Кадровые технологии и основные этапы процесса найма персонала
Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов:
Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.
Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.
Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.
Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (рис. 8.2).
|
Рис. 8.2. Процедуры подбора претендентов
Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность. Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (рис. 8.3). и ее характером (рис. 8.4).
|
Рис. 8.3. Требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ
Описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.
Рис. 8.4. Требования к кандидату, предъявляемые характером работ
После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность.
Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт).
Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме.
Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов. В табл. 8.7. приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.
Таблица 8.7 − Источники подбора претендентов
Внутренний источник | Внешний источник |
1. Объявление о найме в средствах информации фирмы. 2. Просмотр картотеки личного состава кадров. 3. Опрос родственников и знакомых. 4. Запрос сотрудников. 5. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: • сверхурочной работы; • совмещения должностей; • временного наема кадров; • переноса отпусков; • многосменного режима работ. | 1. Объявления в средствах массовой информации. 2. Вербовка. 3. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). 4. Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. 5. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. 6. Наем студентов во время каникул. 7. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. 8. Лизинг персонала. 9. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы. |
Достоинства | |
Внутренний источник | Внешний источник |
1. Снижение затрат на привлечение персонала. 2. Более полная информация о возможностях кандидата. 3. Наглядное развитие карьеры. 4. Меньший срок поиска претендентов. | 1. Большой выбор кандидатов. 2. Возможность появления новых идей и приемов работ. 3. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. 4. Удовлетворение количественной потребности в персонале. |
Недостатки | |
Внутренний источник | Внешний источник |
1. Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. 2. Меньший выбор кандидатов. 3. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). 4. «Семейственность» => застой идей. 5. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте. | 1. Большие затраты на привлечение персонала. 2. Большой срок поиска. 3. Длительный период адаптации кандидата. 4. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. 5. Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих. |
Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач:
-привлечение наиболее подходящих кандидатов;
- исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;
- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.
Процесс отбора кандидатов на должность состоит из ряда этапов, наглядный пример процедур процесса подбора и расстановки кадров на предприятии отражают материалы рис. 8.4. На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.
Рис. 8.4. Пример процедур процесса подбора и расстановки кадров на предприятии
В ряде случаев, испытания разных этапов проводятся одновременно.
Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность.
В ходе анализа заявительных документов можно определить:
-уровень профессиональной подготовки;
- квалификацию;
- практический опыт;
- профессиональные навыки претендента.
Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности.
Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре. Цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях. Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала.
Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.
Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата.
Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.
Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия и руководителю организации.
Наем на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу.
Трудовой договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации.
Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон.
Кодекс законов о труде РФ предусматривает 2 формы трудового договора:
1. Договор, заключенный на неопределенный срок.
2. Срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока.
Договор обсуждается с работником до его выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы.
Договор обычно состоит из следующих основных разделов:
1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке.
2. Обязанности сторон.
3.Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника.
4. Основания и порядок расторжения и продления контракта.
5. Порядок рассмотрения трудовых споров.
Договор может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Что такое «профессиональный клиринг»?
2. Что такое профессиограмма и персонограмма?
3. Назовите факторы, влияющие на процесс найма персонала.
4. Назовите типы совместной деятельности и их влияние на требования, предъявляемые к персоналу.
5. Дайте характеристику требований к кандидатам на должность в соответствии с принятой концепцией управления персоналом в организации.
6. Дайте характеристику типов кадровой политики.
7. Опишите этапы процедуры приема персонала.
8. Укажите источники подбора претендентов, их достоинства и недостатки.
9. Назовите типы собеседования.
10. Что такое трудовой договор?
11. Назовите основные разделы трудового договора.
Дата добавления: 2019-07-26; просмотров: 484;