HR-метрики должны точно отражать выполнение существующей HR-политики.

Если основные задачи лежат в области привлечения редких специалистов, вам может быть менее важен средний срок закрытия вакансии, но более важна удовлетворенность внутреннего заказчика и доля сотрудников, прошедших испытательный срок.

Аналитика должна включать картину текущего состояния HR-процессов, иллюстрировать динамику изменения за отчетные периоды, отвечать на вопросы — в результате чего эти изменения произошли, предлагать решения по повышению эффективности процессов, прогнозировать их развитие на основе предлагаемых решений.

Далее мы подробнее рассмотрим основные направления деятельности по управлению персоналом.

1. Найм и отбор персонала

2. Оценка и аттестация персонала

3. Мотивация персонала

4. Развитие персонала

5. Управление организационными конфликтами и стрессами.

ПОИСК И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Подбор персонала (рекрутинг) — это процесс выявления наиболее пригодных и подготовленных работников из числа кандидатов на вакансию.

Менеджер по подбору привлекает линейных менеджеров подразделений, в которые подбираются сотрудники, на этапах согласования требований к кандидатам, отбора и принятия решений о приеме на работу.

В небольших компаниях или в отдаленных филиалах подбором персонала занимаются непосредственно менеджеры, поэтому они должны знать основные правила рекрутинга и ориентироваться в этапах подбора персонала.

Профессиональный процесс рекрутинга состоит из семи этапов:

1. Проведение анализа работы.

2. Определение методов поиска кандидатов.

3. Привлечение кандидатов.

4. Анализ резюме и анкетных данных.

5. Проведение первичного собеседования.

6. Проведение отборочного интервью.

7. Принятие решения.

Кол-во собеседований может быть различным, главное сохранить адекватность (опыт Google)

Анализ

Независимо от того, введена ли в компании новая вакансия или возникла необходимость заменить сотрудника, еще до начала поиска кандидата необходимо определить — какой именно специалист нужен: какие задачи он будет выполнять, какими знаниями и умениями должен обладать.

Чем более точно описаны требования к кандидатам, тем выше вероятность, что будет найден сотрудник, который успешно справится с поставленными задачами.

Анализ работы (job analysis) проводится для того, чтобы определить характер и специфику работы на определенной должности (совместно — эйчаром и линейным менеджером). При проведении анализа работы осуществляется:

• общее описание рабочей деятельности;
• определение нормативов производительности труда;
• описание рабочего процесса и необходимых производственных взаимодействий в организации;
• определение условий работы и необходимости использования технических средств;
• описание рабочего места.

Анализ работы позволяет четко определить требования в отношении знаний, навыков и умений работника.

Грамотно проведенный анализ работы нужен для того, чтобы сформулировать профессиональные требования к кандидату на вакантную должность. Кроме того, его результаты будут полезны при оценке успешности прохождения испытательного срока, при выявлении потребности в обучении (если кандидат не полностью соответствует требованиям) и в дальнейшем — при проведении аттестации.

Для этого в Компании делают Профиль должности.Пример профиля.

Требования к будущему сотруднику фиксируются в письменном виде и передаются менеджеру по персоналу, внутреннему рекрутеру или в отдел кадров. Во многих компаниях для такого рода информации разработана типовая форма — «Заявка на специалиста».

В заявке, кроме квалификационных требований, как правило, указываются и другие характеристики вакансии: форма и уровень оплаты труда, продолжительность рабочего дня, ответственность, личностные качества.