Содержательные теории мотивации

В исследовании индивидуального поведения, пожалуй, ни одна кон­цепции не получала столь пристального внимания, как мотивация. Даже поверхностное знакомство с любой организацией позволяет увидеть, что одни люди трудятся напряженнее и старательнее других. Индивид с хорошими способностями может постоянно уступать в эффективности своему менее одаренному, но более усердному коллеге.

Что же является spiritus movens поведения людей? Почему, выпол­няя даже очень важную для себя работу, люди прикладывают разные уси­лия? Знакомство с мотивационными теориями, вероятно, следует начать с рассмотрения того, чем мотивация не является. Некоторые люди оши­бочно считают, что мотивация — это личностная черта, которая у одних имеется, а у других отсутствует. Древняя мудрость утверждает, что «же­ланию не учатся», считая, что в человеке либо есть стремление что-то делать, либо его нет. Похожих взглядов придерживаются и менеджеры, зачисляя одних сотрудников в разряд тружеников, других — в разряд лентяев. Мотивация есть результат взаимодействия индивида и ситуации. Несомненно, существуют индивидуальные различия в базовом мотивационном уровне. Однако один и тот же рабочий, которой лениво, без всякого удовольствия оперирует рычагом пресса в течение рабочей смены, может с бешеным энтузиазмом, без устали выполнять аналогичные действия с рычагом игрового автомата. Человек может за один присест проглотить детективный роман и в то же время годами читать одну и ту же главу скучного учебника. Дело не только в самих людях, но и в ситуа­ции, в которой они живут и трудятся. Поэтому, знакомясь с концепциями мотивации, нужно постоянно иметь в виду, что мотивация детерминиро­вана не только системой потребностей индивида, но и ситуационными факторами.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что моти­вирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению челове­ка. Они концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам. Оба подхода необходимы для того, чтобы глубже понять побудительные силы организационного поведения.

50-е годы были периодом интенсивной разработки концепции мо­тивации. Три теории, сформулированные в этот период, хотя и под­вергаются суровой критике и неоднозначны со строго эксперимен­тальной точки зрения, вероятно, наиболее хорошо известны среди менеджеров. Это теория мотивации А. Маслоу, теория X и Y Д. МакГрерора и мотивацнонно-гигиеническая теория Ф. Херцберга. И хотя в пос­ледующие годы появились новые концепции, указанные теории необ­ходимо знать по крайней мере по двум причинам: во-первых, они представляют собой то основание, на котором были построены все пос­ледующие теории, и во-вторых, менеджеры-практики довольно часто и не без успеха используют эти теории и их терминологию для объяснения мотивации сотрудников.

Теория мотивации А. Маслоу. Не будет ошибкой сказать, что наибо­лее известной теорией мотивации является теория иерархии потребнос­тей А. Маслоу. Потенциально у человека может быть много потребнос­тей, но какие из них актуализированы и определяют поведение индивида в настоящий момент? Являются ли одни потребности более важными, чем другие? Маслоу выдвинул гипотезу, что потребности каждого чело­века объединены в пять групп:

1. Физиологические потребности — голод, жажда, секс и другие ба­зовые потребности человека.

2. Потребности в безопасности — стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных травм.

3. Потребности в любви (аффилиации) — влюбленность, привязан­ность, приятие и дружба.

4. Потребности в самоуважении — самоуважение, автономия, до­стижение успеха, статус, признание, внимание.

5. Потребности в самоактуализации – желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциаль­ных возможностей, к самореализации.

Пять указанных групп потребностей универсальны и необходимы для всех людей. Они образуют иерархическую структуру, которую можно представить в виде пирамиды (рис. 7. 1).

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в дан­ный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижнего уровня потребностей, начинает доминировать более высокая группа потребностей. В любое время поведение человека детерминируется неудовлетворенными потребностями. Если, например, потребность в пище не получает достаточного удовлетворения, она стано­вятся доминирующей, в экстремальных случаях превращая человека ис­ключительно в инструмент поиска пищи. Если же базовые потребности в значительной мере удовлетворены, их влияние на поведение человека прак­тически исчезает.

Рис. 7. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Таким образом, удовлетворенная потребность перестает опреде­лять поведение, то есть не действует как фактор мотивации: поведе­ние начинает в большей степени определяться потребностями следую­щего уровня.

К примеру, потребности в безопасности становятся наиболее акту­альными только тогда, когда удовлетворены физиологические потребно­сти в пище, воде, сексе и т. д. А для того чтобы для человека стали важны­ми социальные потребности в любви и уважении, предварительно ему нужно обеспечить безопасное существование. Если существует две оди­наково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня. В последнюю очередь удовлетворение находят потребности в самоактуализации, и, по мнению Маслоу, лишь немногим из людей уда­ется достичь этого уровня.

Самоактуализация может быть определена как потребность пси­хологического роста и развития, поиска своей идентификации и реализации своего потенциала. «Быть тем, кем ты потенциально можешь стать» — вот суть процесса самоактуализации и, будучи «потребнос­тью роста», она никогда не может быть удовлетворена полностью. Если индивид успешно развивается в одном из потенциальных направле­ний, он неизбежно придет к открытию еше неведомых для него воз­можностей.

«...Большинство членов нашего общества, лишенных отклонений от нормы, — пишет Маслоу, — отчасти удовлетворяет свои базовые по­требности и в тоже время не удовлетворяет всех своих базовых потребно­стей. Реалистичным описание иерархии потребностей будет в контексте уменьшающейся степени их удовлетворенности по мере движения к вер­шине пирамиды. Так, например, если в целях иллюстрации использовать условные цифры, можно, вероятно, сказать, что средний человек удов­летворяет свои физиологические потребности на 85%, потребности в любви на 70%, потребность в уважении на 40% и потребность в самоак­туализации на 10%».

Маслоу также отмечал, что соотношение групп потребностей значи­тельно варьируется. Так, человек, долго страдавший от голода, может приобрести устойчивую актуализацию исключительно базовых потреб­ностей. И, наоборот, люди, никогда не испытывавшие нужды и постоянно удовлетворявшие свои физиологические потребности, могут стать на путь их сознательного ограничения и даже депривации, с целью большей ак­туализации потребностей духовных. Работа в организации в принципе может предоставлять работнику возможности для удовлетворения всего спектра потребностей.

Таким образом, с одной стороны — индивидуальные потребности, с другой — условия и ситуация определяют, какие потребности будут до­минировать. Следует отметить, что, несмотря на широкую известность и признание концепции Маслоу, теория не получила достаточной экспе­риментальной валидизации. Ряд исследований подтвердил доминирова­ние базовых потребностей над потребностями других уровней, однако подтвердить очередность удовлетворения потребностей, предложенную Маслоу, не удалось. Наибольшие сложности возникли при эксперимен­тальной проверке потребности в самоактуализации, которую сложно определить операционально и четко отделить от потребностей, близких по содержанию.

Эксперименты показали, что относительная важность потребностей индивида чрезвычайно динамична во времени. Очень часто даже по мере незначительного удовлетворения одной потребности происходит актуа­лизация другой. Поэтому недостаточная обоснованность гипотезы Мас­лоу о последовательном доминировании отдельных потребностей оче­видна.

Скорее поведение человека в любой момент детерминировано набо­ром потребностей. Порой эти потребности вполне совместимы и могут быть удовлетворены совместно, но часто такая совместимость отсутству­ет, и тогда в потребностной сфере возникает конфликт, который индивиду приходится решать, отдавая предпочтение одной потребности и игнори­руя другую. Примером такого конфликта может служить организаци­онная ситуация, в которой перед сотрудником стоит дилемма— или «пахать» изо всех дел, зарабатывая больше других и тем самым удовлет­воряя многие из потребностей, или прослыть выскочкой и испортить свои отношения с коллегами, тем самым поставив под угрозу удовлетворение своих социальных потребностей.

Основным вкладом теории Маслоу, несомненно, является демонст­рация того, что в каждый момент времени поведение человека детер­минировано какими-либо доминирующими потребностями. Ни одна организация не может рассчитывать на повышение мотивации своих сотрудников, на их удовлетворенность трудом, и соответственно на их большую активность и эффективность, если руководство не имеет пред­ставления о том, какие потребности в данный момент актуальны как для рабочих групп, так и отдельных сотрудников. Если сотрудники больше всего обеспокоены сохранением своих рабочих мест или считают каж­дую копейку, мечтая «дотянуть» до следующей зарплаты, их потребнос­ти в признании или самоактуализации будут минимальными, и любые усилия организации, прямо не связанные с доминирующими потребнос­тями, окажутся бесполезными. В то же время для организаций, обеспе­чивающих своих сотрудников высокими заработками и способных в зна­чительной степени гарантировать их занятость, меры руководства, направленные на еще большее удовлетворение этих потребностей, не окажут сильного влияния на мотивацию персонала. Программы усиле­ния мотивации сотрудников должны быть достаточно гибкими, чтобы учитывать индивидуальные различия и динамику изменения приорите­тов в сфере потребностей.

Теория мотивации К.Альдерфера. К. Альдерфер несколько перера­ботал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основ­ные группы потребности:

а) экзистенциальные (existence);

б) социальные (relatedness);

в) развития (growth).

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории — ERG-теория. Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребность в безопасности. Вторая группа потребнос­тей связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые меж­личностные связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в аффилиации и внешне­му компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности раз­вития — это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважение) и с потребностью самоактуализации.

В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, че­ловек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзис­тенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.

Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность — ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к бо­лее полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.

В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие инди­видуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспи­тании, культурных корнях — все это может оказывать влияние на при­оритетность той или иной группы потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев социальные потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными. Ряд исследований подтвер­дил концепцию Алдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно рас­сматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную тео­рию.

Теория X — Y Д. МакГрегора. Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, уп­равлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируе­мых им моментов можно выделить следующие:

1) задания, которые получает подчиненный;

2) формальные аспекты выполнения задания;

3) временные параметры выполнения задания;

4) организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчинен­ного для выполнения заданий;

5) организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания;

6) текущий контроль выполнения задания;

7) ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выпол­нить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера;

8) ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выпол­нение заданий будет должным образом вознаграждено;

9) ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение за­даний будет должным образом наказано;

10) диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;

11) степень автономности выполнения задания и самостоятельности решении проблем, связанных с работой.

Учитывая эти переменные, МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для уп­равления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух раз­личных взглядов на природу человека: принципиально негативного (тео­рия X) и принципиально положительного (теории Y). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключе­нию, что их взгляд на природу человека основан на определенной систе­ме предположений или посылок, которые в конечном счете и детермини­руют его повеление и действия по отношению к подчиненным.

Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, ба­зируется на следующих четырех постулатах:

1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возмож­ность, избегают ее.

2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они тру­дились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.

3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабоче­го места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Диаметрально противоположный подход к природе человека (тео­рия Y) базируется на совсем иных основаниях:

1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для че­ловека процесс как отдых или игра.

2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они за­интересованы в своей деятельности.

3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.

4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустри­альной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в про­тивника организации. Креативность, т.е. способность принимать нео­рдинарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

Теория X— это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулиро­ванию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных органи­зационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем боль­шинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников боль­шей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуаль­ной мотивации. Ясность и простота теории Макгрегора вызвала широ­кое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Теория была созда­на Ф. Херцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интер­вьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали пол­ное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворенность от своей ра­боты.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный ма­териал, Херцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудов­летворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют:

—достижения (квалификация) и признание успеха,

—работа как таковая (интерес к работе и заданию),

—ответственность,

—продвижение по службе,

—возможность профессионального роста.
Эти факторы он назвал «мотиваторами».

В свою очередь, на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы:

- способ управления,

- политика организации и администрация,

- условия труда,

- межличностные отношения на рабочем месте,

- заработок,

- неуверенность в стабильности работы,

- влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или «гигиенических» факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность

Традиционный биполярный взгляд

Удовлетворенность Неудовлетворенность

Двухфакторная модель Ф.Херцберга

Мотиваторы

Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности

Гигиенические факторы

Отсутствие неудовлетворенности Неудовлетворенность

Рис.7. 2. Традиционный подход к оценке удовлетворенности трудом и двухфакторная модель Ф. Херцберга

работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необхо­димо избегать. По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлет­воренность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении (рис.7.2).

Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то ра­ботники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».