В зависимости от того, на какие потребности человека направлено воздействие, выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Административные методы управления базируются на власти, дисциплине и взысканиях и ориентированы на такие составляющие трудового поведения, как потребность в безопасности и уверенности в будущем; осознанная необходимость дисциплины труда, возникающая из понимания и принятия норм, действующих в организации; чувство долга, обусловленное пониманием своего места и роли в организации и т.п.

Экономические методы управления направлены на весь спектр потребностей работников – как базовых физиологических, так и высших социальных потребностей, удовлетворение которых достигается посредством материальных благ. Так, например, высокая оплата труда может служить средством удовлетворения не только потребностей существования, но и статусных, престижных потребностей. Состав экономических методов управления персоналом приведен на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Экономические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления ориентированы, преимущественно, на удовлетворение социальных потребностей работников. Сюда относится, например, моральное стимулирование, гуманизация труда, формирование рабочих групп с учетом психологической совместимости, повышение квалификации и т.п.

Признавая важность административных и социально-психологических методов управления персоналом, следует отметить, что в большинстве случаев люди нанимаются на работу с целью получать заработную плату. Поэтому материальное стимулирование трудовой деятельности является обязательной частью системы трудовых отношений. Это утверждение подтверждается:

- практически всеми существующими теориями мотивации, которые используют концепцию «человека экономического». Согласно этой концепции, человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к каким-то другим свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей;

- нормативно-правовыми документами, регламентирующими сферу трудовых отношений. Например, Трудовой кодекс РФ трактует заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества и условий выполнения работы. К категории заработной платы также относятся доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и т.п.). Конституция РФ закрепляет право граждан на труд и его вознаграждение без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.