Лекция 9. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

Одним из путей повышения уровня рациональности обеспе­чения фирмы персоналом являются его карьерные перемеще­ния.

Деловая карьера — это индивидуально осознанные по­зиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его тру­довым опытом и трудовой деятельностью на протяже­нии всей его рабочей жизни.

Виды деловой карьеры

Профессиональная карьера — последовательная смена стадий развития конкретного человека в процессе его профессиональ­ной деятельности. Среди стадий выделяют обучение, поступле­ние на работу, профессиональный рост, поддержку индивиду­альных профессиональных способностей, и наконец, уход на пенсию. Эти стадии человек может переживать последовательно в разных фирмах.

Внутриорганизаципнная карьера — последовательная смена стадий профессионального развития человека в рамках одной фирмы.

Карьера может реализовываться в трех направлениях:

• в вертикальном, при котором наблюдается подъем на бо­лее высокую ступень структурной иерархии;

• в горизонтальном, предполагающем перемещение в другую функциональную область деятельности, а также выполнение оп­ределенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (на­пример, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.), либо расширение или усложнение

задач в рамках занимаемой ступени, что сопровождается адек­ватным изменением вознаграждения сотрудника;

• в центростремительном — движение к ядру, т.е. руковод­ству фирмой.

Управление карьерой'.

• изложение взаимных требований фирмы-работодателя и сотрудника при его приеме на работу;

• ротация;

• отбор на выдвижение и замещение вакантных должно­стей высшего звена на конкурсной основе;

• установление испытательного срока;

• сдача дополнительного экзамена после окончания вуза, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома;

• стажировка и заграничные командировки;

• система ответственных поручений.

Для того чтобы управлять карьерой, требуется информация о том, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводятся специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерограммы.

Закономерности развития карьеры

Предварительный этап длится до 25 лет, включая учебу в школе и получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения челове­ка как личности.

Этап становления длится примерно пять лет, охватывая возраст от 25 до 30 лет. В этот период человек осваивает выбранную про­фессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою ква­лификацию. Происходит его самоутверждение и появляется по­требность к установлению независимости. Его начинают беспоко­ить безопасность существования и забота о своем здоровье. Обыч­но на этом этапе у сотрудника образуется семья. Отсюда у него появляется желание получать более высокую заработную плату.

Этап продвижения протекает в возрасте от 30 до 45 лет и ха­рактеризуется ростом квалификации сотрудника в выбранной трудовой области. Он активно продвигается по служебной лест­нице, накапливая богатый практический опыт и приобретая на­выки. У него растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. В ходе трудовой деятельности начинает происходить самовыраже­ние сотрудника как личности. В этот период уже меньше уделя­ется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и протекает у него в воз­расте от 45 до 60 лет. В этот период уровень квалификации со­трудника достигает пика совершенствования. Ее повышение про­исходит в результате активной деятельности и специального обу­чения. Возможен подъем на новые служебные ступени. Сотруд­ник заинтересован передать свои знания молодежи. Данный пе­риод характеризуется творческим самовыражением и независимо­стью сотрудника, которые достигают вершин. Появляется заслу­женное уважение к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе — со стороны окружающих. Несмотря на то, что многие потребности сотрудника в этот период удовле­творены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда. Проявляется все больший интерес к другим источникам дохода.

Этап завершения протекает в возрасте от 60 до 65 лет. Со­трудник начинает готовиться к уходу на пенсию, идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобож­дающуюся должность. В этот период может наблюдаться кризис карьеры, который проявляется в том, что сотрудник все меньше получает удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако на этапе завершения самовыражение и уважение к себе и другим людям из его окружения достигают апогея. Сотрудник заинтере­сован в сохранении уровня оплаты труда, но вместе с тем стре­мится увеличить и другие источники дохода, которые бы ком­пенсировали отсутствие заработной платы при уходе на пенсию.

Пенсионный этап карьеры — ее завершение. Появляется воз­можность для самовыражения в других видах деятельности, кото­рые были невозможны в период работы или выступали в форме хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организа­циях и др.). Стабилизируется уважение в среде пенсионеров.

Факторы, влияющие на развитие деловой карьеры

Человек планирует свое будущее, основываясь на собствен­ных потребностях и учитывая влияние социально-эконо­мических факторов.

Внешние факторы:

• страх быть уволенным, который создает нервозную об­становку и снижает производительность труда;

• страх оттого, что применение нового оборудования мо­жет приводить к сокращению рабочих мест;

• престижность работы;

• размер заработной платы.

Внутренние факторы:

• желание заниматься видом деятельности, который соот­ветствует самооценке сотрудника и доставляет ему моральное удовлетворение;

• стремление найти работу в местности, природные усло­вия которой благоприятно действуют на состояние здоровья со­трудника и позволяют организовать хороший отдых;

• желание выполнять работу, которая развивает способно­сти сотрудника;

• предпочтение иметь творческую работу;

• нацеленность на определенную степень независимости во время работы;

• мечта иметь хорошо оплачиваемую работу или позво­ляющую одновременно получать большие побочные доходы;

• возможность продолжать активное обучение во время ра­боты или параллельно ей;

• необходимость иметь работу, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Сила перечисленных факторов меняется с возрастом, а также по мере того, как меняется уровень квалификации сотрудника.

Планирование деловой карьеры сотрудников

Сотрудник должен знать не только свои перспективы' на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показа­телей ему необходимо добиться, чтобы рассчитывать на продви­жение по службе.

Планирование деловой карьеры — организация плано­мерного горизонтального и вертикального продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента его трудоустройства в фирму и кончая предполагаемым увольнением с работы.

Задачи планирования и реализации карьеры

1. Обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
2. Достижение взаимосвязи целеполагания фирмы и от­дельного сотрудника.
3. Обеспечение направленности карьеры на конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуа­ций.
4. Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
5. Устранение «карьерных тупиков», т.е. Отсутствия воз­можностей для развития сотрудника.
6. Повышение качества процесса планирования карьеры.
7. Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях.
8. Изучение карьерного потенциала сотрудников.
9. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потен­циала сотрудников с целью сокращения нереалистичных ожида­ний.
10. Определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребно­сти в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Лекция 10. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

Линейные руководители

• Консультируют по выделению существенных параметров оценки
• Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых
• Участвуют в работе аттестационных комиссий

Кадровые службы

• Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала
• Разрабатывают нормативные и методические материалы
• Организуют аттестационные процедуры
• Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований
• Контролируют реализацию аттестационных процедур
• Обрабатывают и анализируют данные
• Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

Элементы аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Этапы аттестации.Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка , осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
  Проведение аттестации:
• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.