Цели и принципы расстановки персонала в организации

Под расстановкой персонала в организациипонимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников − с другой. Поиск оптимального варианта расстановки каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных сотрудников в первую очередь ориентирован на обеспечение слаженности в деятельности коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

− равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

− использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

− обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

− обеспечение полной ответственности и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

Правильная расстановка персонала, базируясь на учете специфики производства и учете соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы, ориентирована на достижение важных для организации целей (рис.9.1).

Рис. 9.1. Основные цели расстановки персонала

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой − принять во внимание личные качества работников.

Главной целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности. Достижение данной цели возможно при соблюдении ряда принципов (табл.9.1).

Таблица 9.1 − Принципы расстановки персонала в организации

Для решения проблемы приспособления и расстановки работников на предприятии, их продвижения в странах с рыночной экономикой успешно используется профильный метод, который может быть рекомендован и российским организациям. Применение профильного метода предполагает аналитический отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество групп (в зависимости от степени выраженности). Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Сравнение уровня (профиля) требований, обусловленных конкретной работой, и уровня (профиля) качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

Рациональная расстановка персонала позволяет решить три взаимосвязанные задачи:

1. Планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений.

2. Определение условий и оплаты труда работника, заключение с ним договора.

3. Обеспечение движения персонала в системе управления персоналом (повышение, перемещение, понижение и выбытие).

Исходными данными для расстановки кадров являются:

− Штатное расписание.

− Положение о расстановке кадров.

− Философия предприятия.

− Материалы аттестационной комиссии

− Договор сотрудника.

− Должностные инструкции.

− Личные дела сотрудников.

− Положение об оплате труда.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

1. Плановые модели служебной карьеры.

2. Приказы по личному составу.

3. Изменения и дополнения к контракту.

4. Штатное расписание с изменениями.

5. Годовой отчет по движению кадров.

В результате рациональной расстановки персонала все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Внутриорганизационные трудовые перемещения – это процессы изменения места работников в системе разделения труда или смены места приложения труда в рамках организации. Внутриорганизационные перемещения обусловлены как потребностями организации, так и потребностями работников. Диапазон трудовых перемещений определяется:

- у рабочих – дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации;

- у специалистов и служащих – дифференциацией профессий и должностей.

Специалисты выделяют три вида внутриорганизационных трудовых перемещений персонала (рис. 9.2).

Рис. 9.2. Виды внутриорганизационных трудовых перемещений

Внутрипрофессиональные перемещения связаны, как правило, с переходом от выполнения менее квалифицированных работ к более квалифицированным. Междолжностные перемещения чаще всего связаны с изменением места приложения труда. К междолжностным перемещениям относятся и такие, которые, подобно внутрипрофессиональным, не влекут за собой буквальных перемещений.

При межпрофессиональных перемещениях работник, овладев дополнительной профессией, частично или даже полностью может замещать еще одно рабочее место.

Такой процесс перемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и со все большим распространением совмещения профессий.

Регулярная сменяемость кадров способствует формированию работников с квалификацией широкого профиля.