Сущность и общие принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами

Стратегия управления человеческими ресурсами, являясь функциональной стратегией, полностью подчинена глобальной стратегии, и ее развитие и изменения определяются тенденциями изменений стратегического управления в целом. Так, реакцией теории и практики управления на произошедшие в последней четверти XX в. изменения стал переход передовых компаний к стратегическому управлению, отличительными особенностями которого являются вызовы внешней среды как определяющий фактор стратегии, инновационный характер производства и человек, как основа развития и укрепления конкурентных преимуществ.

Очевидно, что в этих условиях задачи кадрового менеджмента в корне меняются. Его целью становится формирование мобильного, квалифицированного, способного к инновационным проектам коллектива путем удовлетворения потребностей совершенно иного уровня работников. Современный работник, как утверждает П. Друкер, является большой ценностью, поскольку способен нести в себе уникальные способности, жизненно необходимые производству. Это в корне меняет отношения между работодателем и работником. Если частичный работник, будучи уволенным, мог быть мгновенно заменен аналогичным, то современный квалифицированный рабочий, а тем более менеджер, не только является уникальным с точки зрения вклада в результаты производства, но и способен унести с собой информацию, которая может быть использована конкурентами. Э. Деминг утверждает, что задача менеджмента − создание среды, где каждый может получать удовольствие от работы.

Управление человеческими ресурсами представляет собой на современном этапе стратегию, целью которой является создание коллектива, способного обеспечить достижение долговременных целей организации оптимальными методами, и характеризуется следующими тенденциями:

1. Повышается роль доли наиболее квалифицированного персонала всех уровней, что в соответствии с принципом Парето требует дифференциации кадровой политики и прежде всего систем мотивации и контроля.

2. Глобализация создала новые широкие возможности для удовлетворения высоких уровней потребностей, в том числе потребности в труде, что серьезно влияет на состояние рынка труда.

3. Увеличивается доля высококвалифицированных сотрудников, для которых снижается действенность материальных и возрастает роль социальных и духовных стимулов.

4. Развитием теории управления, акцентирующией внимание на интеллектуально-эмоциональном воздействии на членов коллектива как способе повышения конкурентоспособности.

5. Во всесторонней борьбе за качество − одном из главных направлений развития современной экономики ведущая роль (65% по расчетам американских аналитиков) принадлежит социально-психологическим методам. Этими методами пользуются самые передовые компании: «Америкэн Экспресс», «Дюпон», «Субару оф Америка», «Джонсон и Джонсон» и многие другие.

6. Имидж компании, мера ее социальной ответственности, деловая репутация стали серьезным конкурентным преимуществом.

7. Формированием бизнес-среды для восприятия эффективности использования и воспитания эмоциональных компетенций, в связи с чем задачей кадрового менеджмента становится обеспечение такого морально-психологического климата и социального партнерства в рамках организации, которые создавали бы у работника заинтересованность длительное время работать в данной компании, отдавая ей все способности, не ущемляя при этом интересов собственников, высшего менеджмента и инвесторов.