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), который находится как отношение отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции. Важной особенностью системы является установление "потолка" производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение "потолка" ведет к пересмотру норм времени. Однако это не является дестимулятором для работников, так как компания производит "выкуп" нормы в виде единовременной выплаты работникам.

В настоящее время организация оплаты труда развивается в двух направлениях. Первое - система дифференцированной оплаты труда, это направление реализуется за счет применения сдельно-премиальной системы, наличия жестких норм выработки. Второе направление организации оплаты труда получило название гибкой системы заработной платы. В ее основе - зависимость заработка от личных качеств и заслуг работника.

Политика предприятия в вопросах оплаты труда должна иметь комплексный подход. В связи с этим зарубежными специалистами введено понятие общего пакета оплаты труда работников, который включает основную заработную плату (должностной оклад или тарифный заработок), надбавки, доплаты, премии, а также установленные льготы и выплаты социального плана.