Лекция 6. ФОРМЫ ОТБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Положение сотрудника в фирме определяется условиямиегоотбора, найма, уровнем качественных характеристик, их развитием.
Существует множество характеристик видов работ, привлекающих или отталкивающих рабочих:
- Степень требуемых физических усилий — контраст труда землекопа и программиста-компьютерщика очевиден каждому. В общем случае, большинство людей предпочитает работу, требующую минимума физических затрат.
- Степень вредности — обычно люди предпочитают физически комфортные и безопасные условия труда.
- Месторасположение работы — одни виды работ выполняются на улице, другие в помещении, одни подразумевают присутствие на одном и том же месте, другие требуют постоянного передвижения. Предпочтения того или иного рода весьма индивидуальны.
- Продолжительность работы — на некоторые работы затрачиваются интенсивные усилия в течение коротких промежутков времени, а на другие, менее сложные и монотонные — долгие часы. На некоторых работах труд бывает прерывистым, а на других — непрерывным.
- Взаимодействие с другими людьми — определенные виды работ требуют частых контактов с другими людьми. Характерен контраст между положением оператора радара на изолированной станции, редко с кем-нибудь встречающегося, и работой лиц, занятых организацией деловых приемов.
- Степень свободы ответственности при решении задач — определяет степень его автономии (сравните, например, контраст между автономией профессора университета и рабочего на конвейере).
- Идентификация цели — речь здесь идет о степени цельности работы и осознании работником, что он выполняет какую-то крупную работу целиком (как противоположность затрате сил лишь на какую-то часть неизвестного работнику целого).
Поскольку виды работ «не создаются природой», инженеры и специалисты могут формировать их сами, уделяя при этом должную степень внимания описанным выше характеристикам.
Совершенно очевидно, что особенности выполняемых работ влияют на набор и отбор персонала, поскольку отдача работников будет большей, если руководство идет навстречу их вкусам.
Отбор — процесс выделения каких-либо сотрудников по установленным критериям из общего числа претендентов, отвечающих предъявляемым требованиям.
Различают отбор кадров для обучения, продвижения по службе, на вакантную должность, для высвобождения (рис. 4.4).
Профотбор — часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности с целью выбора из группы обследуемых кандидатов на определенную должность, когда при прочих равных условиях отобранные способны наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.
Формы профотбора
1. Подбор — выбор из нескольких обследуемых, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям.
2. Профессиональный набор — массовое назначение или выборы на работу специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и Профотбор.
3. Выдвижение — назначение сотрудника фирмы на новую, более высокую должность.
4. Ротация — назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «найти нужному человеку нужное место». В этом случае формируется сотрудник с квалификацией широкого профиля.
Современные методы отбора персонала
1. Собеседование
В ходе его преследуется цель получения ответов на следующие вопросы:
• сможет ли кандидат выполнить данную работу?
• будет ли он ее выполнять?
• будет ли он наилучшим сотрудником среди всех претендентов?
• что именно свидетельствует о том, что кандидат сможет справиться с данной работой (навыки, способности, знания, квалификация, предыдущий опыт, сноровка в работе, интеллект, дополнительная подготовка)?
• не случаен ли этот набор характеристик?
• не перекрываются ли одни из них другими?
• как возможно их адекватно оценить?
Ответы на эти вопросы постоянно уточняются посредством повторных собеседований. Среди них выделяют предварительное, отборочное собеседование и собеседование при окончательном принятии решения о найме.
Т ребования, предъявляемые к человеку, ведущему собеседование:
• умение задавать вопросы;
• умение контролировать ход собеседования, т.е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите;
• умение воспринимать, запоминать и анализировать услышанное;
• умение составлять суждение или принимать решение о трудоустройстве претендента.
2. Жизнеописания — сведения претендента о своей прошлой деятельности, интересах, достижениях, отношении к семье, проведении досуга, об уровне собственной компетенции.
3. Тестирование — выполнение испытуемым определенной программы заданий, объединенных единой тематикой. Виды тестов:
• по профессиональной подготовке, нацеленные на выявление у претендента знаний и навыков;
• по оценке интеллектуального уровня, т.е. выявлению умений самостоятельно решать проблемы;
• по выявлению наклонностей, умению выражать свои мысли, сноровки, математических способностей;
• по выявлению личностных качеств: темперамента, характера человека и т.п.;
• по выявлению психофизиологических характеристик.
4. Резюме представляет собой саморекламу претендента, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям фирмы, которая составляется при поиске работы. Это краткая честная информация о себе, включающая избирательные сведения, относящиеся к избранной сфере трудовой деятельности в фирме, а именно: имя, возраст, адрес, подданство, семейное положение, пожелания вида работы, опыт работы с указанием должностей и успехов, образование, повышение квалификации, владение иностранным языком, умение работать на ПК, наличие водительских прав, отдельные личные характеристики (коммуникабельность, аккуратность и т.п.).
5. Оценка в специализированных центрах — выполнение заданий в условиях смоделированных рабочих ситуаций при наблюдении различных экспертов с целью получения свидетельств высокой квалификации у испытуемого.
Источники найма персонала
Собственные сотрудники Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на соответствующую должность, их качества как работников
Прежние сотрудники
В случае повторного найма, независимо от прежней рабочей характеристики, тщательно отбирайте работников, поскольку «летуны» им подобные нежелательны
Случайные претенденты
Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу: (а) обычно они что-то знают о деятельности организации и (б) вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней.
Институты, университеты и преподаватели
Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих выпускников. К тому же, преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили работу
Клиенты и поставщики
Они могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними
Государственные и коммерческие агенства по трудоустройству
Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование с кандидатами.
Конференции специалистов
Многие организации посылают своих специалистов на конференции главным образом для рекрутирования персонала
Рекламные обращения
Цель таких объявлений - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. При составлении объявления необходимо, чтобы оно работало на «имидж» организации
Дата добавления: 2019-07-26; просмотров: 1358;