Что такое мотивация?

В истории человечества очень долгое время основной организаци­онной формой являлось государство, а доминирующим организацион­ным средством, обеспечивавшим согласование индивидуальных целей рядовых членов с общей целью было жестокое и откровенное насилие. Направленная корректировка индивидуальных целей и подчинение их чужой воле достигались постоянной угрозой жестокого наказания или даже смерти.

В современном обществе человек, с одной стороны, имеет значи­тельно больше свободы, чем его недавние предки. Ему не нужно само­му заботиться о воспроизводстве материальных ресурсов, необходи­мых в повседневной жизни. С другой стороны, современный человек полностью зависит от других людей и многих

организаций, без услуг и продукции которых он не сможет прожить и нескольких недель. Подчас не замечая этого, он ежеминутно и полностью зависит от них.

Сегодня только организация может дать подавляющему большин­ству людей средства к существованию и созданию условий для нор­мальной жизни. Иными словами, современная организация — это не только сообщество людей, объединенных общей целью, но и социаль­ное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей. К ним прямо или косвенно относятся не только базовые потребности в пище, тепле и безопасности, но и по­требности в дружбе, уважении и развитии. Сегодня нет необходимости, как в прежние времена, загонять индивида в организацию. Он сам вы­нужден вступать в нее, подчинять ей свою волю и следовать обшей цели, так как без ее участия, без ее ресурсов и средств у него мало надежд удовлетворить большинство своих потребностей.

При этом чем актуальней потребность индивида и чем больше она связана с самим существованием человека, т.е. с его базовыми потребностями, тем больше его зависимость от организации и тем легче она может изменять и направлять его цели в определенное русло. Поэтому, вступая в организацию, индивид вынужден соглашаться с ограничениями собственной свободы даже в том случае, если они ему не очень приятны. Все это, как правило, делает возможным изменение поведения членов современной организации в нужном направлении без прямого насилия или давления.

Таким образом, «мирное» согласование индивидуальных целей с об­шей целью становится возможным благодаря тому, что организация не просто заставляет индивида выполнять внешнюю, отчужденную от него цель, но и обладает чем-то необходимым или желанным для индивида. Это могут быть и объективные материально-финансовые ресурсы (за­работная плата, премии, жилищные условия, услуги и т. д.), и ресурсы организационно-психологические (символические, статусные, развивающие и т. д.), которые выступают предметом потребностей работников и побуждают их изменять свое поведение в заданном организацией на­правлении.

При рассмотрении власти как базового организационного процесса проблема трудовой мотивации выступает не как относительно само­стоятельная область исследования причин, определяющих направлен­ность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении обшей цели организации посредством направленного удовлетворения разнообраз­ных потребностей работников. Мотивация все больше выступает глав­ным инструментом организационной власти, ее наиболее цивилизован­ным проявлением.

По мнению многих экспертов, одна из серьезнейших проблем, с кото­рой сталкиваются организации в области стимулирования работников, заключается в использовании архаичных и чрезмерно упрощенных пред­ставлений о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно тру­диться. Представления о том, что прибавка к зарплате или угроза уволь­нения могут решить все проблемы поведения, не только устарели, но и просто ошибочны. Однако даже в крупных западных компаниях менед­жеры в лучшем случае знакомы с теорией иерархии потребностей А. Маслоу и двухфакторной теорией Ф. Херцберга. А ведь этим теориям уже более 40 лет! И лишь немногие руководители слышали, например, о теории ожиданий, хотя ей уже почти 30 лет.

В настоящее время менеджеры едва ли могут позволить себе руко­водствоваться слишком упрощенными, а нередко и совсем устаревшими представлениями об искусстве мотивации. Обеспечение высокой резуль­тативности с помощью адекватного стимулирования работников — слиш­ком важная функция управления, чтобы ее можно было игнорировать.

В наиболее общем смысле мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора пове­денческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, зная процесс мотивации, менеджер может значительно лучше понять поведение своих коллег и подчиненных, а также расши­рить возможности анализа собственного поведения. Однако несмотря на всю важность и сравнительно длительную историю, исследования мотивации в поведенческих науках сталкиваются с многими проблемами. Это происходит, прежде всего, потому, что внешнее наблюдение за мо­тивацией невозможно.

При объективном рассмотрении мотивация оказывается гипотетичес­ким процессом, о котором можно судить лишь опосредованно, по пове­дению людей, изучая изменения в их деятельности или с помощью опро­са, выясняя их потребности и цели. Поведение может быть направлено на удовлетворение сразу нескольких потребностей, а один и тот же мотив может реализоваться в разных поведенческих реакциях. Судить о мотива­ции по деятельности тоже не всегда верно, так как деятельность человека зависит о его знаний, умений, способностей, а также, например, от того, как он понимает и воспринимает предъявляемые к нему требования. Не спасает и подробное объяснение субъектом причин своего поведения, так как люди нередко затрудняются в определении мотивов своих поступ­ков, да и сами мотивы могут быть неосознаваемыми. Определенные мо­тивы могут даже оказаться социальными табу.

Однако, несмотря на все эти трудности, прежде всего в выявлении и измерении мотивации, сама концепция мотивации оказалась чрезвы­чайно плодотворной для анализа поведения людей в организациях. Были проведены тысячи исследований с целью обосновать или отвергнуть мотивационные теории и найти наиболее оптимальные методы моти­вирования людей к более эффективному и приносящему удовлетво­рение труду. Одной из задач данной главы является обзор мотивационных теорий, которые были разработаны психологами с целью объяснить мотивы поведения людей в организациях, а также выявить возможности их практического использования для эффективного уп­равления организацией.