История развития науки о труде

Под историей науки о персонале понимается процесс возникновения и развития системы знаний о роли и месте человека в трудовой деятельности. Научившись использовать орудия труда, человек вынужден был решать проблемы организации трудовой деятельности. Все общественные формации решали эту проблему в меру своего уровня развития и своих представлений о возможностях работников. На протяжении долгих веков истории человечества, вплоть до эпохи высокоразвитого промышленного производства, вопросы рационального «управления человеческими ресурсами» решались методом «проб и ошибок». Вместе с тем вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышлений многих великих мыслителей, а основы реалистического воззрения на процесс, возникающий из необходимости достижения общих целей в ходе совместной жизнедеятельности людей, были заложены еще в античности.

В целом, доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, когда преобладали методы прямого принуждения к труду, и эпоха феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы производителя в условиях натурального или мелкотоварного производства, не нуждались в особых методах управления людьми.

В начале XX века внимание управлению человеческим трудом начало уделяться в связи с возникновением и развитием рыночной экономики. Возникновение школы «научного менеджмента» или «научной организации труда» связано с именем американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915 гг.).

Ф. Тейлор полагал, что труд – это, прежде всего индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным.

Ф. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей не требует поиска экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально к данному типу работы.

Ученик Ф. Тейлора Г. Гант (1861-1919 гг.) охарактеризовал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и утверждал, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Уже в 1901 г. Г. Гант разработал первую систему оплаты досрочного качественного выполнения производственных заданий, с внедрением которой на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое.

Известный американский ученый Г. Эмерсон (1853-1931 гг.), предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала, еще в 1912 г. в работе «Двенадцать принципов производительности» писал: «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу».

Французский администратор и исследователь А. Файоль (1841-1925 гг.) выделил основные принципы управления персоналом: вознаграждение персонала, справедливость, постоянство состава персонала, подчинение частных интересов общему, единение персонала.

Супруги Ф. и Л. Гилберт исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий работников, затраченных на производство. Результаты их исследований изложены в двух основных работах: «Прикладное изучение движений» (1925 г.) и «Изучение усталости» (1921 г.).

Повышенный интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах Мэри Паркер Фоллет (1868-1933 гг.), которая изучала отношения в малых группах. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не только деструктивен, но при некоторых условиях может быть и конструктивным. Она впервые сформировала определение «менеджмента» как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

Английский ученый О. Шелдон (1894-1951 гг.) подчеркивал главным образом этическую сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности. В соответствии с его концепцией политика ответственности менеджмента требует внимания к человеческому компоненту производства.

Отечественная наука о персонале стала активно развиваться в 20-е годы XX века. Директор Института техники управления Е. Ф. Розмирович и ее коллеги развивали идею о том, что «система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами». Многие отечественные ученые, в том числе и А. К. Гастев и «цитовцы» (сотрудники Центрального института труда) рассматривали рабочего объектом изучения и самым «творящим» субъектом этого изучения.

Одним из первых в отечественной науке выдвинувший тезис о возможности создания науки об управлении людьми, был крупный организатор нотовского движения Н. Витке. Сегодня это не нуждается в доказательстве, но в свое время он подвергся резкой критике. Причем управление людьми по сравнению с управлением вещами он ставил на первое место.

Керженцев П. И. – экономист, историк, публицист, а затем Ерманский П. И. – директор Таганрогского института научной организации производства, считали, что в любой работе, связанной с управлением людьми, есть общие черты. Таким образом, они предвосхитили основную идею праксеологии.

Директор Харьковского института труда Ф. Р. Дунаевский исследовал проблему подбора персонала, его подготовки, стимулирования. Научный сотрудник Института техники управления Э. К. Дрезен исследовал роль руководителя в подборе резерва и обучении кадров.

В первой трети ХХ века получила интенсивное развитие психотехника. Один из основателей прикладной психологии Г. Мюнстерберг в качестве первоочередных задач психотехники выдвинул «выбор подходящих людей». Эта проблема профпригодности в широком смысле слова, включая профотбор, профконсультацию и профориентацию.

В 20-е – 30-е гг. ХХ в. в России наибольший вклад в развитие психотехники внесли Шпильрейн И. Н., зав. лабораторией промышленной психотехники СССР, Геллерштейн С. Г., Кекчеев К. Х., Левитов Н. Д., Петровский Н. В., Рыбников Н. А., Бурдянский И. М. и др.

Психотехника, изучающая психологическое состояние человека при взаимодействии его с производственной средой, подготовила научную основу для возникновения и развития современных наук о труде: эргономики, инженерной психологии, нормирования, организации управления.

Параллельно с психотехникой развивались исследования в области психофизиологии. Наряду с медиками, физиологами, гигиенистами, среди которых такие известные ученые как Сеченов И. М., Павлов И. П., Введенский М. Е., Дементьев Е. М., Бехтерев В. М., Щеглов A. Л., психофизическими аспектами трудовой деятельности интересовались и специалисты в области научной организации труда.

Наиболее видным представителем психофизиологии 20-30-х годов ХХ в. был О. А. Ерманский (Коган) и его теория «физиологического оптимума», который провозглашает соответствие особенностей работника (его психических и физических качеств) особенностям профессии.

Современные исследования в данной области, в частности, установление норм в зависимости от половозрастных особенностей, исследования утомляемости и напряженности, подтверждают это.

В 20 – 30-е гг. ХХ в., было проведено множество исследований в области измерения и нормирования труда. Начиная от работ А. К. Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную основу разложения ручных операций на составные части, в дальнейшем теорию нормирования развивали и обогащали профессор Цунский Я. М., Иоффе В. М., Орентлихтер Г. Ф и др. Однако к концу 30-х годов ХХ в. в России исследования в области управления персоналом были практически свернуты.

В 30-е годы ХХ в. получили развитие исследования новых форм и методов управления в промышленности. Американский социолог Э. Мэйо (1915-1949 гг.) продолжил исследования М. Фоллетт. В ходе экспериментальных исследований 1923 – 1926 гг. на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» Э. Мэйо пришел к интересным выводам, характеризующим зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива. Он положил начало новому направлению, рассматривающему каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему» и получившему название «школы человеческих отношений».

Промышленная социальная психология стала ускоренно развиваться после Второй мировой войны. Основной вклад был сделан Дугласом Мак-Грегором (1906-1964 гг.), который выдвинул тезис, что «человеческая сторона» предприятия образует единое целое и теоретические предпосылки, которых придерживается руководство в отношении управления его человеческими ресурсами, определяют весь характер предприятий.

Д. Мак-Грегор предложил также известные теории Х и Y, которые получили дальнейшее развитие в трудах профессора Калифорнийского университета Вильяма Оучи в 80-е годы ХХ века и известны как теория Z.

1950-1960-е гг. характеризуются появлением теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризации, что способствовало развитию системного подхода к управлению.

Заметное влияние на мышление управляющих оказали идеи «постбюрократических организаций», «организационного гуманизма».

В этот период ученые многих стран работают над проблемой сочетания, синтеза различных направлений. Представляют интерес подходы американских ученых Г. Кунца и С. О'Доннела, выделяющих ситуационный подход к управлению с точки зрения межличностных отношений, группового поведения.

Видный представитель этой школы П. Друкер считал, что для всех руководителей существуют некоторые общие функции: он определяет цели, задачи, пути реализации, организует, создает необходимую структуру, обеспечивает «побудительные мотивы» и связь; анализирует деятельность, нормирует, оценивает; обеспечивает профессиональный рост людей.

К концу 50-х и окончательно в 60-е годы ХХ в. управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом».

1960–1970-е гг. характеризуются второй волной необычайного возрастания интереса к проблемам управления, вновь определили подходы к решению вопросов управления через систему отношений людей.

Управление экономикой рассматривается как целенаправленное воздействие на людей и только через них на протекающие производственные отношения. Важнейшими методами управления стали социально-психологические.

В 70 – 80-е годы ХХ в. в американском и европейском управлении начали утверждаться понятия «человеческие (или людские) ресурсы» управления. Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложимость оценочных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностный аспект» использования человеческих ресурсов.

Исследования 1970–1980-х гг. в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них Ядов В. А., Здравомыслов Г. М., Ропсина В. П. и др. В отдельное направление науки управления выделилась эргономика, возникшая на базе психологии, психофизиологии, НОТ, задачей которой является определение требований к человеку, предъявляемых производством.

У истоков эргономики стояли П. Ф. Ломов, Б. Г. Ананьев, В. П. Зинченко, А. Н. Леонтьев. Происходит процесс становления инженерной психологии как самостоятельной науки, изучающей закономерности взаимодействия человека с современной техникой.

Продолжает активно развиваться одно из важнейших направлений наук о труде – нормирование труда. Основной акцент делается на измерение потенциальных возможностей работников с целью наиболее полного их использования. Среди ученых, значительно развивших теорию нормирования в течение последних десятилетий П. Ф. Петроченко, Б. И. Шерман, Б. М. Генкина, М. И. Бухалкова и др.

В области организации трудовых процессов достигнуты также ощутимые успехи. Большой вклад в теорию организации труда внесли Г. Э. Слезингер, Л. Н. Качалина, Л. С. Пузыревский, М. Мельнов, Л. Неверовская и др. Последнее время оптимальным соотношением работников и рабочих мест занимается профессиональный клиринг. Это означает, что по отношению к каждому рабочему месту все профессии располагаются в порядке возможности занимать это место. Среди интересных исследований в данной области работы Г. Г. Воробьева, Л. И. Сливко-Кольчик, Н. И. Архиповой и др.

Без использования современных, проблемно ориентированных на личность методов управления невозможно решить многие важные проблемы, уменьшить социальную напряженность, текучесть персонала, обеспечивать гуманные условия труда и необходимую его производительность.

Социальное партнерство, вопросы занятости, оплата труда, условия труда, его безопасность и гигиена основываются на признании в определенной степени взаимной зависимости партнеров и их солидарности в решении возникающих социально-трудовых проблем, а также на понимании необходимости более активного участия в принятии решений.