Лекция 7. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

• Содержательные теории мотивации

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу, общепризнанный автор современной теории мотивации в профессиональной сфере, сформулировал основанную на пяти факторах теорию мотивации в 40-х гг. XX в.² Эта простая, но мудрая классификация потребностей, графически изображаемая в виде пирамиды (рис. 1) или серии накладывающихся друг на друга волн, в течение последних 60 лет нашла широкое применение в практике менеджмента и оказала огромное влияное на управленческие воззрения.

Рис. 1

Разработанная Маслоу теория, рассматривает индивидуума в профессиональной деятельности, и поэтому она используется для выявления мотивации работников на многих уровнях и во множестве различных сфер деятельности.

Например, в 1990-х гг. для многих работников на первый план вышла потребность более низкого уровня, а именно потребность в безопасности и надежности рабочего места. Многие из тех, которые ранее были движимы мотиваторами более высокого уровня, такими, как повышение служебного статуса и карьерное продвижение, ограничили свои стремления удовлетворением потребности второго уровня – потребности в безопасности, так как были напуганы примером своих знакомых, терявших работу, и поняли, что положение с трудоустройством все продолжает ухудшаться.

Теория Клейтона Альдерфера.

Альдерфер внес коррективы и углубил исследования Маслоу, посвященные мотивации, выдвинув предположение о существовании трех базовых групп потребностей: в существовании, взаимосвязи и росте.¹

Эта теория мотивации ERG (existence, relatedness, growth) объединила в одну категорию «существование» первые две низшие потребности, выделенные Маслоу, последовательности следующего уровня – социальные и в уважении (признании) – в категорию «взаимосвязи», а потребность высшего уровня по Маслоу – в самореализации – отнесла к категории «рост» (рис.2).

Потребность «существования» - отражая индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включает в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

Потребность «взаимосвязи» - включает в себя отношения человека с другими индивидами, группами (взаимная связь).

Потребность «роста» - побуждает индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде.

Кроме того, Альдерфер подразделил мотивацию на две формы: на хроническую и эпизодическую.

Под хронической подразумеваются постоянно действующие и лежащие в основе существования факторы воздействия.

Эпизодическая мотивация имеет спорадический (сиюминутный) характер.

Данная теория больше теоретическая, так как имеет мало практических подтверждений.

Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга

Проводя исследования в 1950-х начале 1960-х гг., Герцберг (Herzberg, 1966)¹ провел анализ выборки, состоящей из 200 профессиональных бухгалтеров и инженеров из США. Всех их просили описать различные события или происшествия, имевшие место на работе, которые обуславливали удовлетворенность или неудовлетворенность работой.

Вместо единого списка, в который были бы занесены все события, оказавшие положительное или отрицательное воздействие, которого можно было ожидать, ответы натолкнули Герцберга на идею составить две шкалы измерения: одну – для событий, которые обеспечили позитивный вклад в удовлетворенность работой, - эти события получили название мотиваторов,вторую – для событий, которые не дали позитивного вклада (за исключением краткосрочного периода), но которые могли бы вызвать неудовлетворенность, если бы развивались в неблагоприятном направлении. Эти последние Герцберг назвал гигиеническими факторами.

 

Таблица 1 Разделение факторов по Герцбергу

Мотиваторы	Гигиенические факторы
Удовлетворенность в случае, если удовлетворяется данная потребность - Достижения - Признание заслуг - Работа как таковая, ее содержание - Ответственность - Карьерное продвижение - Рост, развитие	Неудовлетворенность (в случае развития в неблагоприятном направлении) - Политика компании и администрирования - Система надзора и контроля - Условия работы - Заработная плата - Статус - Взаимоотношения с коллегами

 

В целом теория Герцберга схожа с теорией Маслоу. Особенно в части соотношения к группам потребностей.

Только после удовлетворения гигиенических потребностей Герцберг предлагает применять мотивационные факторы. Только это повышает производительность труда.

Теория мотивационных потребностей МакКлелланда.

В 1960-х гг. МакКледданд и другие исследователи, изучающие социальные мотивы, открыли феномен потребности в достижении, что является устойчивой характеристикой человека.

Все люди мотивированы двояким образом: одни стремятся избежать поражения, другие стремятся к успеху.

МакКледданд доказал, что люди, стремящиеся к успеху, заняли высокие посты. Предложил три типа базовых потребностей для людей:

Потребность в достижении (успехе) заключается в стремлении людей этого типа к автономии. Они готовы нести ответственность за результаты своей работы.

Удовлетворенность трудом для людей такого типа состоит не в награде, а в процессе, в успешном завершении, в итогах.Для людей этого типа мотивация заключается в признании заслуг, индивидуальных работ.

Потребность причастностей (социального присоединения) содержит в себе

стремление к установлению и поддержанию межличностных отношений. Людей такого типа интересует больше общение друг с другом. Они любят такую работу, где можно общаться. От этого напрямую зависит их производительность труда. Чаще это генераторы идей. Мотивация для них заключается в самом стиле работы, в месте работы, в возможности общаться.

Потребность доминирования (власти) выражается у людей, желающих взять за других на себя ответственность за результаты деятельности, желающих влиять на других людей, контролировать их поведение. Эти люди имеют высокий самоконтроль, энергичность, ответственность, уверенность в себе, награждены от природы лидерскими качествами, но резки в общении. Мотивация для людей этого типа состоит прежде всего в делегировании им полномочий.

 

• Процессуальные теории мотивации.

Позволяют определить задачи, возможности вознаграждения, проанализировать соответствие их с потребностями и мотивами, но самое главное, эти теории ориентированы на процесс, позволяют определить стиль поведения. В итоге ведут к осуществлению деятельности и получению результата.

Теория ожидания Врума.

Не менее важный вклад в изучение мотивации внес В. Врум, признававший индивидуальность мотивации. Он придавал большое значение навыкам и умениям, необходимым для выполнения работы.

Он утверждал, что большинство мотивационных целей имеет два уровня, то есть желаемый результат первого и второго уровней: результат второго уровня представляет собой конечную желаемую цель, а результат первого уровня является необходимой предпосылкой для ее (цели) достижения.

Именно личное восприятие необходимости достижения результата первого уровня и личная оценка работником вероятности его достижения оказывают влияние на силу его мотивации. Врум подчеркивал важность учета различий в мотивации людей. Но поскольку личные предпочтения и ожидания для каждого специфичны, использование универсальной модели требует в каждом отдельном случае оценки его конкретных характеристик.

 

Данная теория ожидания рассматривает:

1. ожидание в отношении затрат труда – результатов, то есть соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
2. ожидание результатов – вознаграждение за труд, то есть ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты труда;
3. валентность – приоритеты для человека тех или иных результатов.

В итоге, по этой теории:

- необходимое повышение качества трудазависит от уверенности в получении вознаграждения;

- потребности и вознаграждение зависят и взаимосвязаны друг с другом, то, что человек ценит, зависит от его потребностей;

- сила стремления к получению вознаграждения зависит от ценности (желаемости) вознаграждения и достижимости (реальности) его.

 

Действия сотрудника определяются ранее полученным опытом.

Если ожидания высоки и опыт положителен, преграды незначительны, ценность вознаграждения высока, то человек начинает действовать.

Это напрямую связано с мотивацией сотрудника в дальнейшем, и наоборот, противоположные показатели в дальнейшем демотивируют человека.

Теория партисипативного управления.

Согласно этой теории, человек получает удовлетворение (мотивируется) в результате участия в делах организации, в данном случае повышается производительность его труда.

Работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных задач, а также привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, что открывает широкую дорогу для инноваций. Данные работники получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

Теория справедливости вознаграждения Портера-Лоулера

Портер и Лоулер исходили из того, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать, между ними существует сложная взаимосвязь, представленная на рис. 4.

Рис.4

Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие –вознаграждение». Эта модель показывает взаимосвязь таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, воспринимаемое как справедливое, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом справедливости.

Теория X и Y МакГрегора.

В 1950-х гг. ученый MакГрегор (McGregor)¹ сформулировал свою теорию X и Y. Он интегрировал взгляды руководителей и специалистов по работе с персоналом в две категории.

Основная проблема теории Х заключается в том, что если работников рассматривать как объект Х, это подразумевает покровительственное отношение к ним, что приводит к нежелательным шаблонам поведения. Это лишает их самостоятельности и заставляет становиться зависимым и пассивными. Стиль руководства в таких организациях – авторитарный.

Для работников теории Y нежелание работать – это не врожденное качество, а следствие плохих условий труда, которые подавляют врожденную любовь к труду. Трудовой потенциал у работников этой категории намного выше, чем принято считать. Главное для них – это чтобы не мешали.

Теория Z Уильяма Оучи.

Широкое применение эта теория получила в Японии.

Коллективные принципы мотивации, которая должна исходить из целей и ценностей производственного клана (предприятия как семьи).

Сотрудник в такой организации должен развивать качества:

- доверие

- солидарность

- преданность коллективу, общим целям

- удовлетворенность трудом.

Коллективная организация труда, пожизненный найм, медленное продвижение по служебной лестнице, универсальный характер квалификации, приверженность интересам организации, широкие коммуникации, коллективный метод принятия решений, групповая ответственность, свобода действий, нечетко выраженный механизм контроля, высокая забота о социальных потребностях работников, гласность, доверительное товарищеское отношение между всеми сотрудниками организации – вот черты таких организаций, которые осуществляют свою профессиональную деятельность и мотивацию сотрудников в рамках теории Z.

 

Лекция 8.АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА НА ПРОИЗВОДСТВЕ

 

Понятие, формы и виды адаптации

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

 

В социологии и психологии выделяют социальную и производственнуюадаптацию.

 

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

 

Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны:

- поступление на новое место работы,

- переход в другое подразделение,

- на новую должность,

- внедрение новых форм организации труда,

- его оплаты и т.д.

 

Следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают:

- первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и

- вторичную производственную адаптацию - при последующей смене работы.

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить:

- условия труда и его организацию,

- оплату труда и формы материального стимулирования,

- содержание труда,

- жесткость норм,

- психологический климат в коллективе и т.д.

Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии) [1].

Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.

Оценка результатов адаптации

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей [2].

В частности, можно выделить:

- объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как:

· степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе),

· выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся:

· уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами,

· характером взаимоотношений с товарищами,

· администрацией,

· удовлетворенность своим положением в коллективе,

· уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Управление адаптацией работников

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию.

Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

· анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация);

· прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);

· введение новичка в коллектив;

· собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

· ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов,

· санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;

· обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.
Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.