Удовлетворенность трудом

Как уже отмечалось, удовлетворенность трудом - это генерализован­ная установка индивида ксвоему труду. Любая работа не сводится к вы­полнению отдельных функций или заданий, а представляет собой широ­кий набор различных деятельностей. Водитель автобуса не только управляет транспортным средством, но и следит за его техническим состоянием, вза­имодействует с коллегами, инспекторами дорожной службы и пассажира­ми, выполняет организационные правила и инструкции и т.д. Поэтому общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом вклю­чает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий. Как в таком слу­чае можно измерить удовлетворенность индивида своим трудом?

Существуют два подхода в измерении этой переменной — общая оцен­ка и дифференцированное измерение. Общая оценка сводится к вопро­су: «В какой мере вы в целом удовлетворены своей работой?» Респонденты должны ответить, выбрав один из пяти возможных ответов — от «полностью удовлетворен» до «полностью неудовлетворен».

Дифференцированное измерение представляет собой более сложную процедуру. На основании анализа деятельности выявляются наиболее характерные для конкретного труда факторы, например, характер труда, степень автономности индивида в процессе труда, характеристики рабо­чей среды, стиль управления, система стимулирования труда и т.д. Каж­дый из указанных факторов, в свою очередь, разбивается на отдельные специфические элементы (например, напряженность труда, возможнос­ти роста, справедливость оплаты труда и т.д.), которые оцениваются респондентами по пятибальной шкале. Затем те пункты опросника, которые не соответствуют психодиагностическим требованиям, отбрасываются, а на основании оставшихся пунктов подсчитывается общая удовлетво­ренность индивида своим трудом.

Если согласиться, что удовлетворенность работников своим трудом — важная характеристика современной организации, способствующая не только большей организационной эффективности, но и обеспечению социальной стабильности в целом, то неизбежен вопрос: удовлетворены ли сегодня люди своим трудом? По сути дела, положительный ответ на этот вопрос имеет важное значение для каждого человека. Работающий человек в среднем более 50% своей жизни (исключая ежедневный 8-ча­совой сон) проводит на работе, и безусловно печально, если это время не приносит ему никакого удовлетворения.

Невыплата зарплаты, инфляция, безработица, разрушение националь­ной промышленности, отсутствие социальной защищенности — все это грустные реалии современной России, которые вряд ли могут приносить удовлетворенность подавляющему большинству людей. Правда, те не­многочисленные «счастливчики», которые в этих условиях имеют доста­точно стабильную и оплачиваемую работу, демонстрируют значительно большую удовлетворенность трудом, чем в более благополучные для стра­ны времена. Похожая грустная закономерность отмечалась и в США. В 60 — 70-е годы, когда экономика переживала период устойчивого роста, во всех профессиональных группах отмечался значительный спад удов­летворенности своим трудом. И наоборот, когда к началу 80-х годов экономические проблемы достигли максимальной высоты, а уровень безработицы перевалил за 10%, удовлетворенность трудом в американских организациях возросла: перспектива стать безработным заставляет иначе взглянуть на многие организационные проблемы.

Исследования удовлетворенности трудом демонстрируют, что в любой организации 10-15% работников не испытывают большого удовольствия от своей работы. Однако есть слишком много оснований счи­тать, что их число на самом деле значительно больше. Когда исследователи, чуть изменив подход, спросили респондентов, выбрали бы они при воз­можности свою работу вновь или посоветовали бы выбрать ее своим детям, менее половины опрошенных дали положительные ответы.

Удовлетворенность трудом в исследованиях может выступать как зависимая, так и как независимая переменная. Рассмотрим первый слу­чай: от чего же зависит удовлетворенность трудом? Обзоры исследова­ний этой проблемы среди наиболее важных факторов называют справедливое вознаграждение, творческий характер труда, благоприят­ные условия и поддержка коллег. Однако, разумеется, наибольший инте­рес для менеджмента представляет удовлетворенность трудом как неза­висимая переменная, влияющая на продуктивность работников, абсентеизм и текучесть кадров. Устоявшееся ныне представление о том, что «счастливый рабочий — продуктивный рабочий», стало формироваться сравнительно недавно – в 30-е годы. Именно тогда западные и американские организации впервые начали практиковать совместные выезды на пикники, создание спортивных команд, организацию касс вза­имопомощи, центров обучения и консультирования.

Однако эта забота о работниках, пожалуй, в то и в последующее время не столько имела практический или гуманистический смысл, а сколько была обусловлена политическими и идеологическими причинами: в условиях конфронтации с Советским Союзом иметь более счастливых и удовлетворенных работников было намного спокойнее. Действительно, тщательный обзор результатов исследований показывает, что корреля­ция между удовлетворенностью трудом и продуктивностью довольно низка и не превышает 0,14. Этот показатель несколько выше, если конт­ролируются опосредующие переменные, например, характер труда (твор­ческий или конвейерного типа).

Удовлетворенность трудом отрицательно коррелирует с абсентеизмом ( ≈ 0,40) и текучестью кадров ( ≈ 0,50), подтверждая, что удовлетворенные своей работой люди с большей охотой ходят на работу и не спешат с ней расстаться. Тем не менее, чем выше уровень профессионализма и про­дуктивности работника, тем в меньшей степени удовлетворенность тру­дом может служить предиктором его длительной лояльности организа­ции. Видимо, постоянный спрос на хороших работников и ожидание новых возможностей не позволяет им ощущать удовлетворенность сво­ей сегодняшней работой.

Подводя итоги, еще раз подчеркну, что знание и внимание к ценнос­тям и аттитюдам работников позволяет руководству организации глубже понять и предсказать многие причины поведения персонала. Очень часто именно в ценностно-отношенческой сфере можно увидеть первые наме­ки на психологические проблемы, которые еще только начинают возни­кать в организации.

Знание ценностей и аттитюдов помогает руководству не только оп­ределять психологический климат организации, но и планировать ее курс на будущее. Это знание также дает менеджерам возможность с помо­щью обратной связи получить информацию об их собственном поведе­нии. Настоящие менеджеры учатся и стараются стать совершеннее всю свою жизнь. В конечном счете, они должны быть не только хорошими специалистами и организаторами. Они еще должны быть просто чест­ными, хорошими людьми, чьи жизненные позиции определяются тем, что принято уважать в любой стране и у любого народа, и что во всем мире называют общечеловеческими ценностями.