Определение статей расходов на поиск и подбор персонала.

Осуществлять подбор кадров организация может либо собственными силами, либо с помощью специализированных (рекрутинговых) компаний. В любом случае у фирмы возникают расходы. Отражение затрат предприятия в бухгалтерском учете, возможность включения их в налоговые расходы и принятия НДС к вычету – обо всем этом и будет рассказано в данной статье.

Бухгалтерский учет в соответствии сп. 5, 7, 9 ПБУ 10/99расходы организации, связанные с подбором сотрудников, относятся к управленческим и признаются в бухгалтерском учете в качестве расходов по обычным видам деятельности, формирующим себестоимость продукции (работ, услуг). При этом согласно требованиям п. 18ПБУ 10/99данные расходы отражаются в том отчетном периоде, в котором они имели место быть, независимо от времени фактической выплаты денежных средств.

Таким образом, в случае если организация по условиям договора перечисляет предоплату кадровому агентству или в СМИ за размещение объявления, то расходы в учете признаются на дату подписания сторонами акта об оказанных услугах. До этого момента перечисленные денежные средства отражаются на счете 60 субсчет «Авансы выданные».

Налоговый учет. В соответствии с пп.8 п. 1 ст. 264 НК РФрасходы по набору работников, включая расходы на услуги специализированных компаний по подбору персонала относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. НК РФне содержит никаких ограничений по учету рассматриваемых расходов в целях налогообложения, кроме тех, что установлены ст. 252 НК РФ, а именно:

– расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты;

– под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме;

– под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ;

– расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

Хедханинг

Хедхантинг – это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена. Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение, в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение, в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой. Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

- выяснение потребностей клиента;

- определение подходящих кандидатов;

- установление контактов.

В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

- руководителей предприятия;

- начальников производства;

- опытных главных бухгалтеров;

- технологов;

- финансовых и технических директоров;

- менеджеров в сфере высоких технологий.

Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг. Главная задача прямого поиска персонала – эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля, наиболее подходящего для конкретного предприятия.

Поиск кандидата – это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента. Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника. На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

- профиль деятельности компании;

- условия рынка в этом сегменте;

- конкуренты предприятия;

- возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим. Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

- величина заработной платы;

- премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;

- необходимые профессиональные знания;

- трудовые обязанности;

- личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения. Определяются детальные параметры организации-клиента:

- ее цели деятельности;

- стратегия развития;

- финансовое положение;

- место на рынке;

- структура подчинения внутри предприятия;

- принципы менеджмента;

- внутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации. Хедхантинг имеет следующие преимущества:

1. Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.

2. Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.

3. Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

1. Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.

2. Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.

3. Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.