Основные подходы к формированию персонала

Под привлечением персонала понимают обеспечение потребности организации в персонале в количественном и качественном отношении.

Требования к «качеству» сотрудников определяются ролью и местом человека в системе управления и закреплены в нормативно-методических документах организации: внутрифирменных стандартах качества персонала, должностных инструкциях и др.

В настоящее время прием на работу рассматривается спрос и предложение рабочей силы, при этом не только человек должен соответствовать должности, но и должность должна соответствовать человеку.

Методология оптимального соотнесения работников и рабочих мест называется профессиональным клирингом.

Идея профессионального клиринга заключается в том, чтобы:

- каждый человек из множества профессий выбрал ту, которая для него более подходит, а из множества рабочих мест – то место, которое отвечает его способностям, знаниям, навыкам и желаниям;

- предприятие получило работников, наиболее достойных и подходящих занимать существующие должности.

При таком подходе в равной степени удовлетворяются интересы обеих сторон. Для практической реализации идеи профессионального клиринга необходимо располагать профессиограммами профессий и рабочих мест, а также объективными методами оценки профессиональных и личных качеств человека для составления его профессиональной персонограммы

Профессиограмма – это ранговый список профессионально-значимых и личностных качеств сотрудника, необходимых для его эффективной работы (в данной должности).

Персонограмма – это ранговый список профессионально-значимых и личностных качеств конкретного человека.

На практике существует два основных подхода к привлечению персонала:

-покупка «готовых специалистов»,

- выбор потенциально сильных претендентов с нужными мотивами.

Если в профессиограмме должности более высокий ранг имеют профессиональные качества, то целесообразна «покупка» готовых специалистов, если личностные, то выбор потенциально сильных претендентов.

Факторы, влияющие на процесс найма персонала. Процесс найма персонала зависит от внутренней и внешней среды организации. Основные внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на процесс управления персоналом представлены на рис.8.1.

Рис. 8.1. Факторы, оказывающие влияние на процесс управления персоналом организации

В таблице 8.1 рассмотрено влияние основных факторов на процесс привлечения сотрудников в организацию.

Таблица 8.1 − Стратегия развития организации

Тип совместной деятельности – это способ взаимодействия сотрудников в рамках коллективного решения задач. Различают совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный, совместно-индивидуальный и совместно-творческий способы взаимодействия сотрудников при выполнении работы. В таблице 8.2 приведена общая характеристика типов совместной деятельности и их влияние на требования, предъявляемые к персоналу.

Таблица 8.2 − Общая характеристика типов совместной деятельности и их влияние на требования, предъявляемые к персоналу

Концепция управления персоналом определяет место и роль человека в общей системе управления и выдвигает требования к «качеству» сотрудников организации (табл. 8.3).

Таблица 8.3 − Общая характеристика требований к кандидатам на должность

При формировании персонала, в зависимости от степени открытости организации по отношению к внешней среде различают открытую и закрытую кадровую политику (табл. 8.4).

Таблица 8.4 − Характеристика типов кадровой политики

Влияние стадии жизненного цикла организации и типа кадровой политики на процесс найма персонала (табл. 8.5).

Таблица 8.5 − Влияние стадии жизненного цикла организации и типа кадровой политики организации на процесс найма персонала

Во всех странах при приеме на работу существует запрещение дискриминации или оказания предпочтения по причинам:

- социального происхождения;

- религиозных убеждений;

- национальной принадлежности;

- пола;

- возраста;

- участия в политической и профсоюзной деятельности.

При приеме на работу в государственные, муниципальные учреждения, организации и на предприятия согласно Трудовому кодексу РФ запрещается прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Подход к привлечению персонала на работу во многом зависит и от национальных традиций (табл. 8.6).

Таблица 8.6 − Сравнительная характеристика подходов к привлечению персонала на работу во многом зависит от национальных традиций