Основные задачи, которые может решить HR-аналитика

• Предоставлять реальную статистику и аналитику по персоналу для принятия решений.
• Анализировать и увеличивать эффективность: персонала, процессов, методов и инструментов работы.
• Находить эффективные и экономичные модели принятия решений.
• Организовать эффективный контроль персонала
• Прогнозировать проблемы в будущем
• Выявлять скрытые закономерности.

Метрики позволяют отслеживать эффективность работы на разных уровнях и, в конечном счете, предсказывать ее результаты. Они могут говорить как об эффективности всей организации и реализации HR политики, в частности.

Что еще важно — регулярность и системность сбора статистических данных, ведь ценны не сами по себе разрозненные цифры или единичные факты, а результаты их сравнения на протяжении определенных периодов времени. Понимание динамики изменения показателей позволяет выявить ключевые факторы и понять причины событий, увидеть имеющиеся тенденции и даже предсказать будущие.

Метрики - это то, что можно измерить с помощью показателей.

Время относится к измеряемым и определённым параметрам HR-метрик. Время легко измерить. Поэтому многие метрики, как раз имеют этот показатель в основе.

Срок закрытия вакансии – один из таких важных временных параметров. Под ним понимается время от момента появления вакансии в компании до момента, когда кандидат получает и принимает предложение компании о трудоустройстве.

Пример: Руководство представило запрос на вакансию 1 марта 2018 года. Рекрутер компании сделал предложение кандидату (и оно было принято) 5 марта 2018 года. Срок закрытия вакансии в данном случае составил 4 дня. Эту метрику можно использовать для оценки труда рекрутера.

Уровень текучести персоналав организациипредставляет собой процент сотрудников, покинувших организацию (по разным причинам) в течение определённого периода, например, в течение года. Чтобы рассчитать этот показатель, нужно количество работников, уволившихся из организации за определённый период времени, разделить на среднюю численность организации в этот период, и потом умножить на 100.

Пример: Численность компании «ABC» в течение года составляла в среднем 2000 человек. За год из компании уволились 200 человек.

Расчёт: 200 / 2000 х 100 = 10%

Текучесть персонала компании «ABC» составила 10% в год.

Уровень текучести кадров — надежный индикатор благополучия компании. Высокие показатели говорят о неудовлетворительном психологическом климате, низкой лояльности работников, плохом имидже компании как работодателя, но главное — о высоких непроизводительных расходах. Затраты на замену одного человека составляют (по разным оценкам) от 60 до 200% годового оклада сотрудника. Эффективное планирование численности и качественный подбор кандидатов позволяют сэкономить эти деньги, чтобы использовать их на развитие бизнеса, улучшение условий труда персонала, на программы по его удержанию. Однако для того чтобы управлять численностью, необходимо грамотно оценивать потребность в персонале (здесь одинаково важны и качественные, и количественные показатели) и измерять текучесть кадров. Постоянно отслеживая динамику изменения данных об увольнениях, внутренних перемещениях и причинах увольнения людей, HR-менеджеры смогут оперативно реагировать на ухудшение ситуации.

В задачи управления входит не только удержание лучших сотрудников, но и обеспечение условий для их профессионального роста и развития, продвижения по службе.

Об условиях карьерного развития могут рассказать такие показатели, как:

• средняя продолжительность работы в компании;
• средняя продолжительность времени нахождения в кадровом резерве;
• средняя продолжительность времени, которое требуется для занятия следующей позиции в должностной иерархии (в подразделении, компании в целом).

Следует сразу отметить, что не существует эталонного набора HR-метрик, который может быть применен в полном объеме в любой компании. Очевидно, что в каждой отдельной компании это будет свой индивидуальный набор.