Мотивы и потребности людей в организациях

Результативность поведения человека нередко рассматривается как функция от взаимодействия способностей и мотивации. Если один из компонентов недостаточно выражен, деятельность потеряет свою эффек­тивность. Так, наиболее способные дети часто отнюдь не являются луч­шими учениками в школе. В то же время, многие люди с очень средними способностями настойчивыми повседневными усилиями добиваются значительных, успехов. Подобные примеры нередки и в организацион­ной среде.

Для понимания мотивации людей необходимо отталкиваться от по­нятия «потребности». В наиболее простом смысле мотив — это отраже­ние потребности, т. е. нужды, недостатка в чем-то, что человеку необхо­димо. Однако только некоторые базовые потребности, например голод или жажда, детерминированы прямой депривацией и соответственно могут быть определены во временных единицах. Например, голод может быть операционально определен как некоторое количество часов воз­держания от пищи. Большинство человеческих потребностей имеют бо­лее сложный, неадаптивный характер и значительно детерминированы предшествующим и особенно детским опытом человека. Люди сильно отличаются содержанием и интенсивностью своих потребностей. В разнообразии потребностей выделим лишь те, которые являются наи­более значимыми и полезными для понимания поведения людей в орга­низациях.

К вступлению в организацию, как уже отмечалось, индивида побуж­дают потребности, которые организация способна удовлетворить. Ка­кие же это потребности?

Потребности в безопасности:

иметь надежную, стабильную работу;

быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности;

иметь безопасное рабочее место;

быть защищенным от физической агрессии со стороны других;

быть защищенным в случае экономических спадов;

избегать рискованных задач и решений.

Потребности в аффилиации:

нравиться многим людям;

быть полноправным членом организации;

участвовать в приятных социальных мероприятиях;

работать с дружелюбными и понимающими людьми;

поддерживать гармоничные отношения;

избегать межличностных конфликтов.

Потребности в уважении:

чувствовать уважение со стороны сотрудников организации;

получать похвалу со стороны коллег и руководства;

добиться формального признания своих заслуг;

иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе;

получить признание своей неординарности и значимости.

Потребности в независимости и самостоятельности:

чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;

быть свободным от опеки и жесткого контроля;

не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;

работать без жесткой регламентации;

быть хозяином самому себе.

Потребности достижения:

делать что-либо лучше других;

достичь или приблизиться к трудной цели;

внести свой уникальный вклад;

успешно справиться с новыми обязанностями;

развиваться и становиться лучше.

Потребности во власти:

влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение;

наносить поражение оппоненту или врагу;

занимать руководящий пост;

контролировать ресурсы или источники информации;

контролировать людей и их деятельность.

Рассмотрим указанные группы потребностей персонала организаций несколько подробнее.

Потребности в безопасности. В биологической программе любо­го живого существа заложена потребность избегать боли и угроз на­рушения целостности организма. Человеку также свойственно избе­гать потенциально вредоносных факторов, угрожающих его здоровью и благополучию. При этом некоторые индивиды проявляют по этому поводу повышенное беспокойство. Люди с высокой потребностью в безопасности склоны уделять много внимания любым элементам окружения, которые непосредственно или даже отдаленно связанны с какими-либо происшествиями, стихийными бедствиями, болезнями, преступлениями, войнами и т.д. Они проявляют особую обеспокоен­ность по поводу надежности служебного положения или снижения доходов, стремятся найти работу с наибольшими гарантиями занятос­ти. Поэтому наиболее привлекательными факторами для них могут оказаться пожизненный найм, гарантированная зарплата, высокая страховка и заслуженная пенсия.

В профессиональной среде, где человек может быть уволен за неком­петентность, люди с высокой потребностью в безопасности сделают все возможное, чтобы подстраховаться от любой неприятности. Они будут избегать принятия решений, за которые им придется нести ответствен­ность, будут строго следовать правилам и регламенту, не проявляя какой-либо инициативы. Их пугают цели и задачи, связанные с риском и воз­можностью неудачи.

Люди с низкой потребностью в безопасности будут охотно браться за опасные и рискованные задачи хотя бы потому, что это позволяет проверить себя и ощутить полноту жизни. Такие люди, как правило, обращают мало внимания на свое здоровье и безопасность, не особенно задумываются о последствиях, считая подчас, что они застрахованы судьбой от бед и болезней.

Потребности в аффилиации. Большинству свойственно стремление к теплым дружеским взаимоотношениям с другими людьми, при которых человек отдает тепло своей души, принимая в ответ дружбу и тепло другого сердца. Однако и эта потребность свойственна людям в разной степени. Есть индивиды чрезвычайно чувствительные к чужому вниманию, малейшие признаки отвергания или холодности воспринима­ются ими как личная трагедия. Такие люди получают особое удоволь­ствие от общения и проведения времени «на людях». Им свойственна уживчивость на рабочем месте до тех пор, пока они ощущают дружес­кое сотрудничество со стороны коллег.

Однако чрезмерная потребность в аффилиации часто ставит дружеские привязанности выше производственных проблем, не позволяя делам портить личные отношения. Разумеется, это не может не оказывать отрицательного влияния на эффективность работы. Менеджер с сильно выраженной потребностью в аффилиации неред­ко стремится избегать непопулярных решений, соглашается с но­выми и новыми исключениями из правил и использует поощрение скорее для поддержания и завоевания дружбы, чем для стимуля­ции хорошей работы.

Потребность в уважении. Люди не безразличны к уважению и высокой оценке со стороны других. Однако эта потребность обычно слабо выражена у людей, которые оценивают себя с позиций внутрен­них стандартов, например, с точки зрения моральных принципов или религиозных убеждений. Достаточно вспомнить категорический императив великого немецкого философа И. Канта, призывавший индивида каждое свое действие соотносить с мировым законом. Напротив, люди, ориентированные прежде всею на то, что о них подумают другие, об­ладают выраженной потребностью в уважении. Эта потребность инди­вида удовлетворяется посредством внимания, похвалы, формального инеформального признания достоинств и заслуг со стороны других лю­дей. Нередко такая потребность может быть удовлетворена только в слу­чае, если знаки внимания и признания исходят от значимых для индиви­да лиц, например, руководителя или признанного специалиста в какой-либо сфере.

Иногда данную потребность рассматривают как «эго-потребность». Люди с выраженными «эго-потребностями» чрезвычайно чувствитель­ны к внешнему неуважению или критике. Они глубоко переживают си­туации, в которых, по их мнению, им не оказываются те знаки уважения и за ними не признается тот статус, на который они претендуют. Они будут стремиться к получению желанного уважения и статуса и, если организация не предлагает достижимых и санкционированных путей к его достижению, будут искать несанкционированные методы либо ста­нут бездеятельными и фрустрированными. Выраженная потребность в уважении также может находить удовлетворение в стремлении к известности, знакомству с видными людьми, членством в престижных группах или выбором социально ориентированной профессии. Публичные выступления, игра на публику, общение с «живой» аудиторией — все это может выступать средством удовлетворения потребности в уважении.

Потребность в независимости и самостоятельности.Младенцыполностью зависят от взрослых в удовлетворении почти всех своих по­требностей. По мере взросления возникает внутренний конфликт между зависимостью от родителей и желанием свободы и независимости.

Достигая зрелости, люди становятся в значительной степени незави­симыми и обретают большую ответственность за свою жизнь. Тем не менее стремление к свободе и независимости у людей неодинаково. Одни органически не переносят никаких проявлений авторитаризма и доминантности и испытывают дискомфорт от условий, хоть в чем-то ограничивающих их привычное поведение. В рабочей обстановке та­кие люди предпочитают самостоятельно выполнять свою задачу без не­посредственного контроля со стороны руководителя. Они не любят за­висеть от каких-либо ресурсов, от чьей-либо помощи. Многие из них предпочитают быть боссами самим себе и стать хозяевами или менед­жерами собственного дела. Большинство людей представляют собой противоречивый сплав стремлений к зависимости и свободе. Однако люди с низкой потребностью в независимости никогда не испытывают желания «покинуть гнездо» и идти своим путем. Наибольший комфорт они испытывают, если рядом с ними находится некая фигура, олицетво­ряющая родителей, заботящаяся о них и указывающая что и как нужно делать.

Потребность в независимости во многом зависит от культурной сре­ды и семейного воспитания. В одних культурах, например, во многих странах Юго-Восточной Азии, большой акцент делается на послушании и исполнительности; в западной культуре основными ценностями явля­ются свобода, индивидуализм и скепсис в отношении авторитарных фи­гур.

Потребность достижения. Человек с высокой потребностью дости­жения получает удовлетворение от успеха в выполнении трудных задач, достижения совершенства в чем-либо, нахождения лучших путей в реше­нии проблем. Одни люди постоянно ищут задачи и ситуации, которые позволяют проверить их способности и компетентность, другие же пол­ностью лишены подобных устремлений. Потребность достижения отли­чается от потребности в уважении тем, что ориентирована на объектив­ную обратную связь о результатах деятельности, на реальные достижения, а не на то, как эти результаты будут оценены другими людьми. Именно люди с высокой потребностью достижения могут годами работать над какой-либо сверхзадачей или проблемой, вызывая при этом лишь усмешку окружающих. И даже достигнув многого, такие люди по-прежнему стре­мятся к достижению новых рубежей.

Люди с высокой потребностью достижения предпочитают задачи, ус­пех в которых зависит не от случая или удачного стечения обстоятельств, а от их собственных усилий и способностей. Они стремятся к постоянной н конкретной обратной связи о результатах своих усилий, не боятся кон­куренции, видя в ней новую возможность проверить себя. Им нравится работа, в которой они могут проявить собственную инициативу в реше­нии проблемы.

Потребность во власти. И в этой потребности наблюдаются значи­тельные различия между людьми. Одни получают удовлетворение от сво­его влияния на других, от своей способности вызывать у людей сильные эмоции — страх, восхищение, гнев и т. д. Ярко выраженная потребность во власти может удовлетворяться различными путями, вплоть до получения удовольствия от наблюдения за спортивными единоборствами или про­смотра фильмов, полных жестокости и насилия. Однако наиболее непос­редственной формой удовлетворения потребности во власти является воз­можность прямого влияния на чувства, отношения и поведение людей. Так, властолюбивые люди получают удовольствие от победы в споре, ос­лаблении противника или нанесении ему поражения, от процесса руко­водства и возможности распоряжаться людьми и ресурсами. Эти люди очень чувствительны к политическим процессам внутри организации и непременно пытаются обрести свою собственную власть, формируя альянсы, стараясь обрести контроль над ресурсами, бюджетом или источни­ками информации. Они постоянно ищут пути к занятию руководящих по­стов в организации, на которых они могут реализовывать свое влияние. Большинству людей свойственна умеренная потребность во власти. Лица с низкой потребностью во власти избегают руководящих постов и испыты­вают дискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на других людей. Такие люди не всегда уверены в себе или же убеждены, что указывать другим, что и как делать, некорректно.