Стратегическое управление: цели, задачи и виды

Стратегическое управление – это управление, которое связано с постановкой целей и задач организации, ориентирует ее деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что дает организации возможность выживать в долгосрочной перспективе и достигать своих целей.

В общем виде процесс стратегического управления представлен на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Процесс стратегического управления организацией

Миссия (предназначение, стратегические установки) – это основная цель или задача организации, четко выраженная причина ее существования.

Установление миссии предполагает определение сферы деятельности организации (определение потребности покупателей, групп покупателей, технологического и функционального исполнения), тех товаров (услуг), которые она будет предоставлять клиентам.

Перевод стратегических установок развития организации в конкретные задачи характеризует этап определения целей, т.е. переход от общей формулировки миссии к постановке стратегических целей и задач, необходимых для их достижения.

Таким образом, стратегические цели – цели, позволяющие реализовать миссию организации, которые направлены на укрепление ее конкурентных позиций на рынке.

Третий этап – это разработка стратегии, т.е. обобщающей модели действий, необходимых для достижения поставленных целей, путем координации и распределения ресурсов организации.

Миссия компании, цели и выбранная стратегия в совокупности определяют направление движения организации и составляют стратегический план.

Управленческая деятельность по претворению выбранной стратегии, контролю за ее выполнением – это этап реализации стратегии.

Следует отметить, что стратегический план организации представляет собой совокупность стратегий разного уровня: корпоративную, деловую, функциональную, операционную.

Корпоративная стратегия – это стратегия деятельности компании в целом по всем сферам ее деятельности.

Деловая стратегия – это стратегия компании в отношении каждого вида ее деятельности.

Функциональная стратегия – это стратегия по каждому функциональному направлению определенного вида деятельности.

Стратегия управления человеческими ресурсами является функциональной стратегией.

Существует тесная взаимосвязь стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии развития организации (рис. 4.2.).

Рис. 4.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации

Внешняя среда организации – это совокупность внешних условий, в которых протекает деятельность организации (социальные, правовые, хозяйственные и прочие), а внутренняя среда – это культура организации, ее размер, имеющийся уровень компетенции персонала. Внутренние факторы могут стать определяющими при выборе вида стратегии управления персоналом. Материалы таблицы 4.2 отражают взаимосвязь стратегии управления организации и стратегии управления человеческими ресурсами организации. Однако, первичность стратегии развития организации по отношению к стратегии управления персоналом признана не всеми авторами. Так, М. Хучек считает, что «стратегия предприятия не является первичной по отношению к управлению персоналом, а управление персоналом должно способствовать выработке стратегии управления».

Авторы настоящего учебного пособия солидарны с позицией исследователей в отношении наличия взаимосвязи стратегических решений по управлению организации и системой управления ЧР.

Таблица 4.2 − Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии УЧР

К внутренним факторам, оказывающим влияние на стратегию УЧР, относят:

1. Размер организации. При выработке перспективных целей для малых организаций влияние фактора наличных ресурсов, возможностей уже имеющего персонала является в целом определяющим, т.е. цели адаптируются под ресурсы. Для крупных организаций данное положение справедливо для интервала времени стратегического планирования до 3-х лет, для более длительного периода наблюдается обратная зависимость: стратегические планы и перспективные цели руководства организации на 5-10 лет определяют перспективу работы с персоналом. По мнению специалистов, стратегия УЧР должна позволить на промежутке времени 3 – 10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании.

2.Период прогнозирования.Зависимость стратегии УЧР от срока прогноза показана в табл. 4.3.

Таблица 4.3 − Зависимость стратегии УЧР от срока прогноза

Сфера Период	Область перспективного планирования	Область стратегического планирования
До 3-х лет	От 3-х до 10 лет
Задачи	Адаптировать цели к имеющимся ресурсам	Адаптировать ресурсы под прогнозы
Цели	Выбор: рынок – товар	Выбор: определение конкурентных преимуществ (макрокомпетенции)
Средства достижения	Вложения ресурсов в выбранные сферы деятельности, качество, гибкость	Формирование нетипичной стратегии вложения ресурсов

3.Компетенция персонала. Понятие «компетенции» персонала было введено в 1982 г. В. Макелвилом (США) и определялось как «набор компетенций всех работников» организации. Более полное определение компетенции было предложено в 1985 г. М. Бомензатом как «совокупности знаний, навыков и способов общения работников организации» (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Схема компетенции по М. Бомензату

При этом знания рассматриваются как результаты образования личности, навыки – результат опыта работы и обучения, а способы общения – как умение общаться с людьми и работать в группе.

Помимо перечисленных характеристик большое значение для практической реализации стратегии управления человеческимиресурсами имеет мотивация сотрудников. Под компетенцией персонала следует понимать − совокупность профессионально-квалификационных, физических, психомотивационных и специфических характеристик персонала.