Нормативные документы, регламентирующие разделение труда в организации
Рациональное распределение функциональных обязанностей между работниками является необходимым условием обеспечения эффективности системы управления персоналом.
Общероссийским документом, предназначенным для решения этих вопросов является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (в редакции постановлений Минтруда России от 24 декабря 1998 г. № 52, от 22 февраля 1999 г. № 3, от 21 января 2000 г. № 7, от 4 августа 2000 г. № 57, от 20 апреля 2001 г. № 35, от 31 мая 2002 г. № 38, от 20 июня 2002 г. № 44) (с изменениями на 12 февраля 2014 г.).
Каждая квалификационная характеристика, включенная в Справочник, является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников.
Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).
Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с «Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».
В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».
Квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов – должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. На основе Квалификационного справочника могут быть разработаны типовые должностные инструкции для различных сфер деятельности.
Однако существующие отраслевые и государственные критерии неполно и чрезмерно обще описывают требования к специалистам.
Каждая организация должна адаптировать нормативы под конкретные условия. В качестве внутренних нормативных документов, регламентирующих разделение труда применяются должностные инструкции. Должностные инструкции позволяют:
- рационально распределить функциональные обязанности между сотрудниками;
- повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей их периодичности, трудоемкости, продолжительности и т.д.;
- нормализовать морально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
- конкретизировать права сотрудников в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;
- повысить коллективную и личную ответственность сотрудников за своевременное и качественное исполнение возложенных на них функциональных обязанностей.
Содержательная часть должностной инструкции, как правило, состоит из следующих основных разделов:
1. Общие положения.
2. Функции.
3. Должностные обязанности.
4. Права.
5. Ответственность.
6. Связи.
В разделе «Общие положения» устанавливается сфера деятельности сотрудника, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещения во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность сотрудника и должностные лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться сотрудник в своей деятельности. В разделе «Функции» определяются основные направления деятельности сотрудника в соответствии с заключенным им трудовым договором (контрактом). В разделе «Должностные обязанности» перечисляются конкретные виды работ, возложенные на сотрудника, указывается форма его участия в управленческом процессе (руководит, утверждает, обеспечивает, рассматривает, контролирует и т.д.).
В разделе «Права» определяются полномочия, предоставленные сотруднику для выполнения возложенных на него функций и обязанностей по отношению к вышестоящему руководству, другим функциональным руководителям, подчиненным подразделениям и отдельным сотрудникам.
В разделе «Ответственность» устанавливаются виды ответственности за несвоевременное, неэффективное и некачественное выполнение сотрудником своих должностных обязанностей.
В разделе «Связи» устанавливается круг подразделений и должностных лиц, с которыми сотрудник вступает в официальные служебные взаимоотношения и обменивается информацией.
По мере необходимости в должностную инструкцию могут быть внесены дополнительные разделы. Должностные инструкции разрабатываются в соответствии со штатным расписанием организации и являются логическим продолжением и развитием Положения об отделе.
Анализ должностных инструкций, разработанных в ряде российских организаций, показал, что типичной ошибкой менеджеров по персоналу является ограничение должностной инструкции формальным перечислением обязанностей и прав сотрудника, что обусловливает «типовой» характер инструкций. Чтобы должностная инструкция стала реальным инструментом управления необходимо предварительное решение ряда задач:
- четко определить цель деятельности сотрудника;
- на основе сформулированной цели определить совокупность задач по ее достижению;
- выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой из поставленных задач;
- наделить сотрудника реальными правами, адекватными сформулированными обязанностями;
- разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность работы сотрудника в рамках конкретной должности;
- определить порядок и качество взаимодействия сотрудника по должности;
- установить систему его отчетности перед непосредственным руководителем.
Использование подобных должностных инструкций позволяет руководителю не только эффективно управлять персоналом, но и своевременно выявлять недостатки в деятельности организации. Схема распределения функциональных обязанностей представлена на рис. 6.1.
Рис. 6.1. Схема распределения функциональных обязанностей работника
Внутрифирменные профессиональные стандарты. Существующие отраслевые и государственные критерии неполно и обобщенно описывают требования к специалистам. Для решения собственных кадровых задач каждому предприятию необходимо адаптировать стандарты под конкретные условия производства. Для этого предлагается система внутрифирменных профессиональных стандартов.
Внутрифирменный профессиональный стандарт специалиста – это требования к профессиональным качествам, предъявляемые организацией к своим сотрудникам.
Цель внутрифирменного профессионального стандарта (ВФС):
- формулировка требований к персоналу в соответствии с используемыми на предприятии технологиями и уровнем организационной культуры;
- создание системы критериев внутрифирменной оценки персонала;
- подтверждение квалификации персонала;
-стимулирование индивидуального профессионального роста работников;
-определение направлений внутрифирменной профессиональной подготовки.
ВФС является критерием оценки профессионального соответствия занимаемой должности любым специалистом предприятия.
ВФС включает в себя следующие данные:
- номер стандарта;
- специальность;
- требования к образованию и стажу работы в зависимости от квалификационной категории;
- требования к профессиональным характеристикам;
- подписи (визы).
В отличие от должностной инструкции (ДИ), которая регламентирует процесс разделения труда, внутрифирменный профессиональный стандарт регламентирует требования к качеству персонала (табл. 6.3). Структура и содержание внутрифирменного профессионального стандарта на рабочие специальности отличается от структуры ВФС на специалистов.
Таблица 6.3 − Сравнительный анализ функций ДИ и ВФС.
Функции | ДИ | ВФС |
Назначение документа | Должностные инструкции (ДИ) – перечень действий, прав, обязанностей и ответственности сотрудника, соответствующих его штатному положению. | Внутрифирменный профессиональный стандарт (ВФС) – система критериев внутрифирменной оценки персонала, перечень основных требований предприятия к персоналу, исполняющему конкретные профессиональные обязанности. |
Объект оценки | Процесс выполнения работы. | Профессиональный и личностный потенциал работника. |
Цель документа | -рациональное распределение функциональных обязанностей между работниками -четко определить функциональные связи работника и его отношения с другими специалистами; - утвердить соотношение прав и обязанностей работника. | - формулировка требований к персоналу в соответствии с используемыми на предприятии технологиями и уровнем организационной культуры; - создание системы критериев внутрифирменной оценки персонала; - подтверждение квалификации персонала; - стимулирование индивидуального профессионального роста персонала; - определение направлений внутрифирменной профессиональной подготовки персонала. |
Структура документа | - общие положения; -общие задачи; -основные функции; - полномочия по работе; -сфера ответственности; - квалификационные требования и необходимые качества сотрудника; - области взаимодействия. | - требования к образованию и стажу работы в зависимости от квалификационной категории; -требования к профессиональным характеристикам (умения, навыки); - требования к личным качествам и психофизиологическим особенностям; - медицинские ограничения; - требования к процедуре оценки профессиональной квалификации. |
Объем документа | В среднем 8 – 10 листов формата А4 (формат 11). | 1 лист формата А3 (формат 12). |
Область применения документа | Конкретное подразделение, где работает сотрудник. | Управление персонала, руководители структурных подразделений, где есть специалисты по данной профессии. |
Данные отличия определяются разрядной градацией в объеме специальности (профессии) с различными требованиями по каждому разряду, а также особыми условиями допуска к работе. По мнению разработчиков, ВФС может применяться:
- при наборе персонала для определения уровня готовности соискателя к исполнению профессиональных обязанностей в предполагаемой должности;
-при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей в качестве критериальной основы для разработки процедур оценки конкурсантов;
- для определения потенциальных возможностей служебного роста работников из состава кадрового резерва, разработки индивидуальной подготовки;
- для развития системы внутрифирменной подготовки персонала как основы разработки направлений и программ повышения квалификации;
- как в качестве основы для разработки и совершенствования критериев и процедур при проведении внутрифирменной оценки персонала, так и для определения соответствия работника занимаемой должности, установления категории и тарифного разряда оплаты труда;
- для создания предпосылок к переходу на высший этап оценки – сертификацию персонала (подтверждение уровня квалификации) независимой стороной.
Таким образом, внутрифирменные профессиональные стандарты регламентируют основные требования к образованию, стажу, профессиональным умениям и навыкам, личностным качествам работника, необходимым для эффективной работы в должности.
Внутрифирменный профессиональный стандарт является предпосылкой для перехода к сертификации качества персонала.
Дата добавления: 2019-07-26; просмотров: 1169;