Отечественный и зарубежный опыт кадровой политики

Основными элементами производительных сил общества являются техника и кадры, при этом кадры - главная производительная сила общества. Работники предприятий создают новую технику, совершенствуют ее, организуют ее наиболее рациональное применение, и от кадров прежде всего зависит наиболее эффективное использование всех производственных ресурсов.

Кадры машиностроения - рабочие, руководящие работники, специалисты, служащие - оказывают решающее влияние на темпы и направления технического прогресса как в машиностроении, так и во всех остальных отраслях народного хозяйства. От состава и структуры кадров, их квалификации и культурного уровня, производительности и отношения к труду зависят эффективность производства и качество выпускаемой продукции. В этой связи решение проблем кадров требует совершенствования их структуры, повышения их квалификации и культурного уровня, что обеспечивает систематическое воспроизводство кадров.

Особое значение имеет решение указанных проблем в условиях рыночных отношений, которые требуют обеспечения высокого качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, использования маркетингового подхода к управлению производством и применения современного менеджмента.

Вследствие наибольшей сложности и наукоемкости машиностроительной продукции кадры машиностроения характеризуются наиболее высокой квалификацией. В структуре кадров машиностроения наиболее высокий удельный вес специалистов, инженерно-технических работников и квалифицированных рабочих по сравнению с другими отраслями промышленности.

Организация, планирование и управление кадрами на предприятии строится на основе использования следующих форм разделения труда: по отношению к процессу производства, по выполняемым функциям в процессе производства, по специализации выполняемых работ, по уровню квалификации выполняемых работ.

По отношению к процессу производства работающие на предприятии делятся на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, прямо или косвенно связанные с производством продукции.

2. Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие социальную сферу предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, культурно-просветительные и лечебные учреждения, подсобные хозяйства и другие объекты, принадлежащие предприятию), т.е. не имеющие к основной производственной деятельности ни прямого, ни косвенного отношения. Необходимо отметить, что за годы реформ эта группа существенно сократилась в связи с передачей ряда объектов социальной сферы в муниципальную собственность.

По выполняемым функциям в процессе производства работающие делятся на следующие категории:

1. Рабочие:

- работники, непосредственно участвующие в процессе изготовления продукции, они относятся к группе производственных (основных) рабочих;

- работники, косвенно участвующие в процессе производства, выполняющие функции обслуживания производственных рабочих (обслуживание, ремонт и наладка оборудования, заточка и ремонт инструмента, транспортное обслуживание, контроль качества продукции, уборка и т.п.), они относятся к группе вспомогательных рабочих.

2. Руководящие работники и специалисты (ранее они назывались ИТР) - к ним относятся работники, выполняющие функции менеджмента на всех уровнях производства, технического и организационно-планового руководства производством во всех структурных подразделениях предприятия.

3. Служащие - работники, осуществляющие функции технического обслуживания подготовки и управления производством (чертежно-графические работы, делопроизводство, учет, нормирование, расчеты с работающими, оформление приема и увольнения кадров и т.д.). Сюда также отнесена часть работников, которые ранее относились к младшему обслуживающему персоналу (эта категория упразднена) - секретари, курьеры, телефонисты и т.п., остальные работники этой категории отнесены к вспомогательным рабочим - уборщики, кладовщики и т.п.

4. Военизированная охрана, пожарная охрана, служба безопасности(если она создается),ученики.

На основе классификации работающих по выполняемым функциям и численности работников, относящихся к отдельным категориям, определяется их структура. Данные о структуре кадров приведены ниже: рабочие - 78%, руководящие работники и специалисты - 15,5%, служащие - 4,5%, охрана и ученики - 2%. Рассматривая структуру кадров, необходимо отметить соотношение между производственными и вспомогательными рабочими, которое зависит от характера цехов. Так, в механо-сборочных цехах численность вспомогательных рабочих обычно составляет 18 - 25% от общей численности рабочих, в кузнечно-прессовых и литейных цехах, где большой удельный вес ручных работ, численность вспомогательных рабочих может составлять 40 - 60% от общей численности рабочих.

В связи с повышением уровня механизации и автоматизации производственных процессов и уменьшением в этой связи доли чисто производственных рабочих, возникает необходимость изменения смысла понятий "производственные" и "непроизводственные" рабочие, так как появились высокоавтоматизированные предприятия с большим объемом выпускаемой продукции и имеющие относительно небольшой удельный вес производственных рабочих, в обычном понимании этого термина, а иногда они вообще отсутствуют. Поэтому предпочтительно оставить термин "вспомогательные" рабочие, имея в виду рабочих, занятых обслуживанием оборудования и выполняющих общецеховые функции.

В зависимости от специализации выполняемых работ рабочие делятся на профессии: токарь, фрезеровщик, шлифовщик, слесарь и т.д. Профессии делятся на специальности: токарь-автоматчик, токарь-расточник, токарь-лекальщик и т.д.

По этому принципу также делятся и специалисты - инженер-конструктор, инженер-технолог, инженер-исследователь, инженер-эксплуатационник, инженер-экономист и т.д., а специальности делятся по специализации, например, инженер-конструктор по специализации металлообрабатывающие станки, по специализации сельскохозяйственные машины, по специализации автомобили и т.д. Также делятся и служащие: счетовод, нормировщик, секретарь, бухгалтер и т.д.

По уровню квалификации, в соответствии с введенной в бюджетной сфере 18-разрядной единой тарифной сеткой, все работающие делятся на 18 разрядов. Причем рабочим присваиваются разряды с 1-го по 8-й включительно.

Важной задачей кадровой политики является планирование численности работающих. При планировании численности необходимо различать явочный и списочный состав работающих. Явочный состав - число работников, явившихся на работу в течение суток. Списочный состав - число всех работников, числящихся по списку. Здесь учитываются как постоянные, так и временные работники. Если при планировании определяется явочная численность работников, то списочный состав может быть определен путем умножения явочной численности на коэффициент, учитывающий планируемые неявки на работу.

Планирование численности производится по категориям работающих. Общая численность работающих R_о может быть определена укрупненным методом:

R_о = В_г/ П,

где В_г - годовой объем выпускаемой продукции, руб.; П - показатель выработки одного работающего, руб.

Число производственных и вспомогательных рабочих определяется исходя из соотношения между этими рабочими, характерного для предприятий и цехов данной отрасли.

Численность остальных категорий работающих определяется методом процентных соотношений исходя из структуры кадров, характерной для предприятий данной группы.

При более детальном и, соответственно, более точном определении численности вначале определяют численность рабочих R_р по одному из предлагаемых далее методов.

1. По трудоемкости выполняемых работ, в основном этот метод используется для определения числа производственных рабочих.

R_р = (t_i ´ N_i) / (F_др ´ k_вн),

где t_i - трудоемкость изготовления изделия i-го наименования, н-ч.; N_i - годовая программа выпуска изделий i-го наименования, шт.; m - число наименований изделий, выпускаемых на предприятии; F_др - годовой действительный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.; k_вн - коэффициент выполнения норм рабочими.

Метод может быть использован для расчета численности рабочих по отдельным специальностям и разрядам при наличии данных о трудоемкости этих работ. Он может применяться также для расчета численности и вспомогательных рабочих, если они работают на нормируемых работах, например, некоторые рабочие ремонтных или инструментальных цехов, при наличии данных о трудоемкости отдельных изделий и годовых программах их производства.

2. Расчет численности рабочих по числу рабочих мест, который может применяться для определения количества как производственных, так и вспомогательных рабочих. Численность рабочих определяется по формуле

R_рi = ( M_i ´ m_i ´ c_i ´ 100%) / Ф_эфф,

где M_i - количество рабочих мест i-го наименования, шт.; m_i - норма обслуживания рабочего места i-го наименования, чел.; с_i - сменность работы рабочего места i-го наименования; Ф_эфф- эффективность использования рабочего времени рабочего, % (Ф_эфф = 93%).

3. Расчет численности рабочих по нормам обслуживания, который используется при определении количества вспомогательных рабочих, занятых на ненормируемых работах, производится по формуле

R_р = Q ´100%/m ´ Ф_эфф,

где Q - суммарный объем работ по данному объекту обслуживания (суммарное количество ремонтных единиц оборудования, общая площадь уборки, количество обслуживаемых людей и т.п.); m - норма обслуживания, приходящаяся на одного вспомогательного рабочего (количество ремонтных единиц, приходящихся на одного настройщика или ремонтника; площадь в м², приходящаяся на одного уборщика, и т.п.).

Второй и третий методы могут быть использованы для определения численности служащих и охраны.

Численность руководящих работников и специалистов определяется на основании штатных расписаний, разрабатываемых предприятием. самостоятельно, для чего существуют рекомендации по их составлению для предприятий различных отраслей. В штатном расписании указываются необходимые для предприятия должности и количество работников для каждой из них.

В условиях предоставления предприятиям самостоятельности многие кадровые вопросы решаются исходя из требований административного менеджмента, т.е. при наличии определенных функций требуется создание соответствующих структурных подразделений и, следовательно, должностей. Количество персонала по отдельным должностям определяется исходя из планируемых объемов работ и выработки соответствующих работников.

Важное значение в обеспечении воспроизводства трудовых ресурсов имеет подготовка квалифицированных кадров и повышение их квалификации. В условиях перехода к рыночным отношениям, конверсии многих предприятий ВПК, реструктуризации промышленности и сокращения вооруженных сил особенно важным является создание системы переквалификации кадров.

Начальная подготовка кадров осуществляется начиная со средней школы, путем профориентации учащихся. Подготовка квалифицированных рабочих производится в системе профессионально-технического образования и непосредственно на предприятиях, где используются бригадные методы подготовки рабочих необходимых специальностей и индивидуальное обучение, путем прикрепления отдельных учеников к высококвалифицированным рабочим-наставникам.

Подготовка дипломированных специалистов высшего и среднего звена осуществляется в системе Министерства образования Российской Федерации. Специалисты с высшим образованием готовятся в институтах, академиях, университетах. Специалисты со средним специальным образованием готовятся в техникумах, училищах, колледжах. При подготовке специалистов используются дневная, вечерняя и заочная формы обучения. Возможно также получение образования экстерном. Обучение производится на бесплатной и коммерческой основах.

С целью повышения квалификации и переподготовки кадров создаются специальные курсы на предприятиях, факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров при учебных заведениях, институты повышения квалификации и переподготовки кадров. В последние годы создаются специальные учебные центры по переподготовке кадров.

С целью более эффективного использования кадров специалистов в промышленности некоторых развитых стран, например в США, через определенное количество лет в пределах фирмы или предприятия производится переброска специалистов, например, из металлообработки в деревообработку, с тем, чтобы приобретенный ранее опыт технологий в металлообработке был перенесен в деревообработку и т.п. Такая ротация дает хорошие результаты, ведет к повышению квалификации кадров и повышению эффективности производства.

В условиях рыночных отношений способность работника к труду делает рабочую силу товаром. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять ни одну производственную деятельность, в-третьих, как отмечалось ранее, от него во многом зависит степень и эффективность использования основных фондов и оборотных средств, уровень экономического развития.

Поэтому для предприятия, с точки зрения ведения его экономики, не безразлично, как и на каких условиях будет осуществляться удовлетворение его потребностей в рабочей силе и как она должна использоваться в деятельности предприятия.

Важнейшее направление социальных реформ в России - совершенствование кадровой политики и развитие кадрового потенциала населения.

На большинстве предприятий кадровая политика не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности нашей продукции.

В настоящее время более половины работников являются работниками простого неквалифицированного труда с узкой специализацией или традиционного труда средней сложности.

Уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Основная масса работодателей и работников не имеют заинтересованности в повышении профессиональной квалификации и росте на этой основе результативности производства.

Таким образом, государственная политика в области развития и рационального использования кадрового потенциала должна быть направлена на обеспечение повышения общеобразовательного и профессионально - квалификационного уровня, развитие системы профессиональной ориентации, усиление государственного воздействия на структуру и качество кадрового потенциала, совершенствование системы финансирования подготовки и переподготовки кадров, организацию дополнительного профессионального образования.

Наряду с этим каждая организация может и должна устанавливать дополнительные льготы и социальные гарантии сверх установленных законодательством, например, в рамках коллективного договора.

Каждая организация обязана создавать для наемных работников условия, обеспечивающие эффективный труд и отдых. К сожалению, во многих организациях трудовые отношения и кадровая политика не соответствуют этим требованиям. Для изменения подобной ситуации отношения между работодателями и работниками должны рассматриваться как равновесие прав, обязанностей, ответственности работодателя и работника.

Показатели и методы измерения производительности труда на предприятиях. Инженерные решения,